那些属于中国的企业，尤其是中小型企业，在人力资源管理方面趋向于完备的情形下，仍旧面临着诸多有关于工资薪酬的弊端。在本文之中进行了总结，得出了中国企业薪酬管理存在的以下六大方面的缺陷。
一、薪酬体系设计缺乏战略性思考
薪酬设计，需站在战略性角度去思考。众达朴信观察到，不少企业管理者，在实践起始阶段，便开始关注细节，对薪酬成本、差异性等反复探讨；或者按部就班照教科书的薪酬设计来做，或者直接套用竞争对手的薪酬体系。极少有企业管理者，在进行薪酬设计时分真思考“新的薪酬设计能让我们达成怎样的目的”“它能否助力我们实现组织战略目的”“它可否认可员工的贡献”。这无疑致使薪酬设计陷入技术层面，不在战略层面。
二、薪酬体系设计脱离岗位职责
现如今，好多企业的薪酬体系，并未跟岗位的贡献或者价值建立起联系，反倒是一味地和行政级别、资历挂钩了，还缺少对劳动、技能以及能力差别的定量分析。未来的薪酬体系，必定是得针对劳动技能、劳动强度、责任、贡献等多个因素，从不同维度开展分析，进而确定最终的岗位薪酬。依据岗位职责，借助岗位匹配的薪酬设计，才能够切实达成内部公平性。
三、薪酬体系内部制度不统一
众多企业于薪酬改革进程里的各个不同阶段，会存在不一样的薪酬制度，这些制度常常是为了处理当下的问题，像提升基础员工薪资、增添销售人员福利等。然而这些制度并非进行全局斟酌，常常同整个公司的薪酬体系制度相脱节，长时间积累起来会径直致使公司薪酬体系紊乱，导向制度呈现分散化。薪酬管理混乱的关键症结也正处于此。
四、盲目的员工薪资保密
执行严格薪资保密政策的有的企业，会让员工签署薪资保密协议，并且规定员工之间禁止讨论薪资收入。可是盲目的这种员工薪资保密，不但会使得企业员工之间互相猜疑，还不能让企业薪酬体系达到激励效果。薪酬体系要对制度公开，员工得知道企业鼓励什么，反对什么，如此才可让薪酬体系起到导向和沟通的作用。
五、绩效考核体系与薪酬管理脱节
职位所具价值，员工技能或能力高低状况，以及外部劳动力市场薪酬水平，能够决定一位员工基本薪酬的静态公平性之处，而把员工实际贡献同其应得报酬相联系起来的动态公平性部分，则是需要绩效考核去执行的。于实践期间我们发觉，企业管理方面情况是: 要么绩效考核体系并不健全，仅仅针对部分人员开展短期激励行为; 要么绩效考核指标并不合理，致使绩效良好的员工和绩效并不良好的员工，在奖金分配这个地方变成了最大的不公平现象。
六、忽视员工福利重要性
福利作为一种属于间接薪酬形式范畴的员工工资福利，于整个薪酬体系里有着正日益变得越发重要的作用。它一方面有助于企业去吸引、保留以及激励员工，进而培养出积极和谐的企业文化；另一方面，还能够满足员工各不相同的需要。在国内，大部分企业对于员工福利所给予的关心是非常少的，九成以上的企业仅仅只有法定的福利（五险一金）。和它形成对照的国外企业，在员工福利方面，可是费尽心思：安排包场看电影，设置家人体验日，设立共度良宵奖，提供出国旅游机会，给予灵活上班时间，还有带薪年假等等，这些看似没特别留意的小举措，却能够极大地提升企业的核心凝聚力。
