总是以来，部分国企高管大额的薪资挑动着大众的神经，舆论大声疾呼增强薪酬管理透明度。然而在市场里，跟其他企业相较，国企高管薪酬却处于尴尬的状况。比如说，厦门国企海投房产原先的总经理王万生，也是在没过多久离职之后转去民企泉舜集团担任副总裁，此前还有某央企旗下大连船厂整条生产线的负责人以及技术人员集体跳槽到民企。
国有大型企业高管薪酬管理究竟要如何改革？
一侧是薪酬被限制在一定高度，另一侧是难以留住人才状况，国企中高级管理人员薪酬管理究竟该如何去进行改革呢?
薪酬是主因?
在国企里边，存在着这样一种情形，即部分人才会做出去到别的企业的选择，这种状况并非少见。那么，您认为在跳槽这件事的背后，具体而论，所蕴含的原因会是哪一些呢？
企业之中，人才进行合理流动，这也是相对较为正常的情况。影响企业高管离职，或许存在多种因素，薪酬不一定就是主要的缘由，并且越是高管，薪酬这一因素可能越小。央企的负责人理应是较为稳定的，绝大多数人更为看重的是事业的平台、社会责任以及受人尊敬等诸多方面。但也不能排除因为体制机制、企业文化等方面致使一些高管拥有其他的选择，特别是在下级单位里，存在一些关键岗位、关键人才出现流失的状况，其中薪酬会是比较重要的影响因素 。对于我们这类传统企业而言，薪酬水平比较低，且处于完全竞争性质的行业，要是薪酬不具备市场化特点，没有竞争力，那就无法留住优秀人才呀。
国企当中，确实存在着许多高管遭遇被挖走的情况。民企能够给予更高的薪酬以及待遇，这在吸引人才方面是极为重要的砝码。民企会基于价值、业绩、高管努力以及行业发展前景等诸多因素，从而客观地确定出一个薪酬组合，以此让其更能够体现高管能力价值以及激励价值，就拿期权激励来说，它在众多民企或者外企当中被采用，激励效果相当不错，反而是国企对此持高度谨慎的态度。
这当然属于极为平常的人才流动情形。其缘由必定并非仅仅在于薪酬方面。鉴于国企的体制以及独特性质，这就使得政企无法完全相互分离，故而国企与民企在运作方式上，针对高管的决策过程以及决策行为的约束也是存在差异的。对于那些具备很强能力的企业家以及高管而言，民企所具有的灵活性、决策效率以及束缚较少的环境，会更具吸引力，更能够让他们施展自身才华。 ！
并不是薪酬成为让人才保留或者离开的唯一因素，然而绝对是重要的因素，许多区域像深圳，对于国企高管的薪酬水平有着最高额的封顶限制，相互之间差距并非很大，而有些行业比如金融、地产，国企高管同市场上相同规模的民营、外资企业的高管薪酬会存在比较大的差距，跟内部中层员工也存在薪酬倒挂现象，这致使国企在招聘以及保留高管和核心专业人才的时候遭遇障碍，一家曾经在全国排名前五的地产国企近些年来对核心团队激励不足，造成核心高管流失 。一位处于高管职位的人宣称，前往民营企业工作些许年份，尽管身体会感到十分疲惫，然而却能够达成那关乎后半辈子的积累。像这般的实例并非数量稀少 。
引起跳槽行为发生的缘由是具备多种不同样态的，薪资报酬仅仅是其中的一个方面而已。我们在先前开展过一项调查活动，由于薪资报酬方面的问题而甘愿从国有企业离职的高级管理人员的数量并不是很多，这是因为国有企业拥有相对稳定的特性，比较容易实现无论处于何种经济形势下都能够获得稳定收入的状况。
要明确指出的是，紫金矿业属于国有控股企业，然而却给出高薪，这与刚颁布的《深化收入分配制度改革的若干意见》相关规定相违背，这恰恰表明要加大对国有控股的上市公司、参股公司高管薪酬的调控力度。要是王建华舍弃官员身份，纯粹以职业经理人身份进入民营上市公司，薪酬由董事会决定，并且征求了中小股东的意见，那样就不存在问题了。
近些年来，外界纷纷把矛头直接指向国企高管薪酬过高这一情况，您对于这个问题会持有怎样的看法呢？
首先，事实上国资委针对径直进行管理的央企负责人薪酬始终是加以限高的。当下，央企负责人普遍施行的是基本薪酬加上绩效薪酬这种方式哦，其中基本薪酬是与职工的平均工资相挂钩 的，而绩效薪酬是依据国资委对于企业经营业绩考核的状况来予以核定的，并且所提取的绩效薪酬当中有30%是延期支付的。
在每年进行企业绩效薪酬核定时，国资委存在着一种“天花板”式的控制，哪怕企业业绩考核状况极为良好，也得对薪酬涨幅的总体水准加以控制，并且薪酬的涨幅要远远低于效益涨幅的水平。
这些年了，国企有所发展，除了局部行业、业务存在垄断属性之外，大部分是具有竞争性的，尤其是参与国际竞争的，国企有不少优秀人才，诸多优秀人才已然为企业发展提供了帮助，做出了贡献。然而，存在某些人，只因身处国企领导岗位，便不能获取高额薪资，势必被要求讲奉献，同时被要求讲责任。若以市场标准来衡量，他们当中许多人的价值绝不止现身价。
其二，限薪不可一概而论，得针对具体问题予以具体对待 ，央企并非全是垄断性质，即便于一个集团之内，既有属垄断的业务，亦存在非垄断的业务 ，像有的央企，承担着国家的重大科技攻关项目，还从全球范围招聘国际化人才，如此一来，其薪酬必然应当同国际化接轨 。
再比如说，军工类企业当中，存在着相当大比例具有进行完全参与市场竞争性质的非军工民品业务，这种情况应当予以区别对待。央企身为国民经济的关键构成部分，于一些重大领域直接置身国际竞争之中。竞争追根溯源是人才方面的竞争，要是不尊重市场经济规律，始终一味地不加区分地进行薪酬限高，这对吸引以及留住人才是没有益处的。
首先，国企高管主要通过行政任命产生，这与职业经理人面对的风险和压力不一样，所以薪酬确定方式理应不同，其薪酬水平根本不该向市场价位靠拢。再者，不管是国有金融企业，还是某些别的国有企业，在很大程度上其竞争力源自制度性垄断，与企业高管自身水平没太多联系，故而也没法和市场薪酬作比较。因此，对于国企高管薪酬应当施加一定的限制。
首先，存在这样一种第二的情况，就是国企中那相当一部分高管的薪酬处于偏高状态，这里面的部分人，他们所拿薪酬明显高于正常水平，而少数人的薪酬更是过高了。在各类行业进行对比的时候，能够发现金融行业的薪酬总体上普遍呈现出比较高的态势，就连金融央企的高管薪酬同样也是比较高的。另外，国资委所管辖的那些央企高管薪酬水平当下还算可以，不过，是不适合再去提高的。
首先，第三点，限制国企高管的薪酬可不是目的所在，再说了，也绝非要搞一刀切的动作。最终呢，其目的在于构建起跟企业经营相关业绩相挂钩的薪酬约束以及激励机制。国企高管是能够获取高薪的哟，然而前提是这必须得是他们理应得到的才行。我们得把那些本不该他们获取的薪酬给限制住，以此来兼顾社会层面的公平 。
倘若国企依靠全然不是垄断以及并不具有特殊资源去获取利润，要是成为完全竞争性的企业后，则社会上针对国企高管高薪所产生的不满就不会这般严重。国企高管薪酬不全然不可以高，可是关键在于凭借什么而高呢？要是国企所处的行业存在竞争性，甚至能够寻觅到与市场化同类企业之间以绩效为依据的对标办法，进而拿出充足的理由表明本企业的经营绩效致使企业高管有缘由获取高薪酬，这样的情况那算是能够被接受的。
若是企业自身处于垄断或者半垄断地位，找不到可作市场对比的标杆，那么就没道理要求享有更高的薪酬管理。在这个层面来讲，关键之处在于，能经由社会认可的主体借助有效的机制客观且准确评估国有企业的绩效 。
