薪酬分配制度是作为人力资源管理体系重要部分的内容，企业管理者以及所有员工都极为关注它，它直接关联到企业人力资源管理成效，还对企业整体绩效产生巨大影响。各家企业都在探索卓有成效的薪酬分配制度，然而每家企业都有其特性，不存在普遍适用的薪酬体系。
今天，我们主要拿某国有企业二级企业薪酬分配管理制度当作案例来比较，还拿该国有企业三级企业薪酬分配管理制度当作案例来比较，给大家呈现处在不一样管理层级企业的薪酬分配制度的优劣状况。薪酬体系进行设计的时候，要高度依照企业战略，要是存在没有跟战略相匹配的薪酬导向，那就是属于没有方向的胡乱指挥，这对企业的发展会起到阻碍的作用。
有一项工具，它是薪酬管理，它是最重要的，它关乎着战略落地。有一个制度，它叫岗位工资制，在市场化竞争的局面之下，它是企业必然会做出的选择，对于大型企业集团总部而言，职位晋升是极具重要性的激励手段，所以职位等级工资制被广泛应用。有一个案例，它是三级公司的，它实行的是岗位绩效工资制。还有一个案例，它是二级公司的，它实行的是职务等级工资制。
薪酬管理办法
一、某投资公司（三级公司）薪酬管理办法
1 总则
1.1 目的
为全面提升公司薪酬管理工作规范性，为全面提升公司薪酬管理工作科学性，形成公平合理分配机制，充分调动员工积极性，建立留住人才机制，建立吸引人才机制，促进公司持续稳定健康发展，支持公司发展战略目标实现，依据有关法律法规，参照集团公司薪酬管理有关规定，特制定本办法。
1.2 适用范围
本办法适用于公司本部全体在职员工。
1.3 基本原则
薪酬体系设计，充分考量岗位价值这一因素，还要兼顾任职者能力这一要点，业绩表现这一情况也是考虑对象，亦需关注人力资源市场价格这一要素，并且坚持以下基本原则：
1.对于1.3.1所述公平性原则而言, 其要求员工实际收入, 要充分体现出内部公平具有的那些要素特征. 同时, 还须体现在外部公平这一层面. 2.员工实际收入, 应当充分展现其对岗位价值的合理体现. 3.并且, 要切实体现出多劳多得这一合理原则. 针对少劳少得这一原则,同样也要在整体分配中得以体现.
薪酬结构的设计，充分考虑公司历史及现状 ，运用薪酬绩效方案实施 ，能充分调动员工积极性 ，以规范公司管理 ，促进公司向稳定方向发展 ，此为1.3.2稳定性原则 。
1.3.3激励性原则：借助有效的绩效考核，达成员工收入跟公司业绩紧密结合，实现员工收入与部门业绩紧密联系，促成员工收入和个人业绩紧密关联，借此激发员工工作积极性。
经济性原则为，公司人工成本增长幅度，要与公司效益增长幅度相匹配，借适当人工成本增加，激发员工创造更多经济增加值，提升公司整体效益，达成可持续发展。
2 工资结构与标准
2.1 工资结构设计
公司员工施行岗位绩效工资制度，除去社会保险以及其他的福利除外，员工的薪酬是由固定工资、季度绩效工资、年度绩效工资、年终奖金、专项奖励还有其他工资所构成的，其中：
固定工资，是员工工资之中的固定部分，它依据公司劳动考勤相关制度，以月为单位进行发放。
2.1.2 季度绩效工资，它是员工工资当中的浮动部分，在月度的时候会按照标准预先发放，到了季度考核之后，会依据考核的结果来进行结算。
按照年度进行发放的哟。
2.1.4 年终奖金，是属于员工工资一部分的额外奖励，这要依据公司经济效益，以及年度考核结果来决定年终奖的发放对象，还有金额等情况，其中年度绩效工资和年终奖金的发放对象，通常只限定于年底在职员工 。
2.1.5款，有关于专项奖励的规定，按公司生产经营状况，会设立年度专项奖励啊，其用途是奖励在生产经营管理方面有突出贡献者，以及达成重要专项任务目标者咯，还有相关先进集体或者先进个人等，而具体的奖励人员以及标准，要由公司办公会去研究并决定呢。
2.1.6 其他方面的工资，其中其他工资涵盖了工龄工资，还有司龄工资，以及未休假补贴，另外还有加班费等 。
（1）工龄工资：工龄每达到5年，其标准为50元每月，当工龄满20年以及超过20年时，标准是200元每月。
（2）司龄工资，司龄每满3年，工资为50元/月，司龄满30年及以上，工资是500元/月。
（3）工龄工资每年年初依据相关年限予以调整，司龄工资同样每年年初按照相应年限给以调整，并且工龄工资、司龄工资都是按月计入基础工资后展开发放的 。
（3）未休假补贴、加班费根据公司相关规定及文件执行。
2.2 各层级结构设计
关于公司领导层，其中包含董事长、总经理、副总经理以及三总师，其薪酬构成有三部分，分别是固定工资，还有季度绩效工资，另外是年度绩效工资，具体情况如同表1所呈现的那样：
表1 公司领导层工资结构设计
公司领导层工资结构设计
薪酬构成包含固定工资，季度绩效工资，年度绩效工资，年终奖金这四部分，是其他高层（总助、副三总师）的薪酬，如表2所示：
表2 总助、副三总师工资结构设计
总助、副三总师工资结构设计
部门主任薪酬所构成的部分有固定工资，还有季度绩效工资，亦有年度绩效工资，另外还有年终奖金，并且部门副主任薪酬同样由这四部分构成，投资总监薪酬也是由这四部分构成，融资总监薪酬同样如此，这四部分构成情况如表3所示。
表3，有部门主任岗位工资结构设计，有部门副主任岗位工资结构设计，有投资总监岗位工资结构设计，有融资总监岗位工资结构设计。
部门主任、部门副主任、投资总监、融资总监岗位工资结构设计
其他职位，等级为五等级及以下，岗位薪酬，由固定工资构成，由季度绩效工资构成，由年度绩效工资构成，由年终奖金构成，如表4所示：
表4 职位等级为五等级及以下岗位工资结构设计
职位等级为五等级及以下岗位工资结构设计
2.3 工资标准确定依据
岗位工资等级，以及档序，是整个岗位绩效工资体系的基础， 岗位工资设置了九个等级， 每一等级又设置了20个档序， 公司员工岗位工资表可见附录A，即《岗位工资等级档序表》。。
不同层级岗位的员工，其岗位工资处于不同等级，公司岗位工资有宽带薪酬特点，每个岗位工资档序有一定范围，初始档序称作基准档序，试用期满且符合该岗位任职资格的员工一般定在这个档序，各个岗位基准工资档序以及对应的工资数额见附录B：《岗位基准工资等级档序表》，其中金融投资岗位岗位工资档序最多比基准档序高7个档序，其他岗位岗位工资档序最多比基准档序高5个档序。
用于确定员工个人岗位工资等级档序的原则是，以岗位工资基准等级档序作为基础，还要适当考虑任职者的能力究竟如何素质怎样以及资历等相关因素。对于兼任两个或者多个岗位的员工而言，是以就高原则来确定岗位工资。。
对于新增设岗位，由公司人力资源部通过对比法来确定其岗位基准工资等级档序 ，之后要经由分管领导进行审核 ，审核通过后再经办公会批准 ，最后予以执行 。
2.3.5 对于处在试用期的员工，工资标准是按照拟任岗位所对应的岗位工资的百分之八十进行发放，或者是按照招聘的时候谈判所约定的情况来发放。
3 工资调整
3.1 岗位变动调整
岗位变动存在三种情形，其一为同等级岗位变动，其二是等级晋升岗位变动，其三乃等级降低岗位变动：
3.1.1同等级岗位变动
（1）若新岗位工资等级档序比原岗位工资等级档序高，那么员工岗位工资对应向上调若干档序，
若新岗位工资有其所处等级之档序，该档序等同于原岗位工资等级的档序，那么在此状况下，员工岗位工资的等级档序不会发生变更。
（3）若新岗位工资等级档序比原岗位工资等级档序低，若因公司工作需要而做出岗位变动，按不降低原则套入新的工资等级档序；若因员工不胜任岗位工作而进行调整，那么要朝着相应降低的趋势对岗位工资档序予以调整。
3.1.2 等级晋升岗位变动
岗位工资依照初始定级直接开展，这里的初始定级，是指依据岗位工资基准等级档序来定级，要是新岗位工资基准等级档序标准比原岗位工资标准低，那么需按照不降低原则，上浮一定档序套入。
3.1.3 等级降低岗位变动
岗位工资依据初始定级径直予以执行而进行，其中初始定级乃是依据岗位工资基准等级档序而开展的定级操作，由人力资源部依照制度的有关规定予以施行，高定或者低定档序由用人部门领导提出申请，经由分管领导进行审核，再由董事长予以批准 。
3.2 绩效考核调整
根据公司绩效考核管理制度执行。
3.3 工资标准调整机制
3.3.1对于试用期满符合要求的员工，工资可根据基准等级档序进行定级，根据资历能力因素能够高定1至3档，其具体配套方案由用人部门领导提出申请，之后由分管领导审核，最终由董事长批准。
不符合基本任职资格的员工，可低于1 - 3档，其中符合下面情况的员工，工资档序会有相应变动：员工工龄不足两年，降低1档；工龄不足1年，降低2档；入职后工龄满一年且考核合格，提高1档；恢复到基准档序后，工资调整根据公司相关制度执行；不符合基本任职学历资格要求，降低1档；拿到学历学位文凭并在公司备案后，恢复1档。
3.3.3 中层管理岗位员工代理任职期间，可低定1~3档。
在金融投资序列之中，岗位员工要是能力较高，且资历也较高，那么可高定1至5档，在工程管理这个序列里，岗位员工若能力、资历具备一定条件，也能够高定1到5档，于运营生产序列岗位上，员工假如能力、资历达到相应水准，同样可高定1~5档。
岗位员工在3.3.5中高层相关管理序列，以及职能管理序列范畴，若其具备相对较高的能力，同时拥有较高资历，那么便可以将其定档提升，高定的幅度为1至3档 。
每年年初，依据公司效益状况，人力资源部提出岗位工资调整方案，此方案包含晋级或降级，该方案需充分考量公司经济效益，以及物价上涨水平，还有部门、个人上年度绩效考核结果情况，该方案经公司办公会批准后予以实施。
4 工资核算与支付
在每月30日之前，公司会从指定的银行，以法定货币也就是人民币，向员工支付工资。
4.2 下列各款项须直接从工资中代扣（代缴）。
4.2.1 应由员工缴纳的个人所得税；
4.2.2 应由员工个人承担的住房公积金；
4.2.3 应由员工个人缴纳的社会统筹保险金；
4.2.4 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
按照法律、法规以及公司制度所规定的内容，存在应从工资给予里代行扣除的款项部分情况，就好像像是施行罚款的这种情形；还有司法乃以及亦或是仲裁相应机构进行所出台的已经判决以及裁定的相关内容里面，明确要求需要进行代扣的那些款项部分情况 。
4.3，人力资源部承担编制每月工资表的任务，报董事长审批，之后送财务与产权部，用于发放 。
5 附则
5.1 本办法由公司人力资源部负责制定并解释。
5.2 本办法自发布之日起开始实施。
二、某投资公司（二级公司）本部员工薪酬分配管理制度
第一章 总 则
第一条 目的
为适应某被称为“分公司”的二级公司投资公司的经营发展需求，统一员工薪酬管理体系，充分发挥薪酬分配的双重作用，激励与约束作用，营造一种分配文化，这种文化强调内部公平且关注贡献，促进分公司能够可持续前行发展，达成员工与企业的双赢局面，故而特别制订了本制度。
第二条 原则
坚持这般理念，即“以岗位当作核心，以绩效以及贡献当做导向” ，把岗位当中所存在的劳动价值当成薪酬分配主要依据之一，将能力贡献视为薪酬分配主要依据当中一部分，对绩效表现同样以其做为薪酬分配主要依据，依据岗位来确定薪酬，按照绩效去获取酬劳，合理地去确定内部的分配关系。
坚持“能力、贡献、绩效与工资水平”相互联动，建立正常的工资调整制度，建立正常的晋升制度，要体现出优秀员工晋级机会众多的情况，鼓励员工立足本职岗位达成人才成长，构建出有利于人才能够脱颖而出的激励机制，构建出有利于人尽其才的激励机制。
其（三），秉持发展原则，以分公司经济效益增长作为前提条件，把员工薪酬水平与分公司效益相联系挂钩，促使分公司经济效益以及员工工作效率共同向上提升。
第三条 适用范围
本制度适用于分公司本部全体员工。
第二章 管理机构与职责
分公司成立了薪酬管理领导小组，薪酬管理领导小组下设薪酬管理办公室，目的在于确保薪酬管理工作能够顺利开展以及高效开展，同时强化薪酬管理的客观公正性 。标点符号：。
第四条 薪酬管理领导小组
分公司薪酬管理工作存在着一个统一领导管理组织，那便是薪酬管理领导小组且成员含总经理、党委书记、副总经理、副总师以及薪酬部门负责人等方面，其中的总经理更是担任组长这个职务 。
主要职责：
（一）负责分公司薪酬管理工作的组织领导、监督协调。
（二）负责分公司薪酬管理重大制度和重大事项的决策。
（三）负责分公司工资标准、工资等级动态调整方案的审定。
（四）负责员工申诉意见的审核，并做出处理决定。
第五条 薪酬管理办公室
薪酬管理办公室开展工作，是在领导小组的领导这下进行的，它挂靠于综合管理部。薪酬管理办公室主任由综合管理部主任兼任，该办公室成员由有关部门负责人构成，还包括综合管理部其他员工以及财务融资部相关人员。
（一）综合管理部主要职责：
1.负责分公司薪酬管理制度的修订、完善。
2.负责分公司工资标准、工资等级动态调整方案的拟定。
3.负责工资的核算、资料归档等日常工作。
4.负责受理员工申诉意见，开展调查取证及结果反馈。
（二）财务融资部主要职责：
1.负责每月按时、准确发放员工工资及各项福利。
2.负责薪酬的税务核算及缴纳工作。
第三章 工资结构与标准核算
第六条 工资结构
工资结构主要包括岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资。
（一）岗位工资
岗位工资，是基于工资补偿职能而设计的，它是针对员工称职完成岗位标准劳动所进行的补偿，该工资依据岗位劳动基本价值，也就是岗位工作的复杂程度、责任大小、工作强度、工作条件，以及员工个人知识、能力、技能水平、经验等方面的相对差异，遵循多劳、多耗、多补偿的原则。
1.等级设置
分公司一共设立8个岗位，这8个岗位处于8至15级的范围，其中，1至7级这部分属于预留岗位，除此之外一共设65个薪级，每个岗这个级别里面又细分为12档至18档，其中前面也就是前7档至14档被当作员工岗位工资以及绩效工资晋级时候所参照的这个“标准区间”，在进行年度绩效考核的时候，如果结果满足工资调整要求但已经处在所在岗级中最高档的员工，那么在这个基础之上，会增设4档至6档作为“发展区间”，用来供这些员工实现“小步慢升”。
2.工资标准
年度岗位工资标准=工资基数×工资系数×岗位工资占比
其中：
工资基数，是通过薪酬管理办公室来进行设定的，这般设定要参考多方面因素，诸如地区消费物价水平，以及同行业工资水平，另外还有分公司整体经济效益以及股份公司核定的分公司工资总量预算等，设定之后，要经过领导小组审定才行，审定通过后予以执行；
员工对应的工资系数，是按照其所处的岗级以及档级来确定的，具体的内容可以详细查看《岗位 - 绩效工资系数表》，该表为附件 2 - 1 。
（3）该比例称作“岗位工资占比”，意思是岗位工资占岗位工资总和的比例，其具体内容详见本章第七条 。
（二）绩效工资
绩效工资是依据工资激励职能来设计的，这反映出员工现实劳动跟岗位标准劳动的差异性，同时它还是给予员工劳动协作水平的激励性补偿，也是会给予员工创造性和积极性方面的激励性补偿，也体现了“按绩取酬，优劳优酬” 。
绩效工资含有月度绩效工资以及年终奖金，月度绩效工资按照年度绩效工资标准的百分之六十预先发放，剩余百分之四十部分当作年终奖金，依据分公司经济效益目标达成状况、部门以及个人年度绩效考核结果浮动发放。
2.年度绩效工资标准=工资基数×工资系数×绩效工资占比
其中：
（1）工资基数、工资系数与年度岗位工资标准中相关规定一致；
（2）“绩效工资占比”，指的是绩效工资在绩效工资总和当中所占的比例，具体内容请看本章第七条 。
（三）年功工资
存在一种工资,它被称作年功工资,它是借着工资具备的调节这类职能以及管理这类职能才进行设置的表现为怎样的呢,它是那种公司针对员工针对企业现今所拥有的成就投入过的做出历史性贡献后给予的补偿,如何来确定这个补偿部分呢,是依据员工的工龄,进行分段处理,然后差异化地去设置工龄工资标准的,这便是年功工资的相关情况.
（四）辅助工资
辅助工资，是基本工资的补充部分，它属于非标准工资。其包含工资性津贴和补贴，还有加班加点工资等。它设置了值班津贴、加班加点工资等项目。
第七条 岗效工资结构占比
根据员工处于的岗位工作的性质，以及对于整体绩效提升所引致的影响程度的差异，不同岗位级别下的工资结构占比方展示为以下情况：
第八条 工资核算
现有人员初始套入规则详见《工资套改办法》（附件2-2）。
（一）岗位工资核算
月度岗位工资=年度岗位工资标准/12
岗位工资与员工出勤挂钩，按月计发。
（二）绩效工资核算
1.月度绩效工资
月度绩效工资=（年度绩效工资标准×60%）/12
2.年终奖金
年终奖金，等于年度绩效工资标准，乘以百分之四十，乘以部门年度考核系数，乘以个人年度考核系数。
把部门年度考核系数确定下来，要依据部门绩效考核等级。部门绩效考核等级被划分成了五级，分别是A、B、C、D、E，各等级所对应的考核系数在下方表格中呈现：
其中，A级进行控制，控制在员工总数的20%，这20%中，预留5%的比例用在追加优秀部门的优秀员工比例上，另外15%则按照部门员工人数分到各个部门 。
（三）年功工资核算
年功工资是依据员工工龄以及工龄工资标准来予以确定的，具体而言，年功工资的计算方式为，年功工资等于累计工龄乘以工龄工资标准 。
其中，工龄工资标准按以下原则确定：
（四）辅助工资核算
1.值班津贴
按照股份公司值班管理规定，职工在节假日等时段值班，是由办公厅统一去安排的，这种情况下会支付值班津贴。
2.加班加点工资
将工作安排于法定节假日的，于正常工资以外另行依照职工本人岗位工资标准的300%予以支付。
若安排职工在公休日加班了，并且这个加班情况是没办法进行补休的，那么就要按照职工本人根据岗位所确定的工资标准的200%来支付工资。
假如是安排在工作日进行加班，并且是那种不能进行补休的情况，那么加班工作时间需要依据职工本人岗位工资标准的150%来给付报酬。
第四章 工资调整
第九条 工资调整原则
（一）属于发展所遵循的原则，此原则以分公司经济效益能够实现增长作为前提情况，工资总额增长的速率处于低于分公司经济效益增长速率的状态，这种状态是该原则规定的 。 这是作为分公司发展所遵循的原则 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定 。 分公司经济效益增长是此原则的前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是遵循该原则的一种体现 。 该原则以分公司经济效益增长为前提设置 ,工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的要求 。 此原则下工资总额增长率低于分公司经济效益增长率 。 该原则以分公司经济效益增长为前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则在经济性维度的体现 。 分公司经济效益增长是该原则得以成立的前提场景 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的具体要求 。 该原则以分公司经济效益增长为前提条件 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定内容 。 分公司经济效益增长是该原则的一种前提设定 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的具体体现 。 该原则以分公司经济效益增长为前提基础 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定情形 。 分公司经济效益增长是按照此原则所设定的前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的一种规定状态 。 该原则以分公司经济效益能实现增长为前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定情况 。 分公司经济效益增长为该原则的前提状况 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定体现式 。 该原则以分公司经济效益增长作为前提依据 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定依据 。 分公司经济效益按照该原则增长是前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则所规定的情况 。 此原则以分公司经济效益增长为前提依据条件 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性情形 。 分公司经济效益增长是该原则得以存在的前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是对该原则的规定性体现 这种体现基于分公司经济效益曾增长为前提 。 该原则以分公司经济效益增长与否为前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则对经济性的规定所在且以分公司经济效益增长为前提 。 分公司经济效益增长以该原则为前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的一种规定性存在 。 该原则以分公司经济效益增长为前提基础依据 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性所在 。 分公司经济效益增长作为该原则的前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长是该原则的规定性体现 。 该原则以分公司经济效益增长为前提条件依据 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性情况 。 分公司经济效益增长为该原则的前提设定 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则确定的规定 。 该原则以分公司经济效益增长为前提基础背景 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性表现 。 分公司经济效益增长是该原则的前提所在 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性所示 。 该原则以分公司经济效益增长为前提范围 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性范畴 。 分公司经济效益增长是该原则的前提框架 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性架构 。 该原则以分公司经济效益增长为前提侧面 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性面 。 分公司经济效益增长为该原则的前提角度 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性角度 。 该原则以分公司经济效益增长为前提程度 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性程度 。 分公司经济效益增长是该原则的前提深度 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是该原则的规定性深度 。 该原则以分公司经济效益增长为前提前提 。 工资总额增长率低于分公司经济效益增长率是
（二）贡献、业绩导向原则。表现优秀的员工晋升机会多。
（三）市场原则。充分考虑同行业工资水平。
按照分公司本身的经济效益状况，同行业工资的水平等要素，分公司薪酬管理领导小组每年对升级比例予以决策，对具体的升级员工予以决策，此便为动态调整原则。
第十条 工资调整规则
（一）根据绩效结果正常晋级调整
考虑员工年度绩效考核得出的结果，施行考核积分升级的制度，积够4分便晋升一档，升级之后积分会相应扣减，以本岗级所对应的最高工资档级作为限制，针对岗位 - 绩效工资展开动态管理，积分规则像下面这样：
（二）岗位层级晋升晋级调整
将任职适应期设置给那些进行跨层级晋升的员工，适应期最长是一年，在适应期里，员工朝着比正常绩效升级更快的速度去升级，一直到升至新岗级起点薪级（要是高于新岗级起点薪级的，就按新岗级起点薪级去执行） 。
自发文公布之日开始计算，员工下月所要执行的工资标准，是在原来薪级基础之上，向上浮动一个薪级标准而去进行实施的。对于那些向上浮动一个薪级之后，依旧没有得以进入新岗位起点薪级的员工，他们将会进入到适应期。
在适应期当中，每个月都会上浮一个薪级，直到升到新岗位层级所对应的起点薪级，适应期结束之后，接下来依据正常的升级规则执行。
（三）岗位从高到低调整
因工作存在失误，工作能力未达到规定要求从而被降级，或者因个人原因致使岗位发生变动进而引发岗级下降的，按照岗级减少的数量下调薪级，若仍高于新岗级所对应标准区间的上限，那么按新岗级上限档级所对应的薪级来执行。
组织需要致使岗级下降的情况，由薪酬管理办公室依据具体情形研究确定相应的薪级变动，将此报给薪酬管理领导小组进行审批，之后照此执行。
第十一条 工资标准调整
分公司构建工资基础水平调整办法，当地域消费物价水准、分公司经济效益状况、同行业工资水准等要素出现重大改变时，由分公司薪酬管理领导小组开启工资调整机制，
（一）统一调整工资标准：分公司所有薪级统一调整；
（二）差异化调整工资标准：按岗级差异化调整。
由薪酬管理办公室提出方案，方案内含具体调整方法，以及幅度，该方案经领导小组审定之后再执行。
第五章 工资支付
第十二条 新入职人员工资说明
（一）股份公司内部调入的新员工
考察合格之后，正式依据所在岗位进行定级，薪酬管理办公室凭借其学历，以及技能水平、考察情况还有以往薪酬水平，提出拟入套薪级，再报给薪酬管理领导小组审定。
（二）应届毕业生及社招人员
1.试用期工资说明
应届毕业生方面，薪酬管理办公室，依据学历层次，确定试用期时间，确定试用期内工资标准。
对于社招人员，试用期间按约定工资支付。
2.转正定岗
新员工在试用期接受考核，考核结果确认其满足岗位任职要求，随后正式确定岗级，这种确定是按照其学历层次来予以划分岗级档次的。
第十三条 工资发放时间
工资于每月10日发放，若遇到节假日或者休息日，这笔工资将会提前到最近的工作日发放，并且是由指定银行进行代发。
第十四条 应从薪酬中扣除的项目
需由员工个人去缴纳的各项社会保险费，住房公积金，个人所得税这些费用，依照法律规定从员工工资里进行代扣代缴。
第十五条 最低工资保障
员工，在法定工作时间之内去提供正常的工作，之后按照本办法从而所得的工资，是低于北京市最低工资标准的，那么就按北京市最低工资标准来支付 。
第十六条 各类批准的假期期间的工资支付
其一，员工处于婚假期间，其丧假以及路程假期间，还有年休假期间，包括哺乳假期间，以及产前检查等休假期间，这些期间均视同正常工作进行，工资予以照发。
（二）支付探亲假期间的工资 ，岗位工资照发 ，年功工资会照样发放 ，扣除绩效工资按照以下公式执行 ：
月度绩效工资，除以21.75，得出的数值，再乘以当月休探亲假占用工作日天数，得到一个结果，此结果，乘以当月休路程假占用工作日天数，得出的最终结果，即为扣除绩效工资数额。
（三）关于事假期间工资如何支付的情况阐述,当月累计天数不足1天的时候是不会扣工资的,而当月累计达到1天以及1天以上时,会按照事假的天数还有本人的日工资标准来扣除工资,其扣除公式如下,扣除工资的数额等于,（当月的岗位工资加上当月的年功工资加上当月的绩效工资）除以21.75再乘以事假天数。
关于工伤假期间工资支付的情况。若员工因工负伤，那么在停工留薪期内其原工资待遇不会改变。当评定伤残等级之后，员工会按照国家以及北京市工伤保险的相关规定去享受工伤伤残待遇 。
产假期间工资支付情况是，按生育津贴标准发放，从生育保险基金中支付，生育津贴低于本人岗位工资、年功工资、辅助工资之和时，差额部分由企业补足，护理假期间工资支付同样如此，按护理假津贴标准发放，从生育保险基金中支付，生育津贴低于本人岗位工资、年功工资、辅助工资之和时，差额部分由企业补足，晚育的女员工，不休奖励假的，奖励一个月岗位工资。
（六）病假期间工资支付情况，对于其，存在相应规定与标准，在规定医疗期之内并且此时当月休病假天数不超过5个工作日时，工资会按照正常情况发放，而要是当月休病假天数超过5个工作日，那么工资会依据病假天数以及本人的日工资标准来进行扣除，具体扣除方式为：
当月岗位工资，加上当月年功工资，再加上当月绩效工资，三者之和除以21.75后，乘以病假天数减去5的差，得到的结果就是扣除工资数额。
年度累计休病假每超过10 个工作日的，停发半个月绩效工资。
于规定的医疗期之内，连续休病假处于20至120个工作日这个区间范围的，停止发放岗位工资以及绩效工资，按照本人岗位工资的一定比例来计算并发放病假工资，具体的计发比例如下：
连续休病假超过120个工作日，是在规定医疗期内，此时停发病假工资，按本人岗位工资一定比例计发疾病救济费，该比例不低于北京市最低工资标准80%，具体计发比例如下：
第十七条 特殊情况下的工资支付
员工出现无故旷工这种情况的，按照本人日工资标准的两倍来扣发工资，扣发工资所依据的扣除公式如下：
当月岗位工资，加上当月年功工资，再加上当月绩效工资，把它三者之和，除以21.75，得出一个数值，将这个数值乘以2倍，再乘以旷工天数，得到扣除工资数额。
（二）员工被国家机关收容审查，进而因涉及违法犯罪被拘留或者逮捕，在其人身自由受到限制的这段期间，工资不再发放。若经过证明属于错误限制人身自由的情况，那么在该期间所停发的工资，员工能够依据《国家赔偿法》向国家有关部门提出赔偿要求。
三，员工受到因违规违纪而致的处分，此处分涉及薪酬待遇调整，那么按照股份公司《职工违规违纪处罚暂行办法》来执行。
第十八条 脱产业务培训期间的工资支付
分公司安排脱产业务培训的，学习期间工资照发。
第十九条 损失赔偿
倘若因员工个人方面的原因给到分公司带来了损失，而这种损失理应由员工个人去予以赔偿，那么是能够从其工资当中扣除的，要是扣除之后剩余的工资部分比北京市最低工资标准还要低，这种情况下是能够分月进行扣除的，并按照最低工资标准来支付 。
第二十条 其他津补贴、福利、创新奖励及企业年金等
的发放或享受均按有关规定执行。
第六章 附 则
第二十一条，本制度内不存在的相关事项，按照国家有关规定的法律法规、以及股份公司内相关规定予以执行。
第二十二条 本制度最终解释权归分公司综合管理部。
附件2-1 岗位-绩效工资系数表
岗位-绩效工资系数表
附件2-2 工资套改办法（试行）
第一条 原 则
先逐渐达成对员工工资结构的更为精细化的调校，接续地开展对工资分配关系更为流畅化的梳理过程，借以免除不规范以及不合理的部分，力求将工资分配在最大契合度上达到科学合理的目标形态，从多方面举措着手，为后续构建具备科学性且符合规范标准要求的工资管理机制进而铺平道路，最终夯实良好且稳固的基础条件 。
（二）对历史沿革予以尊重，将能力与贡献加以注重，达成分配同资历相关联，分配和能力相挂钩，分配跟员工实际工作表现形成挂钩状态。
（三）过程公开透明。
第二条 适用范围
本办法适用于分公司全体员工。
第三条 薪级入套办法
（一）入套起始薪级：
（二）具体套级办法：
1.高管级及以上
按入套起始薪级，依任职者同层级岗位任职年限差异化套级，每一年增加一级 。
2.主任级及以下
基于入套起始薪级，按照任职者同层级岗位任职年限或者工龄情况，结合学历状况，综合职称等情形，施行积分制差异化套级，具体积分规则如下：
（1） 主任级
（2）副主任级及以下
说明：
1.“同层级岗位任职年限”，指的是截至2015年12月的任职时长，倘若时长不足一年，那么就按照一年来计算，
2.学历/职称：按照员工所获取的最高级别进行套入，而且此次职称一定得是经过薪酬管理办公室认定的，是符合分公司业务发展的需要的职称类别 。
第四条，本办法，仅限本次工资套改使用，套改之后，即行废止，后续薪酬调整，依据《薪酬管理制度》执行。
注意，这个制度是从水木知行管理咨询公司的客户案例当中摘取出来的，作品是赵国军的，经过了一系列处理，还有删除以及修改。。
