在当下竞争异常激烈，并且商业环境复杂多变的情形里，企业的各项管理决策对于其生存以及发展都起着极为关键的作用，其中薪酬管理是核心要素之一，战略规划也是核心要素，同时这二者更加是核心要素。今天，我们要深入探讨一下什么是战略薪酬，还得全面探讨一下什么是成本领先战略。
在企业管理里头，战略薪酬有着重要地位，成本领先战略同样有着重要地位。战略薪酬能够给企业吸引优秀人才，战略薪酬能够给企业留住优秀人才，它能为企业发展作出人力支持。成本领先战略可以助力企业竞争时获得价格优势，又能助力企业竞争时扩大市场份额。企业得依据自身战略目标以及实际的情况啦，对这两方面战略合理运用，以此达成可持续发展。
什么是战略性薪酬？
核心定义：
战略性薪酬并非仅仅是支付工资以及福利，它更是体现为一种战略性的投资和管理手段，其具体所指乃是要把企业的薪酬体系跟组织的总体战略紧密结合起来，要同业务目标紧密结合起来，还要与文化紧密结合起来，进而使其成为推动战略得以实现以及提升竞争优势这一目标的工具 。
传统薪酬 vs. 战略性薪酬：
特征
传统薪酬
战略性薪酬
视角
事务性、操作性的成本
战略性、投资性的工具
目标
内部公平、外部竞争性
支持企业战略目标的实现
焦点
职位本身（岗位价值）
人的绩效、技能和贡献
角色
人力资源部门的职能
所有管理者的责任
灵活性
刚性、统一的体系
灵活、定制化的方案
战略性薪酬的构成：
它常常是一种周全的“总报酬模型”，其不但含有金钱报酬，还涵盖非金钱报酬。
薪酬：
固定薪酬： 基本工资；
可变薪酬：它包含奖金，还有绩效工资，以及股票期权等，这些与个人绩效紧密挂钩，和团队绩效紧密挂钩，并且跟公司绩效紧密挂钩 ；
福利：
法定福利（如社保、公积金）；
补充福利（如商业保险、年金、健康管理）；
绩效与认可：
绩效管理： 设定目标、持续反馈、绩效评估；
认可计划： 对员工的贡献和成就给予及时、正式的肯定和奖励；
将工作与生活平衡起来，可采用弹性工作时间，能进行远程办公，有带薪休假，还有员工援助计划等；
培训，学习机会，职业晋升通道，轮岗，导师制等，发展与职业机会
那什么又是成本领先战略？
核心定义：
竞争战略专家迈克尔·波特提出的三种基本竞争战略之中，有一种是成本领先战略，企业通过内部一系列有针对性的政策，让总成本低于行业平均水平，甚至低于主要竞争对手，进而获得竞争优势 。
实现路径：
追求规模经济： 通过扩大生产规模来降低单位产品成本；
应用高效技术： 引入先进的生产技术和工艺，提高效率；
严格把控成本，于研发领域最大程度降低成本，于服务领域最大程度降低成本，于销售领域最大程度降低成本，于营销领域最大程度降低成本；
要简化产品设计，就得提供那样的产品，什么样的产品呢，是具备标准化以及基础功能的产品，还要减少那些不必要的附加功能。
目标：
销售产品时，会以行业平均价格，或者以略低于平均价格的价格来进行，然而，因为成本更低，所以企业能够获取高于行业平均水平的利润率 。
迈克尔·波特
人物简介：迈克尔·波特，是哈佛商学院的教授，且是著名教授，其被誉为“竞争战略之父”，同时还是现代商业战略领域的奠基人之一 。
时间是1980年，关于著作是，他出版了经典著作《竞争战略》，在这部著作里，他首次系统性地阐述了这一概念；
理论背景：波特提出了三种“通用竞争战略”，这三种战略能助力企业于一个行业里获取胜于竞争对手的优势，这三种战略分别是成本领先战略，差异化战略，聚焦战略。
战略性薪酬，与成本领先战略不一样，它不是被某个特定学者，于某个特定时间点猛然提出的，它更像是管理思想以及实践的演进成果呀。它是人力资源管理领域，从传统事务性角色，向战略性伙伴角色转变的核心体现呢。
不过，我们可以梳理出对其发展贡献最大的学者和机构：
核心奠基者：爱德华·劳勒
人物简介： 南加州大学著名教授，人力资源领域的管理学大师；
贡献：他在上世纪80年代有著作，他又在上世纪90年代有著作，在这些著作里，他极力倡导把薪酬体系跟组织战略关联起来。他提出，薪酬体系的设计得基于组织的战略，薪酬体系的设计得基于组织的文化，薪酬体系的设计得基于组织的价值观，不只是基于内部公平性和外部市场竞争性。他的思想是“战略性薪酬”概念的理论基石。
重要推动者：乔治·米尔科维奇 & 杰里·纽曼
贡献：他们有一本教科书，叫《薪酬管理》，它属于该领域里最具权威性且被广泛运用的教材行列。在多个不同版本当中，他们持续不断地着重强调并进一步深化了“薪酬必须支持经营战略”这一核心思想，还为“战略性薪酬”供给了系统的框架以及方法论。
实践推广者：美国薪酬协会
贡献，该协会于 21 世纪初给出提议，此提议即为 “总报酬模型” ，该模型极大程度地丰富以及发展了“战略性薪酬” 的内在含义，让其从单纯的“薪酬+福利” 转化为涵盖绩效与认可、工作与生活平衡、发展与职业机会的更为全面、更具战略性的架构，该模型于全球范畴内被广泛接纳并得以应用。
战略性薪酬与成本领先战略的结合
一个采取成本领先战略的企业，其薪酬体系得支持这一战略，这意味着薪酬设计要能激励员工去达成降低成本的核心目标，还要能激励员工去达成提高效率的核心目标。
适配成本领先战略的薪酬体系特点：
维度
具体薪酬策略
目的
薪酬水平
跟随型或略低于市场水平
直接控制劳动力成本，与总成本控制战略一致。
薪酬结构
强调内部公平性，等级结构分明，薪酬范围较窄。
促使员工借助晋升，也就是晋升到更高薪酬等级这种方式，去获取加薪，而不是单纯依据绩效 。
薪酬构成
有较低的基本工资，不过设立了与成本节约指标强相关的可变薪酬，还设立了与生产效率指标强相关的可变薪酬也就是奖金。
激励员工关注效率和成本，将个人收入与公司成本控制成果绑定。
福利
标准化的、成本效益高的福利包，避免提供奢华或定制化的福利。
在保障员工基本需求的同时，严格控制福利成本。
绩效与认可
对“成本节约标兵”予以重奖，对“效率先锋”进行重奖，公开表彰那些为降低成本而做出贡献的行为。
强化成本控制文化，让员工清楚知道什么行为是被鼓励的。
发展与机会
技能培训侧重于与工作关联性很直接的那些，比如提升操作效率方面的，还有设备维护方面的，其投资回报率是清晰的。
要提升员工技能，使其直接服务于生产效率的提升才行，不要进行广泛的通用能力培训。
下图更清晰地展示了从公司战略到薪酬实践的完整逻辑链条：
所以，战略性薪酬是一种思维模式，它使薪酬管理“抬头看路”，它服务于公司的大方向 。
成本领先战略是一种竞争方式，核心是成为行业内的成本领导者。
两者相结合之际，薪酬体系不再是那种僵化的制度，而是转变成了精密工具，该工具能够传导战略压力，还能激励正确行为通过控制固定成本，设置与成本节约相挂钩的可变薪酬，成功地促使员工像老板那般去思考怎样“省钱”以及怎样“提效”，最终助力企业获取竞争优势。
你好，我是HR
