一架阿根廷航空公司的专机于1日抵达阿首都布宜诺斯艾利斯埃塞萨国际机场，成功接回了第二批由中国医药集团有限公司研发制造的新冠疫苗。照片显示，在布宜诺斯艾利斯埃塞萨国际机场，相关人员正在将抵达的中国新冠疫苗卸下。新华社发（马丁·萨巴拉 摄）
近年来医疗领域人才，特别是年轻医护人员，外流情况十分严峻，一方面公立医疗机构薪资分配主要依据职位等级而非具体工作内容，工作量大但职业成就得不到相应认可；另一方面以绩效工资作为核心评估手段，过分强调医疗收入与成本控制，收入超出支出的奖金计算方式导致医生过度关注经济收益，妨碍了公立医院公益目标的实现和医护人员的主动工作意愿。
二零一六年，宁夏回族自治区人民医院，通称宁夏人民医院，创新执行了相关政策，着手构建契合行业特性的薪资分配方案，尝试了医生诊疗团队和护理病区两种工作形式，有效调动了医生和病床这两项关键要素，为公立医疗机构的人事与薪酬体系改革提供了可推广、可参考的宝贵经验。
“再不改就晚了”
随着分级诊疗制度逐步实施，药品加成政策全面取消，医保支付方式改革等医疗改革措施不断推进，大型公立医院必须调整服务观念和经营方式。此外，公立医院的核心资源医务人员对医院改革，特别是希望体现技术劳务价值的诉求日益强烈，促使医院管理者深刻意识到，只有进行变革才能有效破解制约公立医院发展的难题。
宁夏人民医院的负责人正在研究公立医院改革的具体方法和关键环节。经过全面梳理，他们发现了两个主要问题：当前事业单位的职位安排方式与医疗行业实际需求不太匹配；现有的岗位绩效工资体系难以充分反映医务人员的技术和劳动贡献，质量管理部的李军红主任这样指出。
医疗领域问题，医院内部矛盾也加剧了变革的紧迫感。2011年岁末，宁夏人民医院规模迅速扩大，床位从两个院区1200张增至五个院区2630张，这种分散式扩张模式引发了不少问题：资源分配出现重叠，专业特长变得零散，管理方式较为粗略，人员调配不够灵活，费用控制不够到位。民众同样遭遇医疗费用高昂和就医不便的困境：医保报销标准不一，五个院区仅四个医保合作机构，院区间需办理转院手续，患者须再次缴纳预付费用；院区间的预约挂号系统互不连接，缴费时常常排起长龙，检查记录无法共享，领取报告过程十分艰难。
宁夏人民医院在那时，于2016年8月，从眼科医院开始，推行了匹配行业特性的薪资制度改良实验，到了2017年，这一制度被扩展到了十个学科和一个院区，到了2018年，整个医院的所有员工都参与了这一改革。
“薪随岗动”医务人员受鼓舞
公立医院薪资体系对医疗服务提供、服务品质与效率以及医疗保健费用管理等方面产生深远且全面的作用。薪酬体系变革的关键在于薪资构成、薪资标准与业绩评估，我们深入理解政策文件、全面权衡医院现状后，决定优先从岗位调整入手。宁夏人民医院改革办公室负责人李福军这样表示。
设置岗位时，要依照“根据工作需要设立岗位”的思路，超越当前事业单位岗位配置的规范，自行设立医疗、医技、护理、管理以及支持五个类别的工作位置，并且对单位内部和外部的工作人员都进行岗位和级别的确定，其中护理类别分为四个岗位和十个级别，其余四个类别则是三个岗位和八个级别，这种做法让每个人都能获得职业发展的机会，同时纠正了岗位级别评定中被过度竞争的问题。
公立医院薪酬调整的关键在于，既要确保收入能反映职业特性，又不能让医务工作者过分关注经济收益，从而保证公益性的实现。宁夏人民医院为了达成目标，首先在药品、耗材成本和使用上实施严格管控，同时压缩水暖电气的开支，以此将人员经费在医院总支出中的比例从28%提升到36%；其次，医院采用全面的预算管理模式，人员经费的总额是依据“2017年宁夏城镇在岗职工年均工资”的2.75倍来确定的，并且为五个不同的岗位系列设置了不同的权重系数，重点向临床一线岗位倾斜。这家医院把报酬里的岗位和业绩部分分别定成了占70%和30%，这样做显著降低了由于业绩分配而出现的自私倾向和分配过大的问题。
评估工作成果是衡量革新效果的参照，现行职务表现薪资体系下，考核重点由经济数据转向服务价值，涵盖服务效能、服务水准、费用控制、民众评价、教学科研水准等核心要素，以此中断医务人员个人收益与科室的直接联系，仅与用药、检查、物料收入存在间接关联，彰显了公立医疗机构的公益属性。”财务处副处长许祝愉说。
宁夏人民医院为了配套政策，实行了全体人员竞争上岗，建立起了能够上下流动的用人方式。医院原本有136名临床医技学科主任，经过改革，主任人数减少到41人，副主任人数为61人，有34人被解聘；同时公开进行竞聘，选出了296名诊疗组长、104名管理组长，还安排了16名保障班组长，最后有86人担任了高于原职位的较低职位，有39人担任了低于原职位的较高职位，还有32人改变了岗位并且薪资也随之调整。
裁退对象是组织人事调整的症结所在，机构以分期与离职者沟通交流及开展数百次专项讲座的方式释放出清晰信息：调整并非旨在淘汰某些人，而是促使全体成员积极进取，为组织注入生机与活力。
统计资料表明，宁夏人民医院在改革之后，员工的收入增加了46%，医疗岗位的增幅达到了51%，职工对于改革措施以及新的岗位薪资体系，其认可程度也从10%上升到了86%。
初次收到改革后的薪资短信时，我还误以为是发送错误，特意向相关人员核实是否为额外发放，由此感受到自身付出的意义得到了认可和回报。宁夏人民医院26病区的护士长詹晶这样表示。她拥有研究生学历，在医院工作已有五年，坦言过往的经济待遇并不理想，如今则深感满足。改革办公室的管理组长代懿也分享了他的感受。他提到，自从研究生毕业后进入医院，前些年的收入水平确实不高，但当前的状况让他倍感欣慰。
病人随着床位走诊疗组随着病人走
“詹护士长，能给我解决6个床位吗？”
“不行不行，最多就4个，再也不能多了。”
“哎哟，太紧张了！……”
詹晶对这类交流早已十分熟悉。医院实施护理病区新办法以来，她负责照料的42张病床不再只接纳介入科和血管外科的患者。“我们作为医院进步中的科室，确实存在床位空置的情况，工作负担不重，医护人员的工作热情也受到些影响。调整后，护理单元能够接收不同专业的病人，空余的床位得到了使用，人员的干劲也提升了！”
宁夏人民医院在深化工资制度变革时，还勇于创新，创设了全新医疗团队、护理单元的运作方式，促使患者跟随床位变动，医疗团队伴随患者流动。这种医疗团队运作方式改变了当前科室医生分配的常规做法，把医疗团队当作核心的管理和计算单位，团队负责人通过竞争性选拔产生，团队成员则实施双向选择机制。病区管理的关键在于专业领域和病床数量不再绑定，医院内所有病床，除去儿科和妇产科的部分，都可以分配给各个不同的科室和治疗组。
医师队伍的潜能若不能得到充分发挥，病床资源亦无法有效调动，医疗机构的长远发展就无从谈起，这是李福军所强调的。
新模式怎样启动？他说明，过去在临床领域，学科资深负责人不乐意指导新员工，由于“培养后辈导致自身受困”，而诊疗单元是一个集体，任务越繁重，工作成效与水准越强，回报越好。
急诊部门是第二个进行改革的单位，那时主治医师张亮通过“降级晋升”的方式，成为了科室里十二位治疗小组负责人之一，收入水平显著提高，他说，医院打破传统规则，不依照资历排队，确实激励了年轻群体，激发了大家的工作热情和创新能力，他的治疗团队有十名成员，不仅轮流值班时进行“一对一”指导，还每周三固定举行疑难病例分析、知识讲解等活动，培养年轻医师。团队内部交流更频繁，彼此联系更紧密，进步幅度更显著。这是张亮医疗小组的年轻医师杨婷所表达的看法。
接受访问的不少医务工作者指出，薪资制度的调整激发了他们的工作热情，医疗服务的品质和可靠性随之增强，进而赢得了病患的认可，随着就诊者数量和层次的提高，医务人员的经济回报也相应增长，最终构建了一个健康发展的模式。
事实得到了数据证实。宁夏人民医院2019年接诊病患达255.5万，收治出院病人9.88万，实施手术4.03万场，相较2016年分别提升了34.23%、14.9%和23.43%。在数量增加的情况下，医院门诊和住院的人均费用与去年相比分别降低了5.27%和2.39%，并且医院2019年门诊和住院的人均费用比2018年全国省属综合医院要少101.51元和4621.87元。
如今，宁夏人民医院的薪资调整已经推行了四年有余，虽然每年会有些许改动，但总体框架保持稳定。该医院的所有革新行动，都实施了严谨的经费核算和财务规划，所以显得信心十足。
关于前景，相关执行人员指出，要达成薪资标准灵活变动，一方面要促进医疗机构内部活力增强，另一方面还需提供更丰富的外部辅助政策及鼓励手段。
