1、用于团队绩效考核的指标有，呈现客户关系状况的图示，体现组织绩效水平的指标，形如金字塔状的绩效示意，展示工作流程情况的图表。
首先是知识型团队绩效考核方法，它是以结果作为导向的，然后存在四个角度的指标，分别为效益型指标，效率型指标，递延型指标，风险型指标 。
3、适用于不同发展战略的薪酬管理，成长战略，关注市场开发、产品开发、创新等内容，企业与员工共担风险，可以共享收益，短期基本薪酬低，长期奖金或股权回报丰厚，稳定或集中战略，强调市场份额或运营成本，基本薪酬和福利所占比重较大，薪酬水平略高于市场水平，收缩或精简战略，企业面临困难，经营业绩与员工收入挂钩，并且鼓励员工共担风险。
4、适用于不同竞争战略的薪酬管理。其中，差异化战略，该战略强调产品在市场上的领袖地位以及客户满意度，注重创新，其基本薪酬略高于市场水平。成本领先战略，此战略追求效率的最大化以及成本的最小化，薪酬水平相较于竞争对手相对较低。市场集中战略，该战略强调客户满意度，会根据服务数量和质量来支付薪酬，或者依据客户反馈服务评价来支付奖金。
5、全面薪酬战略，更注重战略性，具备激励性，拥有灵活性，富有创新性，强调沟通性 。
6、对于职位评价方法而言，存在定量方法 ，具体包括因素比较法以及要素计点法 ，还有定性方法 ，涵盖排练法和分类法 。要进行记忆 ，比如定量方法是五个字 ，定性方法是三个字 。
7、直接用于职位比较的方法有排序法以及因素比较法；职位尺度比较的方法包含分类法还有要素计点法。记住这个：直接的方法是排列因素，尺度方面是区分要素。
8、排序法，它是职位评价里最早运用的一种极其简单、极易被理解的评价方法，分为三类，即为直接排序法、交替排序法、配对排序法。分类法，乃是预先制订一套参考等级标准，接着进行套级，进而确定职位的相应级别。要素计点法，属于比较复杂的量化评价方法，要设计评级标准，然后将职位在各报酬要素进行分解，最终得出该职位的相对价值，它更为精准、适用于大规模企业管理岗。先挑选付酬因素，确认本企业具备代表性的那类标杆职位当作参照物，进行依照相对价值来排列职位的操作，最终去分配薪值，此即因素比较法 。
行权价格，被划分成即时值法、平值法、虚值法这几种类型。我国按照“孰高原则”，采用了平值法来确定行权价格。只有在行权之时，当行权价格的数值低于本企业股票所呈现的市场价格，这种情况下才会产生价值。
保险饮食行业，呈现出高佣金、低基本薪酬的状况。技术含量高的行业，则是有着高基本薪酬，再加上低佣金或者奖金的情况。
11、人工成本分析时所涉及的指标包括，总量指标，结构指标，还有分析比率型指标 。
12、效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
13、评估内容包含，反应评估，这是最基本、最常用的评估方式，采用问卷调查法 ，还有学习评估 ，以及工作行为评估，这是高管最关心的，其通常采用直接观察、绩效监测，行为评价量表是最常用的方式，另外还有结果评估，结果评估里的硬指标有产出、质量、成本、时间，这些容易衡量和量化，容易转化为货币价值，评价更为乐观 ，而软指标有工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务，这些难以衡量，评价具有主观性 。
14、评估方法的分类：控制实验法和问卷调查法。
15、组织层次用的方式有，分布职位空缺的信息，介绍组织内部的职业生涯通道，建立职业生涯的信息中心，成立潜能评价的中心，进行工作轮换，举办专题研讨会，开展双通道职业生涯设计 。
个体与工作情境早期互相作用所生出的职业生涯锚，是那种在职业生涯里不管怎样都绝对不会被舍弃的特别重要的存在，它产出于早期阶段，以个体所获取的工作经验当作基础，着重突出个人能力、动机以及价值观彼此间相互作用，没办法预先进行预测，并且并非是全然固定不变的。
17、从属性是劳动关系最主要的特点。
18、新时代劳动关系协商协调机制重点是经济问题。
19、我国施行一种调解、一番仲裁、两轮审判这样的争议处理机制，由政府、工会代表以及雇主代表共同构成三方性的劳动关系协调制度，。
20、雇主组织得以发展，其最基本的原因在于参与到相关集体谈判之中，而这同时也是雇主组织具备的最基本功能 。
21、政府身为劳动关系规制者，是运行监督者，还是调解仲裁者，更是冲突控制者以及机制建设者 。
22、工会是按照组织结构来划分的，其类别可有职业工会，产业工会，总工会。它也是从层级实行划分的，能够分为企业工会，区域工会，全国性工会 。
