本制度为本团队历时3月完成，其主要价值在于：
首先，表示出工资总额公式的定义，切实实现“效益提升工资随之提升、效益降低工资随之降低”这种理念，有效去落实它 。
二是引入岗位价值评估，使核心岗位薪酬具有市场竞争性。
三是根据公司目标、岗位职责、业绩态度设计考核指标。
四是增强了经营层绩效约束。
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第一章 总则
为构建这样一个现代化薪酬分配体系，它要与公司发展战略相匹配，要符合GS集团管控要求，还要遵循“效益导向、激励相容、分类管理、规范透明”原则，进而有效激发组织活力，提升企业核心竞争力，依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》，依据《国有企业内部薪酬分配指引》，依据《***市市属国有企业工资总额管理办法》等法律法规，以及依据《GS集团薪酬管理制度》相关规定，制定本办法。
第二条 公司薪酬管理遵循以下原则：
薪酬体系，需服务于公司战略目标，因战略导向原则所致，其能驱动员工行为以使二者与公司发展方向保持相当一致，此为其一 。
（二）市场竞争原则：参考行业以及区域人才市场里薪酬的水平，保证公司薪酬体系具备外部的竞争力，合理地去吸引、激励还有保留住关键的人才。
（三）内部公平原则，它是立足科学的岗位价值评估，进而合理地确定内部各个岗位序列，以及层级之间的薪酬差异，以此切实维护分配公平 。
（四）遵循合规可控原则：要严格依照国家以及地方针对国有企业工资总额管理所制定的各项规定来执行，始终秉持“工资总额增长同经济效益相挂钩、职工平均工资增长与劳动生产率相挂钩”的理念，达成总额能够得到有效控制、结构得以优化、实现持续发展的目标。
第三条，公司施行一种薪酬策略，这种策略是差异化的，它与业务所具有的属性相匹配，和岗位划分的类别相契合，还跟人才存在的稀缺性相适应。
（一）核心,关键人才：针对那些,对公司经营业绩,以及核心竞争力,产生决定性影响的岗位,这些岗位包括 , 公司中高层管理人员, 项目总经理, 规划设计, 成本合约以及 投资拓展等核心专业技术岗位, 提供在区域内,或者行业内,具有领先水平的薪酬，其中绩效薪酬占比较高, 强化业绩对标以及中长期激励。
通用专业人才，针对履行公司日常运营职责的岗位。包含执行该项职责的岗位，以及开展职能管理工作的岗位。其中，执行该项职责的岗位有多种，它们或是营销策划岗位，或是客户关系岗位。开展职能管理工作的岗位也有多种，它们涵盖人力资源岗位，包含财务管理岗位，涉及行政文秘岗位等通用职能及业务岗位。这些岗位的薪酬水平，与区域市场中线保持基本一致。并且，此一致强调岗位履职与绩效达成的稳健激励。
把针对为项目开发以及公司运营提供基础操作、现场服务和支持的岗位，其中涵盖销售案场专员和客服专员等，给他们供给符合国家与地方规定、具备外部合理性与内部公平性的薪酬，以此强化基本保障与劳动安全，称为（三）基础保障人才 。
公司构建薪酬策略定期评估机制，以及动态调整机制，依据集团指引，根据市场薪酬调研数据，并结合公司经营效益状况，针对各类岗位的薪酬策略，对薪酬水平，以及结构比例展开审视，进而进行优化。
第四条当中所提及的本办法，适用于那些与公司构建了劳动关系的全体在职员工，公司所使用的劳务派遣人员，在薪酬福利方面，按照相关协议以及公司另行制定的规定来执行，退休返聘人员，其薪酬福利遵循同样的执行方式，业务顾问，薪酬福利也是按相同规定执行，外包人员，薪酬福利同样按相关协议及公司另行制定的规定执行。
第五条，公司设立薪酬与绩效委员会，下面简称为委员，它是薪酬管理体系里最高决策机构，其主要承担的职责涵盖着：
（一）进行审议以及作出决策：审议并且批准公司年度薪酬方面的策略，批准薪酬总额的预算以及分配方案，批准中长期激励计划等重大的薪酬事项，。
二、对方案进行评审，要做到指导，还要对人力资源部门所制定的薪酬管理制度，进行评审，也要评审绩效考核方案，以及评审专项激励方案。
（三）监督以及报告：对本办法还有相关薪酬决策的执行状况予以监督，定时向集团人力资源管理部门呈交薪酬总额执行情况的报告，呈上薪酬绩效管理工作的报告 。
（四）沟通以及解释：承担着针对薪酬管理制度执行期间的重大或者普遍性问题展开解释还有裁定的责任 。
必须提交实施所有被委员会审议通过的公司薪酬制度、方案以及预算，这些要先报请GS集团批准，或者备案完成之后才可施行。第二章 薪酬构成与标准。
公司实行岗位绩效工资制，这一制度是以岗位价值作为基础，并且是以绩效贡献作为导向的，这即为第六条所规定 。
第 七条， 公司薪酬体系， 是那般由固定工资， 跟浮动工资来构成， 这个两部分的模样。 所有薪酬项目呵， 全部纳入那公司工资总额预算， 并进行统一管理哟。
第八条，固定工资，乃是用以保障员工基本生活以及基本履职的，相对固定的薪酬，其主要构成如下：
首先，岗位薪级工资，它是一种工资性质，其次呢依据了岗位价值评估结果，再者对应了薪级薪等标准来确定，最后它还是固定工资的核心组成结构 。
（二）存在这样一种工资，能体现员工累计服务的年限，以及对公司所做出的历史贡献，它就是工龄工资 ，工龄是以社保证明认定作为标准的 ，只要工龄每增加一年 ，那么工龄工资就会增加 20 元每月，。
（三）学历工资，它体现着员工所具备的受教育水平以及知识储备情况，会依据国家承认的最高学历来确定相应的标准，具体的情况是这样：
（四）职称工资，它体现着员工的专业技术资格或者技能等级，是针对那些持有跟岗位有关并且获得公司认可的专业技术职称、职业资格的员工所给予的薪酬，具体的情况是这样的：其中，属于“与岗位相关”的职称或者职业资格，是要由公司总办会来审核确定的。
第九条 岗位价值评估与薪级体系
这个公司，构建起一个岗位价值评估模型，该模型以诸多核心要素为维度，像岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等，随后借助评估，塑造出公司内部的岗位价值序列。基于此，再联合市场薪酬数据，搭建起一套薪级薪档体系，其与岗位价值序列存在相当严格的对应关系，如同下面表格所呈现的那样，将这一体系用作确定岗位薪级工资的法定依据。
单位：元
公司要构建用于岗位价值评估的、具备动态审视特性的相应机制，通常来讲，每间隔两到三年，或者当公司的组织架构出现重大调整这种情况的时候，针对岗位价值评估所获得的结果开展一回全面的再次审核，或者进行必要的更新操作，目的在于保证它始终能够精准地体现岗位价值。
第十条 浮动工资
与公司经济效益紧密挂钩的浮动薪酬，是浮动工资，它还跟部门绩效连接，也和个人业绩贡献相关，其总额严格依照公司整体效益完成状况而浮动，遵循“效益增则工资增、效益降则工资降”这一根本原则，是达成员工收入能够增加也能够减少、保证“多劳能多得、优绩获优酬”的核心激励办法，主要构成如下：
（一）绩效薪酬：根据绩效考核结果发放的浮动收入。
1.年度绩效奖金：与年度绩效考核结果挂钩。
销售业绩提成，它适用于销售类岗位，按照诸如签约额、回款额等这样的销售业绩，依据特定的一定比例来进行计提 。
（二）专项奖励，是用于表彰团队或个人的，这些团队或个人要在技术创新方面、管理改进方面、安全生产方面、成本控制方面以及完成重大专项任务方面，做出突出贡献，它属于特殊情况下支付的工资。专项奖励的设立，由人力资源部门会同业务部门另行制定，专项奖惩的评审，由人力资源部门会同业务部门另行制定，专项奖励的发放，由人力资源部门会同业务部门另行制定，专项奖励的管理，由人力资源部门会同业务部门另行制定，都要报薪酬与绩效委员会审议批准后执行。
因公司按规安排所属员工于标准工作时间以外开展工作，所以支付的是依照法律规定的劳动报酬，此即加班工资 。
第十一条 各薪级系数情况如下：
第三章 岗位薪级薪档确定
第十二条 岗位薪档确定因素
先根据岗位对应薪级做基础，再依据以下付薪要素，综合起来确定员工的具体薪档 。
（一）人才资质：员工所具备的，和岗位紧密关联的学历，专业技术职称，执业资格等硬性资质 。
（二）能力价值：它指的是员工所拥有的，和岗位要求相互匹配的专业知识，以及与之相符的技能水平，并且还涵盖综合素质方面，以及潜在发展能力这一范畴。
（三）绩效贡献，是与员工持续工作时长相关，和历年来绩效考核已呈现的结果有关，并且也是其实际做出的业绩贡献所体现的 。
第十三条 新员工薪酬核定
（一）新员工在试用期内，其薪酬按以下方式核定：
将固定工资，按照所在的岗位所对应的薪级，来进行第1薪档的核定，并且还要计发工龄工资，以及学历工资，还有职称工资。
浮动的工资，在原则方面是不参与年度绩效奖金分配的。然而对于试用期的阶段，存在明确业绩产出的岗位，像销售业绩这种情况，能够依据其实际做出的贡献以及在岗的时间，按照相应比例预先发放部分销售提成或者专项奖励。
（二）当处于试用期且表现合格从而转正之后，人力部门会依据其岗位的类别，与此同时依托第十二条标明的个人付薪要素，再次严谨细致地核验、审定其所得的薪档，然后向与之相关的负责人进行汇报，以获取批准。正式转正之后的薪酬待遇依据明确的规定，会从其转正那日开始切实地执行 。
在第十五条办法予以施行之际，针对当下已在职存续中的员工展开薪酬套改，其规则具体如下：
（一）员工按其现任岗位套入对应薪级。
（二）首次套档时，原则上套入其岗位薪级对应的第1薪档。
能够在岗位薪级内向上套入一档的人会契合一定情形之中的一项呢，这些情形要能够累计计算才可，不过累计上浮的幅度是不可以超过两档的哟。
1.司龄满3年；
近两年，年度绩效考核结果，都达到了“良好”及以上，并且，至少有一年是“优秀” 。
3.持有岗位相关的中级及以上专业技术职称或注册类执业资格。
（四）特殊贡献者经薪酬与绩效委员会特批，可最高上浮至三档。
第十五条 薪酬保护与并轨机制
于保护机制之处，存在这样的情况，现有员工依据第十三条规则进行套改之后，倘若其间新出现的固定工资总额比套改之前所处的水平还要低一些的话，那么其当中所存在的差额部分会被设置成为“薪酬保留额”。
这次的津贴，它的性质就是固定工资，是要被纳入到工资总额进行管理的。在这其中，它是一种临时性措施这样子，这个临时性是指它的有效期，最长的时候就只有3年，而且这个3年的有效期计算起始点，是从本办法生效之日起向后去计算的。
（三）并轨机制：在这3年的有效期当中，该津贴会在后续年度薪酬普遍调整，或者员工因为晋升、换岗从而重新确定薪资的时候，用来抵销新增的薪酬部分，一直到该津贴全部抵销完为止。有效期满的时候，不管有没有抵销完，该津贴都会自动取消，员工薪酬会按照新体系标准来执行。
第四章 工资总额管理机制
第十六条，公司属于GS集团底下竞争相关类别企业，其工资总额预算实施备案形式管理制度。
第十七条 总额决定机制
公司进行年度工资总额预算管理时，遵循这样的原则，即“效益决定”，还有“效率调节”，以及“水平控制”，然后据此去建立一种联动机制，这种联动机制是让工资总额和经济效益挂钩，同时，也和劳动生产率挂钩 。
工资总额＝工资总额基数×(1+工效联动系数)
分别来看，工效联动系数，等于效益联动系数，乘以效率调节系数，再乘以水平控制系数，最后乘以公司考核系数 。
第十八条 工资总额基数确定
工资总额基数，主要按集团审核且确认的，上年度工资总额清算的值，作为依据。
薪酬总数基数，等于上一年度薪酬总数清算完的值，减去一次性的、非经常性的支出项目。
一次性支出项目，或者非经常性支出项目，这里面包含但不限于这些，历史欠薪补发，经济补偿金，超提或者超发工资扣回的部分，专项一次性奖励，政策性工资调差，以及法院或者仲裁裁定支付等 。
第十九条 效益联动系数
核心指标是，利润总额与营业收入，计算公式为，经济效益指标增幅即P，等于年度利润总额增长率乘X，加年度营业收入增长率乘一减X，其中X在百分之一百大于等于，且大于等于百分之五十 。
确定系数：效益联动系数依据经济效益指标增幅所处区间施行确定操作，具体情形如下：
第二十条 效率调节系数
效率调节系数属于工效联动系数的调节构成部分，其主要作用在于对人工成本投入产出效率予以调节，以此避免出现“高薪低效”的情况。
核心指标，此为围绕围绕平均每人获取的利润而搭建的核心效率调节指标，其增长比率的计算方式是，用当年平均每人所获利润减去上一年度平均每人所获利润的差值，再除以上一年度平均每人所获利润。
进行系数确定，效率调节系数这种情况，它会依据人均利润增长率所在的区间来确，定具体的情况是这样的 ：
第二十一条 水平控制系数
水平控制系数主要被用来去落实国家工资分配宏观调控政策，以此来确保公司职工平均工资增长位于合理区间，并且逐步地提升薪酬外部竞争力。
核心调控所依据的内容是，由权威组织发布的年度的行业的工资薪酬的水平，把这个作为核心的调控依据 。
确定系数，具体是确定水平控制系数，要采用如下“基准比对与调节”机制， 。
第二十二条 公司考核系数
公司考核系数依据GS集团下达的年度经营业绩考核结果确定。
