1. 战略导向原则
战略导向原则着重指出，企业在设计薪酬时，要从企业战略层面展开分析，所制定的薪酬政策以及制度，得体现企业发展战略的要求，企业的薪酬，不只是一种制度，更是一种机制，有理的薪酬制度推动并鞭策利于企业发展战略的因素成长起来且提高，同时让不利于企业发展战略的因素受到有效的遏制，进而消退，最终被淘汰。因此，企业于薪酬设计之际，得从战略层面剖析，哪些因素具重要性，哪些因素不具重要性，且借由特定价值标准，赋予这些因素一定权重，与此同时，明确它们的价值分配也就是薪酬标准 。
2. 经济性原则
薪酬设计的经济性原则着重指出，企业于设计薪酬之际，务必充分考量企业自身发展具备的特点，以及支付能力，它涵盖两方面含义，就短期而言，企业的销售收入，在扣除各项非人工，含人力资源相关的费用与成本之后，要能够支付企业全体员工的薪酬，如果从长期视角来看，企业在支付全体员工薪酬，以及补偿所花费的非人工费用和成本之后，得有盈余，如此方可支撑企业追加投资并扩大投资规模，进而获取企业的可持续发展 。
3. 体现员工价值原则
现代人力资源管理需解决企业三大基本矛盾，其一为人力资源管理和企业发展战略间的矛盾，其二是企业发展与员工发展间的矛盾，其三乃员工创造与员工待遇间的矛盾。所以，企业设计薪酬时，要充分体现员工价值，使员工发展与企业发展充分协调 ，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）短期及长期的平衡。
4. 公平性原则
企业薪酬设计受公平理论有着重要影响，薪酬设计方案若公平与否，直接决定员工主观心理感受，进而影响员工工作态度，还影响员工动机。
1）内部公平
其次，组织内部承担相同工作或者能力处于相当水平的人员，他们所获取的报酬须应是程度相近的，这是内部公平原则的第二点要求。
员工通常会先把自身对企业的“投入”，与从企业得到的“回报”做比较，且惯于把自己当下的工作努力程度以及得到的回报，跟头一回的努力程度和得到的回报作对照，要是回报相对抬高了，员工就会生出公平感，不然就会不满意。
员工除了会自身展开纵向对比之外，还会倾向于进行企业内部的横向对比，会把自己的“回报/投入”比率跟其他同事的“回报/投入”比率做对比，要是自己的比率等于一众同事或者高于对方，他们便会产生较强的公平感。
需要留意的是，人往往存在主观上高估自身能力和付出的趋向，所以，即便组织的薪酬制度契合客观公平的准则，员工也有可能不认同这种公平，觉得自身投入未如其他员工那般获得对等的回馈，故而，在达成内部公平原则这件事上，企业只需尽力去做，并非百分百一定要确保让每一位员工都满意。
2）外部公平
员工首先是社会人，之后才是企业人，所以他们会下意识地把自己的报酬同企业外部做类似工作的人的报酬作对比，依据对比情况，要么产生公平感，要么产生不公平感。所以，企业在开展薪酬设计之时还要把眼光投向外部，参照薪酬调查结果来制定本公司的薪酬设计方案。
5. 合法原则
薪酬政策得契合国家以及当地政府所制订的相关法律、法规，像我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》 ，于深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定，有的企业主在员工管理方面，一味秉持“我的地盘我做主” ，要么以无薪形式强制要求员工周末加班，要么恶意拖欠员工工资，要么不依照法律规定为员工交纳社会保险，进而引发了劳资纠纷，与员工对簿公堂，影响了企业正常的运营管理。
6. 效率优先原则
根据激励理论所秉持的观点来说，企业给予员工的薪酬款项，并非是数量越多就越好，员工并非是薪酬数量越多就会越发积极努力进取，员工并非是薪酬数量越多就会对企业越认可赞同，最为高明巧妙的薪酬方案是把资金花费在关键紧要之处，组织针对薪酬支出所投入的每一分成本均达成了较为良好的收益率。举例而言，存在一些企业着重福利层面的管理事宜，将对员工的情感投入视作重要之事，每月针对当月在职员工踊跃地庆贺生日，在举办酒会的那一日，公司的领导会亲自现身到场，真挚诚恳地向员工传达企业的祝福之意。即便这种福利是充满人情味的小额福利，通常情况下，也不需要投入较多的资金便能够获得较高的员工回报。
7. 不宜过度激励原则
有的企业主秉持“有钱能使鬼推磨”这一原则，为激励员工加倍努力干活，不惜投入重金，给员工提供薪酬福利待遇，其标准远超市场平均水准，觉得如此就能达成最佳激励成效。深圳有一家民营公司，借助猎头公司聘请了一位职业经理人担任总经理职位，这位经理人拥有在外企任职的工作经历，因而民营公司老板对该经理人极为信任，赋予其完全的人、财、物控制权。新的总经理到任了，在薪酬管理方面开展了一系列大胆的改革行动，平常员工的工资得到了普遍的增加，给员工购买了社会保险，给予部分骨干职员购买了商业保险，公司给员工提供了多项特色福利，员工的士气一下子高涨起来了。
然而，改革1年后，公司的人力资源成本大幅度上升，其增长率超过了40%，而同期，经营业绩的增长率却仅为10%，这导致公司积重难返。面对如此形势，总经理只好下调大家的工资，还减少了福利支出，结果员工倍感失落，进而对公司的未来前景悲观失望起来，最终年底大量骨干人才抽身而去 。
工资增长应是循序渐进过程，只有逐步增加才可实现较好激励效果，那名职业经理人突然把员工薪酬提至较高水平，未预测企业经营前景，结果致使深圳那家民营企业出现“加薪悲剧”，企业制定薪酬改革方案时，最好参考如下两个薪酬增长原则：
第一，企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长；
第二，企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长。
这句在日本商界很著名的格言，体现了这样一个原则，那就是，你没办法通过贿赂让孩子去完成家庭作业，你也没办法通过贿赂使太太去做晚饭，自然，你同样没办法通过贿赂让员工为公司工作 。
【实用的咨询经验】从企业、员工两方面着手，兼顾双方利益，计算每个岗位价值，【务实好用的工具】于此过程中发挥作用，【科学的操作流程】同样如此，依据单位业务特性与管理重点，调整各类岗位以及各类价值项目的权重关系，以此吸引关键人才，引导其朝着关注的项目方向奋进 。
