一、“战略导向”是关键点
许多单位主管在处理职员相关事务时，常常只对部下要求必须完成任务，需要展现出工作热情，这反映了旧式的人力资源管理理念。程度稍差的，对于职员是否执行任务，完全依赖个人意愿，工作全看个人良心，你想做就做，几乎不存在对人的积极引导。员工上班，如同“放牧”。而当代的人力资源管理，注重将职员培养成具备整体意识的人。整体意识指的是什么？需要积极担当，并且履职尽责。任何个人的行动都要以整体目标为依归！不能各自为政。比如，公司2015年要达成5亿元业绩，那么财务团队，人事单位，制造团队，后勤部门，所有机构都要明确具体任务，拿出实际成效，这样才能助力5亿元目标的达成。若所行之事与全局目标无涉，此举有何价值？不论部门抑或个人，倘若只顾埋头苦干，却不懂适时抬头认准方向，辨不明路径要向何处，一旦误入歧途，企业需付出多少代价来弥补你的过失？假设在完全竞争的市场中，众人皆如此行事，不出多久，该企业便会衰败。
对于学校，我的看法是这样的，学生就像我们精心制作出的物件，每个学生进入社会，倘若这个物件优质，就能为社会和企业带来益处，倘若这个物件粗制滥造，那么多少机构多少公司，会因为这个劣质物件，进而遭受损失啊！如果将学生视作成品，学校所有部门的工作都必须围绕如何打造优质成品展开，必须考虑：自己的行动是否有助于打造出成功的成品，打造出被社会普遍认可的优质成品。倘若我们的精力都能集中在这个层面上，那么我们的工作就确立了一个明确的目标，这个目标，我认为体现为一种整体视野。
因此，领导者需要带领团队执行任务，无论是自身开展任何工作，都必须确保事情处理得当。不能鲁莽行事，不能盲目操作，必须运用才智，采取策略，以整体目标为导向。这体现了人力资源部门对战略的支撑作用。
二、“全员参与”是基本点
一提及人力资源管理，许多人或许会认为，这是人力资源部门的工作，是上级要求推行的事项，与我无关。我指出，倘若人力资源管理的思想、认知和实践，未能融入我们日常的管理活动中，许多管理者未必能有效地领导团队。对人力资源管理缺乏了解的管理者，他们更擅长独立完成任务。倘若我们的思考方式、行事策略依旧如常，仍旧采取各自为战的模式来统率团队，这类干部可被称作技术专才型管理者，由他们带领团队，将引发两大明显弊端：
首要弊端在于阻碍个人进步。究其原因，在于无法引领团队，导致部门整体表现难以满足更高要求。即便如此，连基本工作目标或许也无法达成，缘由在于所率团队缺乏凝聚力，最终无法形成有效战斗力。工作成效仅依靠部门主管或少数几个能力突出的核心成员是远远不够的。因此，作为一位领导者，若想真正出色，真正优秀，真正拥有广阔的发展空间，就必须善于运用人力资源管理的方略来引领团队，唯有如此，管理工作才能取得成效。
其次，倘若单位的管理者不擅长领导团队，将损害机构的进步。缘由何在？当前商界有个广为人知的法则，同样适用于事业及行政机构：百分之八十的职责由百分之二十的人员负责。这百分之二十的人员是谁呢，正是各个层级的负责人，以及少数几名关键成员。尽管部门人员众多，但仅有少数人的工作发挥了作用，因而造成大量的人力资源被闲置。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。
目前国内众多公司都在重视“行动力”，然而我的看法并非如此，我认为行动力既非必需也无需过分关注，真正应当注重的是“洞察力”，目前许多职位的从业人员、主管层都欠缺洞察力！所谓欠缺洞察力，究竟是什么状况？一旦进入这个单位或职位，倘若负责人不分配具体任务，许多人会茫然不知所措，不清楚该完成哪些目标，也难以规划实施步骤；一旦遇到难题，倘若负责人不提供指导，许多人会完全失去方向，无法有效应对！所谓执行力，就是要求你接受指令后必须圆满达成目标。我举一个具体案例给大家说明。曾经和一家制药公司董事长交谈过，他透露他们原先曾是亚洲顶尖企业，如今在国内的前十排名都岌岌可危。他们上市时股价曾猛涨至四十余元，而今即便跌到十元左右也无人问津，整体发展状况十分艰难。他询问我是否明白缘由，坦言公司内部经营目标真正落到实处的比例，每年核算下来仅有三成到四成。推行力实在让人忧虑，正因如此，这家制药公司的进步受阻。如今许多公司，在推行力方面，领导交代的任务，你还要从中截断，削减一半，那又怎能谈及优势呢？推行力，本就不需过分看重，这是每个职场人士理应完成的，而且必须完全实现。不然，这个岗位怎么会属于你，你又凭什么领取这份薪水与福利？许多人并未领会其中的关键所在。我们着重指出的是思维能力的培养。思维能力意味着什么，即便领导没有明确指示，你也应当积极采取行动。获得这个职位后，你就需要深入思考，自己究竟应该承担何种职责，诸如惠普、IBM之类的国际企业，它们的职员持有怎样的观念——一旦加入他们，就必须向公司表明，自己应该如何开展工作。你无法告知我，那又何必告知我呢，我还需要你吗，一个公司仅靠少数几个人思考，它的发展还有前景吗，公司或机构至少应当让百分之八十的人，都能积极行动，积极思考，让少数人思考转变为全员思考时，公司或机构的发展才不会沦为一句空谈。因此，假如我们的管理者，对相关情况不够了解，不清楚担任管理干部后首要任务是带领团队，并承担好选拔、任用、培养、保留人才这些核心职责，那么他就无法成为一名出色的管理者。
整体投入还存在员工观念的障碍。许多人觉得，人事管理的相关事务，应由上级领导负责，与己无关。我不清楚大家如何看待工作，但在我了解的情况中，超过六成的人尚未清楚工作的目的，若能明白这一点，许多单位现存的推卸责任、敷衍塞责、互相推诿这类组织问题，就不会像现在这么普遍。这些，仅凭规章制度是无法处理的，必须依靠个体的自觉性和积极性。而个体的自觉性和积极性，根植于其思维方式，其中关键在于如何看待自身的工作。倘若将工作视为为他人服务，或是为上级负责，就极易形成被动应付的局面，表现为上级布置一项就执行一项，上级不安排则消极等待的现象。然而，一旦把注意力集中到工作是为了自己，即便领导没有分配任务，我也要竭力寻找工作内容，同时也要努力把已经承担的工作完成好。
要让员工明白工作是为了自身发展，必须让他们清楚，工作成效与薪酬福利或职位晋升无直接关联，无论是重要任务还是日常事务，工作带来的真正价值在于积累的经验和提升的能力，这些是无价的，无法用金钱衡量，且直接影响个人未来的生活质量。我们每开始去做任何一项任务，工作带给每个人的好处，包含两个层面：一个是经济上的收获，一个是未来成长的可能。未来发展的可能需要什么来争取？需要依靠个人的本领。本领怎样获得？它来自于你把每一件事情都完成得很出色之后积累起来的。倘若，我们缺乏自我约束的素养和积极前行的作风，换言之，假如缺少现代人事管理的思想作为支撑，又没有完善的人事管理的专业知识来配合事务，那么职业化的工作态度便无从谈起，由此，工作自然难以获得预期成效。一旦工作效果不佳，工作本身给予我们的酬劳远不如我们预期的丰厚，我们许多人最终也难以取得成功。
企业或单位的内部运作得以顺利开展，关键在于人力资源管理的高效性；人力资源管理要想取得显著成效，仅仅依靠人力资源部门是远远不够的，必须让人力资源管理超越人力资源部门的局限，促使每位员工都肩负起人力资源管理的责任，这样才能够真正把人力资源管理做好，并使其不断强化。
三、“系统平台”是立足点
人力资源管理的运作若相互孤立，例如培训只关注培训本身，考核只关注考核环节，薪酬设计只关注薪酬设计，这种情况下人力资源管理无法取得成效。人力资源管理要获得成功，从设计层面来看，首先需要具备体系化的规划，其次要拥有全局化的视角。什么是体系化的规划？比如绩效考核，为什么要进行考核？这项工作包含双重目标，其一在于促进核心工作的达成，其二在于辅助个人能力的提升。既然评估需要推动核心工作的达成，那么首要任务就是明确年度核心工作内容；而要助力个人能力的提升，它与培训机制、员工职业进阶体系又紧密相连。因此，若评估工作不局限于考核制度本身，又未能同步关联相关体系，往往难以顺利开展。再比如研发团队需要增补人员，假如单从填补岗位的角度考虑，研发团队一旦提出需求，人力资源团队就会立刻行动，确保人员补充完成。然而实际情况是，研发团队的工作范围不明确，新来的人不知道如何发挥作用，同时也没有完善的评估体系，造成人员闲置。实际上是因为研发团队在人员使用上存在问题，导致工作效率低下，反而把原因归结为人员数量不足。若人力资源部门依照研发部门的想法来运作，人员，必将不断扩充，单位中无所事事的职员也会持续增加。唯有运用整体观念，超越单纯的人员招募层面，从工作规划、职员管理等多个维度全面考量研发部门的用工需求，人力资源部门才能有效履行职责，从而助力部门和企业取得成就。
平台思维究竟是什么？人力资源的核心职责在于构建平台，创造机会。这个平台之上，所有人都能参与其中。倘若组织内部成员众多，却仅有少数人在行动，其余人则沦为旁观者，甚至扮演评判者的角色，对他人表现评头论足，那么可以断言，这个平台的设计存在缺陷。理想的平台应当是怎样的？它必须能够激发每个人的积极性，促使大家自我驱动，自我约束。这需要完善的制度与深入人心的文化作为支撑。
童年时期，我常和长辈们去老家观看木偶表演，舞台上，乐队成员倾情演奏，操控木偶的人也全神贯注，那些木偶动作形态十分逼真。当台下观众看得津津有味时，我便琢磨，搭建舞台的人真了不起啊，倘若没有这个表演场地，台上所有人员的精彩表现又怎能展现出来呢？我认为，人力资源部门负责人或许就扮演着这种搭建平台的角色。舞台已经搭建完成，人们可以在此自由地翩翩起舞，达成个人抱负，促进公司进步，这便是人才运作的卓越体现。
最后，总结一下今日讲话要点，很荣幸向大家介绍了人力资源管理的三个核心要素。首要原则是明确方向，要求人力资源管理围绕关键任务展开；其次，人力资源管理工作需超越部门界限，它并非特定部门的专属职责，而是管理者必须承担的核心任务，同时也是全体人员需要共同参与实施的基础工具；再者，人力资源管理应从分散模块转变为集成平台，唯有平台化才能汇聚整体力量，借助系统化运作实现成功。【作者：涂满章 来源：中人网】
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