上月，给为核心技术的骨干，涨了百分之三十的工资，此刻，后悔了，后悔没有早点涨，朋友老陈，在创业者沙龙上的感慨，戳中了在场半数老板的痛点，这位从事工业软件的创始人，前两年，总纠结加薪会增加成本，结果眼睁睁看着两位技术尖子跳槽到竞品公司，带走了核心项目方案 。
新骨干入职之后，帮公司拿下了百万订单，直到这时，他才彻底醒悟，经营企业的轻松之道，从来并非是节省人才方面的费用，而是在于敢于给优秀者增加分量，对于平庸者予以拒绝 。
一、扎心数据：舍不得花钱的老板，都在为流失买单
把薪资当作成本，而非进行投资，这便是“纠结为人才花钱”所呈现出的本质，然而数据不会说谎，正是这种短视致使无数企业被拖垮 。
光辉国际2025年全球职场趋势报告表明，有35%的员工觉得薪资比自身价值低，并且70%的员工对生活成本上升有着明显焦虑。更为关键的是，行业之间的薪资差距在加快人才流动，半导体与新能源领域在2025年平均调薪率达到7%，然而传统行业几乎处于停滞状态，这直接致使传统企业的核心人才持续朝着高溢价领域转移。
并非只有老陈有着那样的经历，S银行哈尔滨分行所做的调研更具有警示性质，因为绩效分配并不透明，所以74.87%的基层员工认为收入“按劳分配”的原则未能实现，结果导致28.21%的员工对收入合理性予以否定，离职倾向率超过了50%，这些数据背后隐藏着一个残酷的真相，那就是你节省下来的加薪费用，最终会变成招聘费用、培训费用以及客户流失所造成的损失费用。
有的企业，反之，为优秀人才投入，早已尝到甜头，华为采用一种模式，这个的模式是“50% 固薪 + 30% 项目奖金 + 20% 股权期权”，把核心人才与企业长期利益绑定，不仅留住顶尖研发团队，还支撑技术持续突破，2025 年 A 股有的那样上市公司股权激励计划同比增加 37%，覆盖超50 万员工，这些企业平均人才流失率比行业均值低 24% 。
二、案例拆解：优秀者加薪 1 分，平庸者留任亏 10 分
企业人才生态中，从来都是这样一种状况，即优秀者为其撑门面，平庸者给其拖后腿，两类企业的真实案例，早就将这一点证明了 。
1. 优秀者加薪：小投入换大回报
杭州有一家跨境电商公司，其转型极具代表性，在2024年，这家公司的运营主管是小李，凭借精准选品，他把一个新店铺做到了日销3万，然而其月薪仅仅比普通运营人员高2000元，当小李提出加薪遭到拒绝后，很快便收到了竞品公司给出的offer，这份offer中的薪资直接翻倍 。
老板名叫张总，起初认为“再招一个就行”，后来新的运营接手，店铺流量大幅暴跌60%，库存积压超过20万元，经过痛定思痛，张总重新召回小李，不但满足了小李加薪要求，还另外设置了“业绩超额奖”，回归后的小李优化了选品策略，三个月就将店铺日销拉回到5万，并且孵化出两个新爆款，公司季度利润增长40% 。
这个案例，完美印证了 WTW 调研的结论，金融科技领域里面，AI 专家的薪资溢价达到了 35%，然而他们创造出来的价值，往往是薪资的好多倍，对于优秀的人来讲，薪资不单单是报酬，更是一种认可，对于企业来说，这种投入向来都是“一本万利”。
2. 平庸者留任：隐形成本拖垮企业
有危害，在于“不敢淘汰落后员工”，这危害相比于“舍不得加薪”，往往更具致命性。北京有一家传统制造企业，在此方面栽了跟头：车间当中存在三位老员工，其技能陈旧老旧，然而却倚仗年老卖老，这不光致使自身效率处于低下状态，还对新员工嘲讽，说他们“太过较真”，最终造成车间整体的产能下降了15% 。
老板畏惧“得罪人”，担忧“影响团队稳定”，故而一直拖延着不予以处理，结果呢，在半年之内，两位刚刚毕业的技术骨干，因为“看不到希望”而选择离职，新引进的自动化设备，由于老员工抵制得以无法落地生效，订单交付的周期，从原本的20天延长至35天，三个长期合作的客户，直接终止了合作，等到老板最终下定决心去优化人员之时，公司已然亏损超过百万 。
某头部互联网公司采取的做法与其他情况截然不同，他们运用“动态绩效看板”来跟踪员工于工作当中的表现情况，把类似于代码提交量、项目贡献度这类的数据纳入到考核范围之内，针对处于末位5%的员工施行“内部孵化转岗”操作，一方面留存具有潜力的人才，另一方面自然而然地淘汰那些混日子的人员，在实施该项举措之后，团队里的人均产能得到了23%的提升，然而离职率反倒出现了下降12%的情况，这表明淘汰平庸并非是一种“残忍”行为，而是对于优秀者而言的公平措施，同时更是企业为了未来发展所采取的自我拯救方式。
三、有着轻松经营性质的3套机制，将“人才账”计算成为“盈利账” 。
真正轻松做企业经营，所依靠的并非老板那种事事都亲自去做去为之的方式，而是依靠机制达成自动筛选人才、激活价值这种情况，结合当下被关注的管理热点来看，这三套机制早就已经被验证具有有效性 。
1. 差异化薪酬机制：让优秀者 “名利双收”
仅是单一的那种“固定薪资”早就已经失去效力了，能够精准匹配价值的薪酬体系才是留住人员的关键所在，企业可以依据岗位的特性设计出三类不同的模式：
特别是要构建 “薪酬即时调整” 机制，谷歌借助智能技术推动薪酬管理，员工获取专业资质后薪酬会自动提高 12%，这般 “能力转化为收入” 的明晰规则，使薪酬满意度增长 34%。即便中小型企业不存在智能系统，也能够每三个月开展一回 “绩效评比对接”，向绩效居前 20% 的职员予以 5% 至 10% 的即刻加薪，成本在可控范围但成效突出。
2. 透明淘汰机制：让平庸者 “体面离场”
“不敢淘汰” 的核心所在，是 “标准模糊”，以及 “流程不透明”。建立了这样一套机制后，淘汰就能变得 “有理有据”，且 “不尴尬”：
3. 价值牵引机制：让人才 “自动成长”
最具高级程度的人才管理行为，乃是促使员工处于“不想混、不能混”的状态的那种行为，而形成此种情态所需具备的条件，是需要有两个方面的支撑的，这两个方面在人才管理过程中起到关键作用，进而达成针对员工的这种特定管理状态 :
四、结语：轻松经营的本质，是 “对人做对事”
老陈如今常常讲，以前老是惧怕加薪会致使成本提升，直到现在才弄清楚，最难能可贵的是没人可供使用，以前害怕淘汰员工会得罪别人，直至现在便意识到，对团队造成最显著伤害的是纵容人员混日子，他所在的公司在今年上半年核心员工留住的比率合计达到了92%，公司相应的业绩跟去年同期相比增长幅度竟然高达58% ，他自身最终得以从诸多琐碎事务里脱身出来，从而拥有了时间去对接大客户以及进行战略方面的规划。
2025年，《关于完善中国特色现代企业制度的意见》明确提出“健全工资合理增长机制”，这实际上是在给所有老板进行提醒，在人才红利时代，“敢给优秀者投入资金、对平庸者敢于拒绝”已不再是可供选择的题目，而是关乎生存的问题。
企业开展经营活动，从来不存在那种“躺赢”的便捷途径，然而却存在着一种“省力”的逻辑：其一，要将资金投入到能够创造价值的人身上；其二，要把职位留给那些想要做事情的人。当优秀的人员获得认可，平庸的人员被自然而然地进行筛选，一个企业便会形成一种“正向循环”状态，即员工会自动地发挥力量，老板自然而然地就轻松便利了。
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