我们先来看一个让无数管理者头疼的场景：
员工小王在本季度里，其业绩处于垫底状态，并且工作态度呈现为消极情形。部门经理依照其这般的表现，做出决定，就只发放百分之二十的绩效工资。小王对此心生不服气，进而提起仲裁，诉求公司补足达到全额的绩效 。
在仲裁庭这个场景当中，身为经理的相关人员，难以拿出经由小王签字从而得到确认的绩效目标，这是其一，其二，还不能够提供清晰明确的、以量化形式呈现的考核打分依据，最终最后落到这样一个结果，也就是公司因为“考核依据不足、程序缺失”这种状况，而被裁定要补足小王全部额度的绩效工资，这就是最终的结果了 。
经理觉得委屈，明明是员工表现差，怎么最后反倒是公司赔钱？
关键问题在于，众多企业所进行的绩效管理，处于仅停留在“我觉得”这个层面的状况，缺少合法有效的制度，没有清晰的合同约定还有严谨的过程记录。如此这般的绩效考核，从法律角度而言，只不过称得上是一场“自嗨”罢了。
今日，那位崔律师要传授众人构筑起一套宛如称做“铁三角”的防卫体系，使得诸位的绩效薪资切实成为能够激励职员的那般“神器”，而并非变成引发争议的那种“巨坑”。
第一部分：绩效管理的“三大法律雷区”
在构建体系前，我们先要识别并避开以下三个最常见的“雷区”：
雷区一：规则不明，全凭感觉
犯错最为典型之处，在于根本不具备一份书面形式、清晰明确且合乎法律规定的《绩效考核管理办法》，要不然就是制度里满是像“工作积极性”“团队协作精神”这类没办法进行量化的主观用语。从法律层面来讲，没有清晰规则就等同于没有规则。一旦出现争议状况，那自称的“绩效工资”极有可能被判定成“固定工资”的构成部分，企业就得毫无条件地予以支付 。
雷区二：过程缺失，暗箱操作
在年初时，并未去设定清晰明确的、经过双方签字予以确认的KPI，在过程当中，也不存在辅导以及反馈的记录，到了年末，直接就给出一个带有“惊喜”或者“惊吓”性质的考核结果。员工是完全能够去主张“我自始至终都不清楚考核标准究竟是什么”，进而否定考核结果所具备的公正性。
雷-区三：结果不认，死无对证
是管理者在系统里单独地进行打分，或者以口头方式告知最终的结果，可是却不存在承载着员工本人签字确认这一情况的《绩效考核确认表》。请务必清楚铭记这一点，即在仲裁庭这个特定环境当中，对于没有员工签字的考核结果而言，其具备的证明力在程度上将会出现大幅度的降低。企业会负有一项责任，那就是承担因举证无法顺利完成可能带来的不利后果。
第二部分：构建“铁三角”防御体系：制度、合同与过程
某一种，能稳稳承受住法律检验这一考验的绩效工资体系，必然是要通过下边这三个支撑点来共同构成所得，少了其中任何一个都完全不行，绝无可能实现 。
支点一：【制度合法有效】——绩效管理的“宪法”
这构成了所有绩效管理活动得以开展的根基所在，关于一份具备合法有效性的《绩效考核管理办法》而言，务必要达成两个堪称“硬核”的条件：
对于程序合法（民主程序）而言，制度的制定或者修订之情况，必然得要经由职工代表大会或者全体职工展开讨论，进而可听取相关意见以及建议才行呀。并且这个程序是一定要留下相关痕迹的哟，就好比会议纪要、意见征集邮件之类的呢。至于内容公示（告知义务）方面，制度的最终版本呀，必须得向全体员工去进行公示，还得通过邮件送达、内部系统公告、组织培训、员工手册签收等诸多方式，以此来确保每一位员工都能够知晓其具体内容呀。而员工的签收记录可是关键证据哒。然后是支点二：【合同约定清晰】——连接制度与个人的“契约”
与企业宏观制度以及员工个体权利义务相连接的桥梁，乃是劳动合同里的绩效工资条款。其作用并非在于重复制度，而是要去建立关联，还要明确原则。
【王者级条款范本】
第六条 劳动报酬
截止到6月1日，除去所包含的基本工资，乙方的收入范畴之中还有绩效工资这项存在于构成里面，以上两项才共同形成了乙方的月工资。关于它们具体的数目以及组成，所参照的是本合同附件里的《薪酬确认函》，里面都有详细说明。
6.2 绩效工资，不是乙方固定劳动报酬，其金额，按照甲方依法制定且已向乙方公示的《绩效考核管理办法》以及相关规定，依据对乙方的季度或者年度绩效考核结果，来进行核算与浮动发放 。
6.3 乙方知晓并且认同，其绩效考核得出的结果会对绩效工资实际发放的金额产生直接影响，绩效工资发放范围处于核定基数的 0%至%之间。要是乙方没有能够达到最低的绩效标准，那乙方当下一期的绩效工资就有可能是零。
6.4，甲方具备依据经营须要以及乙方工作表現，按照《绩效考核管理办法》的规定，去调整乙方绩效目标与考核标准的权利，调整之时会採用书面形式跟乙方加以确认。
【条款目的与风险管控】
支点三：【过程留痕完整】——让考核结果“铁证如山”
即便存在堪称完美的制度，以及毫无瑕疵的合同，然而要是欠缺严谨严格的过程执行，同时也没有妥善的证据留存，那终究会沦为空中楼阁 。
每一个考核周期开始之前，都得跟员工一块儿制定清晰、能够衡量（依据SMART原则）的绩效目标，还要形成书面的、经过双方签字予以确认的《绩效计划/目标确认书》 。绩效考核周期当中，要留存必要的辅导、反馈邮件或者会议记录 。考核周期结束以后，一定得和员工展开正式的绩效面谈，且要让员工在记录着具体得分以及事实依据的《绩效考核评估表》上签字认可 。要是员工拒绝签字该如何处理呢？企业应当于制度之内预先设定针对此种状况的处理办法，比如说：“要是员工针对考核结果存有异议然而却拒绝签字，那么能够以书面形式提出申诉，不然就视作对考核结果没有异议”。与此同时，企业能够借助邮件来送达考核结果，邀请第三方（像是工会代表或者另外一位同事）处于现场见证谈话进程等手段，构建起完整的证据链条。第三部分：特别予以提醒以及法律红线
最后，崔律师总结：
一套成功的绩效工资体系，核心不是复杂的算法模型，而是程序正义，还有规则透明以及证据完整。当您于绩效管理方面，把一门“艺术”转变成一门“科学”，将“感觉”判断提升为“证据”管理时，绩效工资才能够真切摆脱“法律巨坑”的宿命，变为驱动企业跟员工共同成长的强大“激励神器”。
