基本薪酬跟绩效薪酬的比例设定，是薪酬体系设计的核心要义。这并非简单的数字配比而深刻映射企业战略方向，文化特质以及价值分配理念。探寻该比例平衡点，本质是在“保障”与“激励”间，“稳定”与“风险”间，“团队”与“个人”间进行精妙博弈与权衡。
实际上，不存在适用于所有企业的完美比例，一切都要依据企业自身情况来定，是这样的。
对职能类岗位，行政类岗位等支持性岗位而言，其工作价值主要显现在流程的稳定运行以及规范操作方面，工作成果常常不容易直接量化。这类岗位一般更适宜采用高固定、低浮动的薪酬模式，像基本薪酬跟绩效薪酬按照八二开或者七三开的比例来分配。这种薪酬结构能够给员工带来强烈的安全感以及稳定的收入预期，有助于维护组织内部的和谐氛围，保障企业平稳运营，常见于成熟的国有企业或者事业单位 。
销售岗位的薪酬模式不同创业公司，在四六开直到二八开的低固定加高浮动模式这些特殊领域里，出现主流选择，该模式把员工个人收入与可量化业绩成果紧密联系，动力强大促使员工挑战自我极限，个人利益与公司发展命运也紧密关联，激励效果强却有收入波动大，团队协作受影响和引发员工短期行为风险
对于企业中层的管理者来说，均衡的薪酬模式更适宜；对于项目专家来说，均衡的薪酬模式也更适宜。六四开的比例分配，认可了他们岗位常规职责的价值；六四开的比例分配，要求他们对团队最终结果承担责任。五五开的比例分配，认可了他们岗位常规职责的价值；五五开的比例分配，要求他们对项目最终结果承担责任。六四开或者五五开的比例分配，巧妙地在稳定与激励间找到了平衡点。
在给企业量身打造基本薪酬跟绩效薪酬的比例之际，要汇总考虑多个深入层面的因素。
首先，公司的战略定位很关键，公司有着怎样的文化氛围也很关键。企业是倡导稳健经营呢，还是追求狼性突围呢？企业是更注重团队整体协作呢，还是鼓励个人英雄主义呢？这些因素都会对薪酬比例的设定产生重要影响。
其二，岗位本身性质是关键考量因素，岗位工作产出能迅速显现成效还是对企业长远发展造成深远影响，工作是高度独立完成还是需要紧密团队协作，不同性质岗位对薪酬比例要求差异很大 。
另外，行业通行做法以及市场人员薪资水准，同样是不可忽视的关键参照要素。要是公司所拟定的薪酬规划跟市场情形差距显著，那么在人才争夺里便不会具备任何优势，甚至有可能致使出色人才出现外流 。
其四，员工层级是不可忽视的维度，基层员工需求以保障为此，高层管理者则是要共同承担风险责任，薪酬比例应当顺次使浮动的部分能够受到更多侧重，如此来展现不同层级员工责任与贡献之间的差异 。
最后，企业绩效管理成熟度同样十分关键，若某企业的绩效评估体系含混不明、欠缺公正性，那么任何高浮动的薪酬设计都恰似在沙地之上建造高楼，不但无法达成预期激励成效，反倒会引发更多内部矛盾与不公平感。
在设计薪酬比例的实践进程之中，尚存在一些关键的原则得去遵循，绩效目标务必要明晰、可度量，且要获取企业与员工的共同认同，这乃是浮动薪酬得以发挥激励效用的前提要素条件，不管绩效薪酬的占比有多高，基本薪酬都应当维持在市场上具备竞争力的水准，用以满足员工的基本生活所需，另外，薪酬制度的透明化沟通也是相当关键重要的，企业必须要确保每一名员工都清晰知晓薪酬的构成以及计算办法方式，预防因信息不对称而引发误解以及不满 。与此同时，思考设定绩效的起始门槛以及奖金的上限机制，这能够切实避免给低绩效员工给付过高薪资，或者由于制度上存在孔洞致使激励过度失去控制的风险。最为关键的是，薪酬架构并非始终固定不变，它理应伴随企业的发展时期、战略转变以及市场情形的变动而展开动态的审视以及调整。
追根溯源，一个取得成功的薪酬比例结构应该能够在企业内部公正地体现员工的价值贡献，在外部有效地吸引核心人才，并且最终引领整个组织朝着共同的战略目标不断迈进。
