对于随便哪一家企业来讲，薪酬管理都是一项极费力费心的工作。优良的薪酬体系应当可以最大程度地处理“三个公平”问题，也便是薪资的自我公平，还有内部公平以及外部公平。
员工贡献与所获报酬成正比，也就是多劳多得、少劳少得，这之中所体现的是自我公平。薪酬水平高低和岗位重要程度成正比，且工作应向重要岗位倾斜，这属于内部公平。工资内部是否公平极易影响员工积极性，还会激起内部矛盾。同一行业、同一区域亦或是规模不同的公司里，类似岗位工资基本相同，这便是外部公平。工资外部不公平容易致使人才流失，进而影响企业引进人才。
这里面的“三个公平”里，对于企业来讲，薪酬内部不公平所带来的麻烦数量是最多的，其对企业造成的伤害程度是最大的。所以，把薪酬内部公平问题妥善地加以解决，这是企业薪酬管理的首要任务，并且这也是开展岗位价值评估所具备的最大意义所在。
企业里，有一家，其员工薪酬普遍比市场水平高，出纳月薪是4000元，会计月薪为5000元，业务员月薪平均能达到2万多元，然而，好多员工却特别不满足，出纳、会计认为业务员工资那么高昂，自身工资太低，整日叫嚷要转去从事业务，业务员觉得出纳、会计整日轻松悠闲，还拿那么多钱，找他们办点事敷衍推脱，也有诸多不满 。
遇到这种情形时，公司内部涌现出诸多扯皮状况，工作效率十分低下，而后员工却并未主动选择离职，员工出现流失的比率极低，人员处于闲置又做事的状态。这便是极为典型的高薪却效率不高的现象，之所以会产生这样的现象，其根本缘由在于企业没有借助岗位评估促使员工明晰各自岗位的价值以及自身所做的贡献 。
岗位评估，是在20世纪60年代初期，由工业化国家的工业工程专家所提出的，它属于一种技术性的管理方法。岗位评估，就是针对某个岗位（并非个人）展开多方面的分析，从而评定其对于企业价值的大小以及重要性的高低，目的在于确定岗位的相对价值。它将岗位进行系统化处理（也就是把员工、机器、环境等要素转变为一个系统来进行评估），把员工的负荷以及紧张的概念予以抽象化，进而让各个岗位之间具备横向可比性。 。
一个企业之中存在着众多岗位，企业一般来讲需要去明确出一个岗位的价值所在。举例来说，想要弄清楚财务岗位跟研发岗位，生产岗位和销售岗位，到底是哪一个岗位对于公司会有着更大的贡献，哪一方应该获取到更多的报酬 。
通常情况下啊，有着这样的一种状况，岗位评估是经由评估小组借助因素评分法去开展评定的，而这个评估小组呢，是由公司内部熟悉业务的那些主要领导、有关部门的负责人以及人力资源部有关人员共同组成的，要是企业处于发展成熟的行业层面，那就能够参照行业通用岗位价值评估结果以及岗位的市场普遍价格情形，与此同时结合企业自身的实际情况，针对岗位价值予以评估 。
展开岗位评估，能够清晰知晓各个岗位的门类，明白其系统状况，确定等级的高低情况，促使工作性质达成一致，让工作职责保持相同，将工作所需资格条件相称的岗位都归至同一等级。如此一来，企业于招聘员工之际，在考核员工之时，在晋升员工过程中，以及奖惩员工的时候，便会拥有一个统一的标准。
执行岗位评估以后，员工彼此之间，管理者跟员工之间，对于报酬观念会趋向一致，并且比较满意，各类工作以及企业相应报酬会相互适配，企业内部能构建起一些连续的等级，如此一来，员工能够明晰自身职业发展道路以及晋升路径，利于理解企业价值标准，引领员工朝着更高效率迈进。
能更好地展现同工同酬以及按劳分配原则的岗位评估，是确定岗位工资的关键基础与依据。那么，何时开展岗位评估最为恰当呢？
1.当听到组织内部出现了抱怨薪酬不公的声音时；
2.在企业效益急速增长之后；
3.在企业进行合并或重整之后；
4.当企业用人成本过高时；
5.当员工流动率及离职率过高时；
6.当发现员工士气低落，并通过意见调查后证实了这一点后。
纵然岗位评估的方法数量繁多，然而它们存有共同的理念。其一，需寻觅到正确的评估要素。其二，于确定评估要素之际，一般会从“做多少事”“任职资格”以及“工作环境”这三个维度来提炼。其三，这三点考量在各类评估方法当中是相通的。
除此之外，不管管理者选用哪一种评估方式，若想要收获良好的评估成效，全都是必定要着重关注一些基础的操控事宜的。
1.注意方法的适用范围问题
每一种方法，都存在着最优的适用范畴，举例来说，岗位分类法，在军队、政府机构、管理部门相关的岗位评估中，使用得较为频繁；岗位排序法，通常适用于人数大概在50人之左右的小型企业。
2.注意评估过程中的沟通问题
岗位评估进程里，沟通属于关键要点。好些企业开展岗位评估后，所取得的结果难以讓员工予以认同，问题究竟出在何处呢？极为关键的一点在于，管理者于开展岗位评估进程期间，欠缺跟员工深入交流的意识 。
需要重视评估进程里的沟通问题，这种沟通问题会展现为于评估之前进行沟通，在评估过程当中开展沟通，以及于评估结果呈现出来之后实施沟通这三个阶段，凭借沟通能够有效的彰显出管理层对于员工的重视程度，并且也有助于员工去知晓评估流程，进而认同评估结果。
3.注意岗位评估系统的调整
岗位评估系统并非是固定不变的，它属于动态的过程，也是发展的过程。企业战略发生变化时，岗位评估系统应适时修正和调整。组织结构发生变化时，岗位评估系统也应当适时修正和调整。劳动力市场供需发生变化时，岗位评估系统同样要适时修正和调整。不然的话，岗位的相对价值就没办法被准确地评估了，基于此制定的薪酬也就会缺少公正性。
视频在这 岗位评估的最大意义是解决内部公平问题
