最近，让老员工老张乐开了花的是工龄工资上调的消息，“我干了20年，工龄工资每月涨了200，一年多拿2400！”工龄工资作为“按工作年限发的补贴”，上调后哪些人最划算？只凭工龄算工资到底公不公平？今天就结合案例和个人观点，用大白话把“上调红利、3类受益人群、公平性争议”讲透，让你看完就明白“工龄的价值，以及工资该咋算才合理”！
一、工龄工资上调，这3类人“赚翻了”
1. 长期稳定就业的“老黄牛”——工龄越长，涨得越多
有这样一类人，他们是在同一个单位工作，干了十几年，甚至几十年的老员工，像国企的工人，机关事业单位的职员，还有老牌企业的技术骨干那类。他们的工龄工资基数，原本就是高的，上调之后，“涨幅绝对值”是特别可观的。
工人老李属国企，其工龄二十五年，原本每月工龄工资五百元，上调之后，涨到每月八百元，也就是每月多拿三百元，如此一年多赚三千六百元，他发出感慨称，在厂里干了一辈子，终于开始觉得老资格也是具备价值的 ！
这个评价是如此：有这样的一批人，他们献出青春，他们献出经验，都奉献给了单位，而工龄工资进行上调，这其实是对于他们所拥有的“长期忠诚”最为直接的奖励，他们的坚守有着双重作用，一方面使岗位得以稳定，另一方面积累下特殊经验别人无法替代，所以多拿些工资，合乎情理 。
2. 工龄“刚跨档”的“临界点人群”——一步跨档，工资跳级
工龄工资一般划分成 “档位”，像 1 至 5 年是一档，6 至 10 年为一档，11 至 20 年属一档，恰好从低档位跨越到高档位的人员，上调之后工资会出现 “跳级” 增高。
小张于公司工作了10年，恰好从“6 - 10年档”跨越至“11 - 20年档”，原本每月的工龄工资是300元，上调后处于高档位，涨幅更为突出，直接提升至每月600元，相比之前每月多出300元，相较于同档未跨级的同事多涨了100元，小张不禁大声呼喊：“仅差这一年，待遇差距竟这般多，早晓得再多干一年而后调岗！”
这种“档位红利”属于工龄工资的“设计逻辑”，要鼓励员工长期安稳下来，防止其频繁跳槽，个人评价如此。尽管有人认为“差一年就差这么多”略显极端，然而从企业管理层面看，这能够降低人员流动，实际上对企业与员工而言是一种双赢局面 。
3. 临近退休的“银发打工人”——工龄长，退休工资也能多拿
对于这类人员，工作年限长久呀，而且不久马上就要步入退休阶段嘞，当工龄工资得以提升上调幅度之后哟，不仅呢在其在职在岗的时候能够获取到更多的薪资报酬呀，就连退休之后所领取的养老金（在部分地区养老金数额同工龄存在关联挂钩关系呢）也会随之呈现出上涨的态势嘞。
教师王老师在中学工作，其工龄有32年，再过2年就会退休。工龄工资上调之后，他每月能够多拿到200元，并且这一部分的涨幅会计入“养老金计算基数”，退休以后每月养老金也可以多领取几十元，“这就好比退休后还在享受工龄上调带来的福利，实在是太划算了！”
针对个人评价而言，那些临近退休的人，其工龄是他们所谓“职业生涯的最后筹码”，而工龄工资上调使得在退休之前他们“再赚得一笔”，并且这也让退休生活更具备保障，此情形体现出了对“终身劳动”的尊重。
二、“只凭工龄算工资”，到底公不公平？
1. 支持方：工龄是“贡献与忠诚的证明”，就该多拿
理由1：工龄长指代着“对单位更具了解、经验更为丰富”，举例来说，有着20年工作经历的技术员，在解决问题时的速度以及质量方面，大概率要比新人出色，多获取工资乃是“依据贡献进行分配”。
理由2：工龄长表明“对单位更具忠诚度”，频繁跳槽之人或许技术不错，然而稳定性欠佳，企业培养成本高昂，工龄工资乃是激励“长期服务”的举措，公平且合理。
有个案例，是关于某机械厂的老钳工，他学历不高，然而干了30年，厂里的老设备只有他能够修理。他所得的工龄工资比新入职的硕士工程师还要高，工友们都认为那是理应如此的，因为要是没有他这座工厂早就停止运转了。
2. 反对方：“工龄≠贡献”，只看工龄对新人不公平
理由1：有一些老员工存在“吃老本”的情况，他们工作干了十几年却依旧处于新手的水平，其贡献远远比不上那些能干的新人，仅凭工龄去多拿工资，这对于新人而言属于“逆向激励”。
理由2：不同岗位，“工龄的价值”并不相同，比如说在互联网行业，技术更新速度较快，老员工所拥有的经验，或许会很快变得过时，工龄工资进行上调，针对他们而言意义并不重大；而在传统行业中，却是工龄越长久愈发具备优势，然而这种差异并没有被纳入考量 。
互联网公司之中的小李，工作三年便已然成为技术骨干，其每月薪资比工作五年的老员工还要高，然而工龄工资却仅仅只有对方的一半。小李内心觉得“有点委屈，我的贡献明明更大” 。
三、个人观点：工龄工资该“工龄+绩效”双轨并行
于我的认知之中，单纯的工龄工资着实存在着不公之处，不过要是彻底予以取消同样并不合理。更为公平的一种方式乃是“将工龄设定为保底保障，依据绩效情况进行加分”：
针对工龄这一部分而言，其目的在于保障员工所具备的“长期服务”这一基本权益，进而体现出员工忠贞程度以及经验累积所蕴含的价值，此次进行上调无疑是一件值得肯定之事，特别是对于那些在工作岗位上始终默默付出辛勤劳作的老员工来说 。
绩效部分，依据员工实际贡献加分，实际贡献涵盖业绩、技术水平、创新成果等方面，额外加分，使得能干事、干成事的人多获得薪酬，且此情形与工龄长短无关 。
比如说，某一间企业的工资构成结构是这样的，基础工资加上工龄工资，工龄工资是按年份逐年上涨的；再加上绩效奖金，绩效奖金是按照员工的贡献来发放的。有的老员工已经工作了十年，他们的工龄工资比较高，可是新入职的技术能手，绩效奖金会更多，情况就是如此这般，这样一来，既做到了对员工服务年限的尊重，又起到了鼓励创新的作用，所以大家对此都没有异议。
有这样一个案例，机械厂存在一位老钳工，其工龄长达30年，工龄工资颇高，还有一位新来的数控技术员，工龄为2年，绩效奖金较高，老钳工凭借经验修理老设备，数控技术员依靠技术开展新生产，两人的薪资都处于不低的水平，他们各自发挥着自身存在的价值，企业也因此越办越出色。
四、普通打工人咋应对？这2点要记牢
1. 如果你是“工龄优势者”：
对公司工龄工资的档位，主动去加以了解，对其上调规则，也要主动去加以了解，进而确认一下自己能够涨的额度究竟是多少呀；
别说躺在那所谓的“工龄福利”上面，就只一味地吃老本，而是要把经验加入进来，去提升绩效，最终争取达成“工龄”与“绩效”收获双皆有收的结果 。
2. 如果你是“工龄劣势者”：
可别因工龄不长就灰心丧气，要专心致力于提升技能，努力去做出业绩，凭借“绩效”来填补工龄方面的欠缺；
倘若公司仅仅依据工龄来评判，而全然不顾及贡献，那么能够思索跳槽至更加看重能力的平台，又或者主动地跟领导展开关于“绩效加薪”的沟通 。
文章仅供读者参考，具体以官方通知为准
工龄工资的上调，这是对于“长期劳动者”的一种肯定，然而工资公平这件事，并不能仅仅只看工龄。未来所呈现的趋势必然是，“工龄用来保障底线，绩效才是评判英雄的标准”通过这样的方式，一方面能够让老员工获得相应保障，另一方面也能够使得新人拥有前进的动力，最终达成企业与员工双方共赢的局面！
