近日，关于国企高管薪酬的话题再度引发热议。
有这样一种看法，国企领导获得的年薪，应当慢慢地和普通职工之间的差距缩小，被归入统一的薪酬体系里面。
薪资差距问题并非这一建议背后所涉及的全部，企业治理、员工激励以及社会公平等多个维度同样与之相关，而且这些维度在其中所占据的比重更大 。
从现实角度看，至少有三种理由支持这种调整方向。
第一，缩小收入差距，增强内部凝聚力
国有企业，身为国民经济里关键的支撑力量，它的薪酬分配，理应展现出共同富裕的那种理念。
当下，有部分国企高管，他们的年薪达到了数百万之多，然而，一线工人的年薪呢，有可能仅仅只是其几十分之一，像这样的差距，很容易制造出内部对立的情绪 。
北京某个钢铁工厂的一位年纪较大的工人，姓王的师傅坦言，那些和他一同在车间工作的工人们实行三班倒制度，又会流汗又要付出力气，然而他们所获得的收入竟然连同他们的领导一个月收入的零头都无法比得上。
适度拉近薪酬差距，有助于提升团队协作效率，减少层级隔阂。
经济领域的专家进行剖析，合乎情理的薪资梯度具备维持激励成效的能力，然而幅度过于大的差异却极有可能对普通职员的劳作积极性起到抑减作用。
在国内以及国外，有不少案例表明，那些薪酬差距过大的企业，其员工满意度通常是偏低的，而且人才流失率也是比较高的 。
若未来国企改革可以对分配结构予以优化，这既能够让基层队伍保持稳定，又能够使得管理层更加着重长期发展，而不是短期绩效 。
第二，防范管理短视化，推动可持续发展
当下，存在部分国企高管，其薪酬体系，颇为过度地依赖，诸如年度利润、股价表现这般的短期业绩指标，。
这样的模式，有可能致使管理层，为了达成KPI，进而忽视长期投入，甚至于牺牲企业健康度，。
能源领域的行业专家明确表示：“一些国有企业，为了展示出年报成效佳，采取削减研发投入的举措，或延迟设备更新的进程，从长远观点看，是得不偿失的。”。
要是领导薪酬同普通职工相挂钩，那考核机制能够更着重于企业稳健运作、员工福利改进等综合类指标。
部分日本企业施行“社长与员工薪酬倍数限制”，其管理层收入一般不会超出普通员工的20倍，如此做法使得决策更倾向于关注整体利益，国企若参照类似模式，说不定能减低急功近利的经营行为 。
第三，回归国企定位，强化公共服务属性
国企跟纯市场化企业不一样，它肩负着保障民生的责任，还承担着稳定经济的特殊职能。
一线倾斜的薪酬体系，契合其有着的公益属性了教育系统里的张老师进行举例表明，公立医院的医生与院长，若收入差距过度大，难免会致使他人去怀疑究竟是在服务患者，还是服务指标 。
政策方面的研究人员觉得，国有企业的薪酬改革能够参考公务员系统下的“阳光工资”制度，清晰地确定岗位价值的标准，防止出现隐性福利。
比如说，德国大众汽车的管理层那一帮子人的薪酬，是需要经过工会方面表示同意的，新加坡国有企业的高级管理人员薪资，同样也是受到政府严格进行审核的。
可以发现，得到呈现的经历表明，恰当合理的约束机制，并不会致使管理效率有所降低，而是能够实现竞争力的提升，进而将组织的公信力予以提高 ！
当然，改革需要循序渐进。
完全采用那种“一刀切”的方式去取消绩效方面的差异，这是不切实际的，然而，逐渐地去优化分配的规则，并且提高其透明度，这是大多数人所乐意看到的一种趋势。
按照一位已经退休的国有企业干部所讲的那样，“领导稍微少拿那么一点儿，工人能够多分那么一些点儿，企业的整体的心也就能够齐整起来了。”。
若未来能够构建起更为科学的薪酬评估体系，使得贡献跟回报切实达成匹配，那么国企的高质量发展将会更具可持续性。
薪酬问题说到底不只是钱的事，更关乎公平感和认同感。
在所有人都认定，有着锅里盛装着饭食，碗里摆放着菜肴这样的状况时，企业所行进的道路才能够更加稳健又长远地延伸 。
