公立医院中，岗位管理与薪酬考核分配制度发挥着核心作用，能够有效激发医务人员的工作热情，同时也是医药卫生体制改革的关键环节。为了深入推动医药卫生体制改革，充分调动医务人员的工作积极性，并促进医院实现更高质量的发展，必须对公立医院的岗位管理以及基于绩效考核的薪酬制度进行系统性的研究和实证分析，这项工作具有非常重要的意义。
最终，多数医疗机构依据科室收支差额来计算奖励基准，不过公立单位在推行精细化运作与追求卓越发展的情形下，这种奖励划分办法将促使诊疗人员过分重视经济收益，从而轻视诊疗水准、专业进步、科研经费使用等诸多方面。
公立医院岗位管理及薪酬制度存在的问题
•岗位设置方面
公立医院实施岗位管理有助于提升工作效率和医疗水平，然而公立医院兼具服务性与事业单位的行政特性，使得行政政策在执行过程中遭遇阻碍和冲突，医院在人事管理方面的自主权仍然无法实现。
其次，公立医院在岗位设置上缺少严谨的评估标准，同时，对业绩考核的成果运用不够充分，没有实现优秀者上升、不称职者淘汰、人员合理流动和补充的灵活用人办法。
•岗位价值评估方面
当前，众多医疗机构在薪酬分配上，依旧参照过去政府机构事业单位时期的职称、职级体系来执行，没有开展相应的评估工作，也未曾对医疗、护理、技术及行政等特定岗位进行专项考核，因此岗位薪酬无法真实体现其工作价值，一些有助于学术发展、技术革新的岗位，其报酬也未与其实际贡献相匹配。
其次，岗位价值评定时缺少规范评估手段与评定框架。公立医院仅由中层对岗位的部分方面进行评估和计分，岗位间的衡量标准未能充分反映岗位意义，造成评定结果欠缺公正和准确。
•薪酬制度方面
公立医院的社会责任有所削弱。现行的业绩薪酬体系与鼓励手段存在不足，它们忽视了医疗卫生工作的本质准则，生搬硬套了商业领域的模式，促使医疗机构和医护人员背离了公立医院服务公众的根本宗旨，追求经济利益的行为十分突出。
医院内部各个职位的薪资差别不大,无法有效反映不同岗位所承担的风险程度,也不利于激励员工通过努力工作获得更高的报酬。医院内部专业技术职位的薪酬制度,在工作职责大小、工作环境优劣以及技术创新贡献等方面的考量不够周全。
国内医院岗位管理和薪酬制度现况
•岗位管理方面
目前国内部分医院依照事业单位人员管理模式执行岗位制度，依据上级部门核定的岗位总数和比例来规划人事安排，采用竞争方式确定岗位人员。不过随着事业单位进行改革，很多单位削减了编制名额，这让医疗工作者感到心理上缺乏安全感。
其次，多数公立医院是大学的附属医院，它们的职位安排与大学总职位数挂钩，医院自身的决定权有限。
最终，公立医院在职位安排时，经常因为缺少合理周全的衡量机制，不能体现职位的真实要求或担任资格，常常造成人员与岗位不吻合的状况，限制了医院相关工作的推进。
•薪酬制度方面
各地都进行公立医院薪酬改革尝试，将医生收入分配与创收脱钩。上海市的公立医疗机构依照“八个关键点”来安排资源；四川省的试点医院把工作任务的多少、服务水准的高低、开销管理的好坏、成本管理的成效以及运作结果的优劣同机构的整体报酬额度紧密联系起来；深圳市运用“RBRVS+KPI+BSC”以及平衡计分卡这类方式来衡量并分配报酬，不过大多数三级公立医院职工的开支在业务总开销中的比例依旧维持在20%到30%这个区间内。
薪酬体系与成果分享办法的制定和修正是一个持续进步的历程，一方面要确保新旧薪酬办法的衔接性和稳定性，实现考核成效的可比性和可量化；另一方面，薪酬办法在持续演进和完善，指标体系的调整全面权衡国家法规规定、机构运营进步需求、专业领域卓越发展规范、医疗服务水准与经济收益等要素，将机构的核心愿景逐级贯彻到各临床单元。
国内医院岗位设置与薪酬制度
二零一七年一月，人力资源和社会保障部等四个政府部门一同发布了《关于实施公立医院薪资制度变革实验工作的指导性意见》文件，指示上海、黑龙江、福建、宁夏等十一个进行全面医疗改革实验的省份各自挑选三个市或者区作为实验区域。
江苏、河北试点公立医院针对高层次人才，采用项目工资、协议工资、年薪制，把薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化效益等要素结合起来。福建、安徽、江苏、陕西延安、山东潍坊、广东惠州等地，则明确主要负责人薪酬要和本人承担的职责、实际贡献相对应。
各省在薪酬构成方面，主动融合中长期激励与短期激励，并增强长期激励的分量。短期激励包含部分反映岗位职责的报酬，也设置与负责人年度及任期考核挂钩的薪酬。长期激励主要依托年薪制和固定薪资，旨在满足高级人才对职位和职业稳定及安全的要求。
这份文件有力推动医院薪酬分配向重要和急需岗位、风险高且任务繁重的岗位、以及社会迫切需要但人才匮乏的领域，例如儿科、重症监护和中医学科等，进行重点倾斜，并且强调要加强对顶尖人才、核心业务人才和有显著贡献的医护人员的培养。近些年，众多公立医疗机构已借助RBRVS学说着手推行单位治理与业绩评定，以此精准衡量诊疗技艺与学识深度，达成优化诊疗单元岗位分布、增强诊疗单元运作效能、实施科学化业绩评估、合理配置人才引进与培养等多项任务。
国外医院薪酬制度
美国主要运用联邦薪资体系发放报酬，薪资由政府机构、保险公司等第三方承担。收入并非固定不变，除基础薪资外，还与诊疗次数、服务水准、病患评价等因素相关，同时工作难度、职责范畴及其后果、人际交往及体力消耗程度也会纳入考量。医生的收入普遍比社会普通收入高3到8倍，不过各个学科的收入差距明显。由于由外部机构支付报酬，医生的薪水不再与医院的整体收益挂钩，这极大地促使了他们能够专注于直接服务病人的工作。
英国多采用固定薪资作为主要支付手段，政府依据各地人口结构及医疗条件等要素来划拨医疗资源，医生和护士的报酬与医院经营效益无关，薪酬数额由医疗监管机构与政府部门协商确定，具体薪资标准与构成有明文说明，医务人员拿到的报酬是全社会平均收入的两点五至四倍。
澳大利亚主要依靠官方财政支持与税收补贴运作，建立了较为健全的福利体系，执业医师的薪酬水平相对较高，大约达到社会整体收入的两倍。
日本施行长期聘用制度，并且实行按年龄和职位提升的体系，医生的薪资级别依据医疗任务难度来划分，同时将医生视同政府雇员，强调工作经验，关注其生活安稳，以及工作带来的非物质回报。
根据国际情况观察，西方经济发达国家的医生收入来源主要依靠国家财政支持，通常实行年度固定工资形式，同时运用多种手段进行工作积极性调动，比如允许在多家医疗机构工作或从事第二职业，以及实施服务质量监督机制等，收入结构包含固定部分和浮动部分，多数地区对医务人员设定依据职位和等级的固定薪资，这部分收入占据绝大部分，比较稳定且数额可观，不会受到个人业务创收的影响。调整报酬通常在配套制度较为健全时，作为推动性和辅助性措施来实施，目的是促使医生提升工作效能，改善医疗服务水准。全球范围内，医生的薪资体系多采用复合模式，不过这种配置办法对国家公共福利系统条件要求很高，欠发达国家不适宜原样套用。
完善公立医院岗位管理及薪酬制度
•岗位管理方面
医疗机构需要构建以职务要求为基础的“职务梳理评估—职务配置—职务角逐—职务评定”的持续职务调控体系，同时执行人员数量控制。医疗机构借助岗位评估方法，使职位安排的依据变为对机构业务拓展蓝图和科室规模的实际需要，全面权衡机构的组织构造、专业部门布局与培育、机构成长时期等要素，实施职位的考察、归类、剖析、分级和明确职责，为必要职位进行统筹；依照实际需求合理配置职位，明确职位的构成比例和职位设立的规范；构建与职位说明相契合的职位价值评价机制，依据考核成效对职位担当者进行调换，塑造可升可降、可入可出的动态管理渠道。
•薪酬管理方面
要构建与职位规范配套的薪资体系，以总额管理为主导的薪酬结构转型对医疗机构的成本控制及预算执行提出了更严格的标准，这需要公立医疗机构将针对员工的后续评估转变为对职位的预先设定，将职位职责作为薪资拨付的关键参考，也就是说在权衡员工的工作量、医疗服务水准与安全性的同时，还需对职位进行全方位的价值衡量，依据评估成效确定固定报酬的份额。
其次医疗机构在资源条件受限的情况下，必须更加注重优化人员组合，充分挖掘人力资源价值，让现有员工的能力得到有效发挥，打通职业发展通道，提高基本工资的占比，减少浮动奖金的份额。
医疗机构在确保职工整体报酬持续增长的基础上，应当推进薪酬制度的调整，恰当设定各个职位的薪资标准。
第四点要求医疗机构切实执行国家财政支持等各项支持政策，全面增强医护人员收入待遇。
