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用薪资当作杠杆，以此激励员工，让员工为公司创造出更高的价值，这属于人力资源管理工作里的一项重要内容，鉴于此，特地做出规定如下：
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本公司薪资分配制度，必须贯彻原则。此原则为按劳分配，此原则为奖勤罚懒，此原则为效率优先并兼顾公平，共三个基本原则。
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第二条 管理规则
第1款，依据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员的薪资分配，由总公司人力资源部统一管理，各分公司及各事业部的经理、副经理的薪资分配，亦由总公司人力资源部统一管理，其他由总公司直接聘任员工的薪资分配，同样由总公司人力资源部统一管理，并且实行统一的岗位薪点薪资制。
由聘任单位根据本单位工作实际需要，自行确定各分公司、事业部聘任人员的薪资分配办法，此为第2款规定 。
第3款，总公司的年度实发薪资总额，是由董事会来决定的。总公司人力资源部，依据总经理的指令，将总公司的年度薪资总额，与总公司年度经济效益指标相挂钩，进而实行浮动管理。
第4款，总公司将所属各分公司的薪资总额，与经济效益相挂钩，实行浮动考核管理，同时也将所属各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并且要求各分公司对所属单位实行工效挂钩考核管理，各事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条 薪资总额的管理
总公司的年度薪资总额计划涉及第1款内容，总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成情形，负责此项总量管理。薪资总额的核定工作由人力资源部承担，经济指标的核定工作由监控部司职，人力资源部汇总后，于执行年度前两个月内报送公司总经理审定，经由董事会批准后发布实施。
第2款，公司总部的薪资总额，要严格执行总公司年度分解计划，各分公司的薪资总额，同样要严格执行总公司年度分解计划，事业部的薪资总额，也都要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资，视为越权行为，未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条 薪资总额及效益指标基数的核定
一款，全公司薪资总额的挂钩基数，是根据各单位实际发生薪资总额的汇总额，在此基础上进行调整后确定的。全公司的效益指标是税后净利润。税后净利润的指标基数，是以公司下达给各二级单位的计划指标作为标准的。
第2款，各分公司的薪资总额基数，在各单位实际执行额度基础上，经总公司人力资源部审核，再经监控部审核，之后略做调整。事业部的薪资总额基数，同样在各单位实际执行额度基础上，经总公司人力资源部审核，又经监控部审核，随后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：
当二级单位的利润薪资率，跟头公司的利润薪资率，出现正负5个百分点以上的差异时，就要对其予以调整。于这项调整工作里，需考量该单位所在区域的年度薪资水准，该单位过往历年的创利情形，以及员工的构成等诸多因素。
全公司薪资总额基数确定后，报公司总经理审定，公司总部薪资总额基数确定后，报公司总经理审定，各分公司薪资总额基数确定后，报公司总经理审定，事业部薪资总额基数确定后，报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。 ，是第3款中规定的内容。
第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
若因特殊情形确实需要进行调整、变动，那么需要经过总公司总经理展开审定、核查，经由董事会予以批准、通过，随后由总公司人力资源部进行修订、更改。
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第(1)款，职工薪资总额增长，须以经济效益有较大增长为前提条件，需全公司每年净资产收益率在(10%)以上，这样全公司薪资总额才可增加，各分公司、事业部净资产收益率在(11%)以上，才能增加本单位薪资总额。
第二款，在完成前款所提及的净资产收益率基本指标之后，薪资总额跟税后净利润紧密关联，呈现上下浮动状态，向上没有封顶限制，向下不存在保底情形。
第 3 款，对于各单位下年度的薪资总额计划指标加以核定，核定时所依据的是各单位的利润薪资率，呈现为这样的情况即：
所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
已被核定的利润薪资率呈现出相对固定的态势，倘若实现净利润指标出现增长的情况，或者出现下降的状况，那么薪资总额指标会随其相应地自动进行调整。
第4款，关于税后净利润指标的那些调整，以及完成状况，是以总公司监控部门所做出的核定当作标准呢。人力资源部提出了薪资跟其挂钩的决算方案，这个方案要报给总公司总经理进行批准，之后才可以去执行。
在工效挂钩方面而言，落实实行长达半年时长期间所作预算，以及涵盖全年的年终决算，具体如下：于计划执行年度期间，如果出现在上半年这一区间段范围之内，所涉及的利润数值指标并未能契合得以完成公司所下达的进度计划这种情况之时，针对本单位而言，就需要去扣发全体所有人员的半年时段奖金；当税后净利润相较于前一年出现下降这种状况的时候，除了扣发奖金之外，还需要依据其利润薪资率对下半年的薪资总额予以调减。若是全公司范围之内的利润指标出现下降甚至增速下降这种情况的时候，全公司范畴内所有员工都需要面临调减薪资或者扣发奖金的情况。
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第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：
1、基本薪资（岗位薪点资等）；
该岗位工作存在津贴情况，其中包含，岗位职务津贴，公务车津贴，住房津贴 。
3、奖金。
第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
第3款，有奖金，于年中发放一次，其依据为半年经济效益指标完成状况，年终奖于年末颁发，颁发所依凭的是全年经济效益指标完成情形。
总公司高级管理人员不参加本单位员工的奖金分配，分公司的总经理不参加本单位员工的奖金分配，事业部的总经理不参加本单位员工的奖金分配，销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制，实行经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条 基本薪资制度
第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
职工的月度施行基础薪酬，等于所在单位的薪点价值，乘以个人薪资的薪点，再乘以当期考核的结果，乘以职责的系数。
月考核系数是月工作目标完成情况的考核结果，职责系数取值为0.8，而另外的0.2所对应的基本薪资要依据年终工作结果来决定是否予以兑现。
本单位薪点值属于第2款内容 ，它是依据员工所在单位的薪资总额进行计算得出的 ，此种计算是通过本单位全体员工薪点之和展开得来的 ，其表达式即 ：
各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
员工个人薪资薪点，归属第3款，是由员工个人条件或工作业绩所决定的，是下列七个方面薪资薪点的总和：
1、岗位职务薪点（详见附件1-1）
岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点（详见附件1-2）
①为了能够吸引那些具备高素质的人才，并且以此来鼓励在职的员工使他们提高自身的素质，特意设置了学历薪点；
②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；
③学历薪点从中专开始计算；
④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；
员工有义务向人力资源部提供相关真实有效的证件，凡弄虚作假享受相应该有的待遇，一经查实，就要进行追偿，并且给予作出相应的处分。
3、岗位年功薪点
员工需处于本级别岗位最高薪点档位工作，且工作时长达到2年，才会涉及岗位年功薪点。
增薪的标准是：
在年终的时候，对于工作业绩展开考核，那些考核结果为优秀的人员，是能够增加薪点的，所增加的薪点数量相当于本岗位当前所处档位级差的100% 。
第二，在年终的时候，对工作业绩进行考核，那些考核结果为良好的人员，能够增加薪点，这个薪点相当于本岗位当前档位级差的百分之五十 。
③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；
能够增加相当原本岗位当前档位级差，百分之三十的薪点的，是年终工作业绩考核被认定为不称职的人 。
⑤倘若因本人方面 的责任致使公司遭受 较大程度的损失，除了要给予相应的处分以及赔偿经济上的损失之外，还得从处罚开始的那一天起，增加相当于本岗位当前所处档位级差，从 -50%到 --300%的薪点。
岗位年功薪点于满岗达2年之际开始施行，一直持续到被调整到高级别岗位之时。当调整至高级岗位以后，其原本的岗位薪点依据相关规定进行正常调整，并且保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点
兼职薪点，是给予那些于工作量已达满岗状况的岗位上工作的员工，针对其兼职工作所发放的兼职报酬，标准如下：
其一，存在这样一种情况，即兼任一个处于满岗状态的业务类工作岗位，这类岗位有着特定要求，就是平均到每一天，加班时长需超过4个小时，对于符合此情况的人员，其兼职薪点是所兼岗位薪点处于中档档位时的标准的100%；
一个人兼任处在满岗状态的业务工作岗位，并且平均每天加班时长在4小时以下，那么其兼职所获得的薪点就是被兼任岗位薪点处于中档档位的标准的50%；。
③存在这样一种情况，即如果一个员工从事着两项业务工作，或者其兼有的工作并不需要经常去占用并非工作的时间，那么该员工是不享受兼职薪点的。
④若兼任党政工作，且占用非工作时间每周超过3小时，那么兼职薪点是本岗位当前档位中一个级别的非该薪点；
从兼职工作开始的第二个月起，兼职薪点开始执行，兼职工作一旦结束，兼职薪点也就是马上取消。
5、技能薪点（详见附件1-3）
①为了对员工积极钻研业务以及提高专业技术水平予以鼓励，而特意设置技能薪点，每个员工能够依照本人的专业技术资格或者技术等级获取相应的技能薪点。
技能薪点要取得，得本人去申请，是以人力资源部考核的结果作为准则的，是以人力资源部审查认定的结果作为准则的。
6、奖励薪点
奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：
①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；
②近期工作表现优异；
③对公司工作作出突出贡献；
在社会生活当中，存在着见义勇为这类行为，这类行为属于高素质言行，这些高素质言行给公司带来了社会声誉 。
⑤其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度是从一个本档位级差的薪点开始，直至一个本岗位满岗薪点。通常情况下，不应该奖励过多，否则就会造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限存在4种情况，分别是一个月，三个月，六个月，十二个月，期满后，奖励自行结束。
7、特聘薪点
特聘薪点是一种薪酬方面的补偿，针对的是社会中热门人才，是针对高新技术人才，是针对有特殊才能的经营管理人才，也是针对其他公司所需要的各类急需人才 。
该员工应聘岗位全部薪酬，与当期此类劳动力市场价格，二者之间存在差额，补偿幅度就是这个差额 。
（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。
第八条 岗位工作津贴
首先是第1款，当中的岗位工作津贴涵盖了，其一为岗位职务津贴，其二是公车使用津贴，其三则是工龄津贴。
实施按照承包薪资、计件包干薪资制来计发工资的销售人员，其薪资构成中已涵盖了岗位职务津贴以及公车使用津贴，因而不再享有这两项津贴。
岗位工作津贴，是针对员工自费支付工作费用的一种补偿，它并不包含在薪资之内，因此不会和薪资一同发放，而是要依据公司的经营状况，以及员工的业务范畴、核定标准，另外按月制作表格进行计算发放。
职工业务工作范围有别 和等级差异 决定岗位职务津贴 计发依实际出勤工作日做参考准则 因非工事由未到岗工作情形下 岗位职务津贴不予发放 除非特殊情况经本单位主管审批 通过 岗位职务津贴标准有关详情尽在附件4中呈现 。
第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
第九条 奖金
本公司有一项规定，即每半年发放一回奖金。公司会依据半年业绩报告，以及年终业绩报告，对那些在企业当期经济效益方面作出较大贡献的员工予以奖励。
第2款，奖金兑现存在前提标准，此标准为经济 效益指标如净资产收益率等已达到董事会要求的情况。对于未达到分解标准要求的单位，一律不发放奖金，除销售人员外，一般不再补发。
第3款 奖金支付的标准：
签订经营目标责任书当中的那些经营管理人员，还有销售人员，会依照事先就约定好的标准，去兑现奖惩。
2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数
加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
第4款，各单位应分配奖金总额，依据本单位工效挂钩预决算结果安排，于应增资额之中列支。
第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇
新进公司的人员，于试用期阶段，薪资标准，依照本岗位本档位薪资标准的70%开展执行。
第2款，新到岗人员薪资标准，从本级别岗位最低档位开始执行，满一年且考核为良好以上，晋升一个档位，直至满岗，同级别转岗执行原岗位新薪资标准，满岗2后若没有晋级晋岗，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。
第十一条 特殊情况下的薪资计发
第1款 加班薪资
1、直接从事生产的人员，因工作存在需求，经过拥有薪资支付权力的领导予以批准，进行加班加点的情况，能够依据其加班加点所耗费的时间，来计发加班所应得的薪资。经营的人员若是因工作缘由，按相同流程获批加班加点，同样可依照此计发加班薪资。技术服务人员要是因工作需要，经上述领导批准发生加班加点行为，也能够依照其加班加点时间计发加班薪资。
非直接从事生产经营技术服务的办理人员，执行综合计算工时制以及不定工时工作制，在此种工作制下，每月请病事假在3个工作日以内时，不会扣发薪资，在正常工作日以及休息日加班加点情况时，通常也并无加班薪资计发，对于节假日加班这一情况，经过存在薪资支付权限的领导批准后，能够按照同一标准来计发加班薪资，不过应当尽量先给予休息方面的补偿。
第2点，加班薪资有这样的计算标准，正常工作日时段发生加班情况时，其加班薪资是本人小时薪资的150%，休息日出现加班情况，则加班薪资是本日薪资的200%，而节假日发生加班情形，加班薪资为本日薪资的300%。
3、公司施行薪资制，于是加班薪资依照薪点来计算，归入月薪资一同计发。
第2款 ，公司若安排员工参加社会活动 ，或者员工经有薪资支付权的领导批准 ，参加的各类社会活动 ，应被视为正常到岗工作 ，员工可享受一切在岗工作的薪资待遇 。
第3款，员工在依法享受公司所规定的年休假这个期间，不扣发本人薪资，员工在依法享受公司所规定的探亲假这个期间，不扣发本人薪资，员工在依法享受公司所规定的丧假这个期间，不扣发本人薪资。但员工不得因为个人休假而影响公司正常工作。
第4款，员工请病假，依据本制度第十一，依据第1款规定标准发薪资，员工请事假，依据本制度第十一，依据第1款规定标准发薪资
第十二条 薪资支付
第1款 支付时间
本公司施行下发月薪制度，每月5日依据上月工作业绩考核成果给员工支付上月薪资，各独立发薪单位能按照本地区特殊状况适度调整发薪时间，且将发薪时间及时报至总公司人力资源部备案。
第2款 支付形式
总公司执行下发月薪制度，每月5日支付薪资，此薪资为根据上月工作业绩考核结果确定的上月薪资。各独立发薪单位可逐步过渡，过渡方向为依照本地区特殊情况向银行代发薪资的形式。
第3款 支付责任
薪资须付给员工他自身，或交付任职于本公司经其委任之人，且是其亲属之范围内，更或是持有员工所递委托书的其他相关人员 。
为公司每个员工，设立独立的薪资支付清单，薪资领取人需在薪资清单上签章，薪资支付清单每年一张且长期保存。
3、薪资计发人员不得随意打听别人的薪资收入情况，不得随意传播别人的薪资收入情况，其他各类公司员工亦不得随意打听别人的薪资收入情况，亦不得随意传播别人的薪资收入信息，且薪资计发人员及其他各类公司员工均不得借此要挟公司为其加薪，若有违者，按严重违章违纪予以处罚。
第4款 代扣缴责任
首先，存在着各独立的薪资进行支付的单位，其次，这些单位具备着相应的义务，再者，该等义务为代扣代缴个人所得税，最后，还有其他法定的薪资代扣缴行为 。
2、员工个人原因致使公司遭受损失，这种情况下应予以赔偿，赔偿可在本人月薪总额的20%范围之内进行扣缴。
第5款 最低薪资标准
在员工正常到岗，并且员工同时完成了本职工作，且员工完成本职工作的时间是提前下，月薪资支付的总额，不得低于当地政府规定的最低薪资标准。
2、要是出现并非员工个人方面的原因，导致停工时间超过一个月，那么公司就得确保支付给员工的费用，要不少于当地政府所规定的最低生活费标准。
第十三条 附则
第1款 本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。
本规定的第2款，各条款是由公司总经理办公室来负责解释的，当部分条款进行修订时节，要报经总经理批准后去发布并且执行。
附件1 岗位职务薪点等级表
附件2 技能薪点等级表
附件3 学历学位薪点表
附件4 岗位职务津贴标准
附件1 岗位职务薪点等级表
等级
档位
薪点数
岗位职务
150
部门经理
130
110
85
项目经理
80
75
70
65
60
55
50
附件4 岗位职务津贴标准
岗位职务等级
津贴标准
缺勤扣除标准 元/工作日
部门经理
900
45
项目经理
600
30
附件2 学历学位薪点等级表
学历
薪点数
博士
75
研究生、双学士
55
大学本科
45
大专
35
中专
25
15
附件3 技能薪点等级表
专业技术等级
薪点数
正高级专业技术等级
80
副高级专业技术等级
60
中级专业技术职务
40
初级专业技术职务
20
