谷歌宣布，改革个人绩效管理方式，这在上个周末，成为管理圈的一个热议话题，我觉得，这是6年前，曾经盛极一时的“取消绩效”管理革命，在今天又掀起的一轮涟漪而已。
2000年起，“钟形曲线”进行个人绩效评级且将强制分布应用其中，这成为欧美企业的主流情况。然而，存在不少组织行为学对相应内容开展学术研究，同时也有工业组织心理学进行了学术研究，这些研究得出结论，正态分布的绩效管理方式属于一种存在问题的管理方式。例子是，二零零五年 一月间 麻省理工大学 也就是 MIT 的 三位教授 发表了 一篇论文 称作《Punishing by Rewards: When the Performance Bell-curve Stops Working For You》，研究显示 绩效强制分布 在企业内部 造成 一定的 心理压力，这些压力 虽说 在一定水平上 加以控制 能够 激励员工，然而 持续的 压力 以及 末位淘汰措施 致使 士气低落 安全感缺乏。员工 为了 获得 经理人 好评 只在意 老板 能够看得见的 “表演”，最终 导致 人才流失 公司萎缩 。
这篇论文有这样的结论，公司要想保持稳定，就得在施加压力以及保持士气之间找寻平衡，并且要把高绩效者与普通工作者区分开来，绝不能凭借绩效评价去挫伤高绩效者的积极性。
质疑强制分布的绩效管理，其学术研究造成更重要的社会影响。具体为，2012年两位学者在《人事心理学》学报上发表了学术论文。该学术论文题目是《最好的和其余的:重新审视个人绩效的常态规范》。
这个学术研究的结论是，组织内个人的绩效分布，更加接近帕累托曲线，也叫“滑雪坡形状”就是80/20原则，并非正态分布曲线也就是“钟型曲线”即2-7-1分布。该论文基于5项独立研究。研究了198项样本63万名个人，样本来自多个行业。在93%的样本中，个人绩效呈现出“滑雪坡形状”分布的特点，就是组织内少数明星员工贡献了企业的大部分产出，而大多数员工的实际绩效都“低于平均水平”。据该研究显示，组织当中处于前1%位置的人员，居然产生了占比为10%的组织成果，而处于前5%位置的人员，还产出了占比为26%的组织成果。
这个发现对传统的人力资源管理观念提出了很大挑战，包括：
一、绩效衡量方式：
大多数绩效管理体系是基于平均员工，这意味着正态分布，而帕累托分布模式下，这样的绩效衡量方法是无效的，因而，绩效衡量的研究将主要放在识少数绩优人员，这些人员对组织做出最大贡献 。
二、人才发展、激励和组织绩效提升：
在正态分布假设情形下，要是提升多数人员平均绩效，加总的组织绩效便能够以可预测状态增长，传统绩效管理方式皆强调末位淘汰，当把末位的10至15%绩差员工淘汰后，在下一个绩效周期，组织的绩效结果会有所提升，又比如，在基于正态分布假设的前提下，企业的领导力、培训发展以及薪酬激励，都聚焦于改变大多数员工(也就是集中在平均值周围的员工)的绩效，进而提升组织的整体绩效。
然而，按照帕累托分布原则呢，薪酬激励措施，人才发展措施等这类绩效刺激措施只有针对少数绩优者起到作用，才将会对组织绩效产生显著影响。
组织甚至需要去研究，大多数绩效拖尾者是怎样与少数绩优者进行互动的，这种互动对于绩优者会造成什么样的影响，中国有古话说，“木秀于林，风必摧之”，“出头的椽子先烂”，说的就是普通者会对绩优者形成阻碍。
三、绩效预测：
传统正态分布模式，对个人、组织绩效预测不利，滑雪坡模式假设，能让企业识别少数绩优者，主动管理个人和组织绩效。
基于学术研究，这些学术研究是关于组织行为和人力资源管理（OBHRM）的，企业人力资源管理开始尝试，对于大多数“庸众”，取消绩效管理，同时，放松对大多数“庸众”的激励和发展，而将人力资源管理重点向“超级明星”倾斜。
超级明星对一个组织有着成就或者摧毁的作用，随着 21 世纪工作性质的变化，识别这些精英表现者的能力将变得更加必要，句号。21世纪，工作性质发生变化，识别这些精英的，能力，将变得，更加必要。
2013年年底，人力资源咨询公司怡安翰威特曾提出，企业应当重新审视传统的绩效薪酬策略。该策略为 Pay for performance。数据表明，尽管许多企业按照绩效评级分配调薪比例，然而差距未曾拉开。
专家提出了更激进的绩效薪酬方案，把企业员工划分成“精英”（elite performer），以及“非精英” （Non-elite performer），对于精英的薪酬策略涵盖如下 。
– 显著的大幅调薪比例
– 对标市场高分位置（75%以上）
– 更频繁的薪酬评审和加薪周期（半年一次）
– 多种形式的认可激励
而对“非精英员工”的薪酬策略是：
– 连续雇佣合同
– 更少的薪酬增长
– 对标市场中低分位值
薪酬评审更不频繁，加薪周期是一年半到两年一次，
– 非货币报酬
尽管极少有公司切实实践了这般“极右”的人力资源管理政策，然而改革绩效管理模式却已然成为管理学术界与企业界的共识，一些顶尖美国公司正是在这样的大背景之下开启了“取消绩效”的变革，2013年11月12日，微软全球总部宣告放弃已沿用十多年的员工绩效评级制度（Stack ranking），更着重强调团队协作，强调员工个人成长，取消强制分布，取消评级。
在过去的八年当中，微软达成了成功的转型，其股价，和在取消绩效的二零一三年年底的时候相比较的情形之下，实现了上涨了八倍的状况 。
从2014年期间，有类似取消绩效强制分布或评级的管理变革，这一变革席潮流向了众多美国大公司。到2016年时，很多美国大公司都受到了这股潮流影响。上周有谷歌取消绩效管理，据其所公布的操作细节看，那其实是8年前微软发起的绩效管理变革的余波，当时IBM、埃森哲、Adobe等诸多高科技公司纷纷跟进，谷歌此次取消绩效管理并没有什么新的概念。
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