每一回前往海底捞，都会被其热情的服务所打动，望着那般热情、周到的服务，想必好多人都会心生疑惑，这些人的薪资究竟是多少呀，要不然为何这般劳累却依旧干得如此热火朝天呢？
近日，于中信建投全球电话会议之中，曾为海底捞员工的边江讲了这般情况，他说海底捞店长有着固定的月薪，大概在35000元上下，其薪资会借助培养徒弟店长得以提升，要是这样算起来，月薪多的时候大约能够跑到10至12万元。
与之前相比较而言，海底捞因为扩张速度有所加快，所以从初级服务员成长为店长，现在仅仅需要一年左右的时长。
海底捞店长的月薪，没错，就是月薪哦，起步是3.5万，普遍处于10到12万之间，多的能超过30万，这样的月薪，可以轻松将一众“金融民工”比下去，让旁人羡慕不已，甚至不少白领都苦笑着表示准备加入海底捞，朝着担任店长的位置努力奋斗了。这个在众人眼中堪称金饭碗，既火爆又略带神秘色彩的角色——海底捞店长，到底是如何被造就出来的呢？
一、要当店长先拜师——海底捞的师徒制度
海底捞在餐饮和火锅赛道中，具有难以比拟的竞争优势。
由中信建投的研报总结可知，海底捞有着扁平化的门店管理，其员工待遇优质并且有激励措施提供，还通过关联方来提供食材、底料调味料、装修服务、人力招聘等服务，对供应链具备极强的控制权，这些优势共同构筑起海底捞强大的品牌价值，使得行业内其他竞争对手难以企及。 。
一系列优质创新的制度，成就了海底捞优秀的管理与运营，其中包括“师徒制”，还有“抱团小组制”，以及“A级门店评选制”等，这些制度既贴合实际，又蕴含着创始人奇妙的构思，还精准把握了员工心中真正的想法。
要成为店长，就得拜师，这就是师徒制，而且师徒制并不只存在于店长拜师这方面，在员工带员工之间同样也存在师徒制。
这样一种，表面上看起来，好像颇具江湖那种气息的制度，然而其中却蕴藏着，一套良好的运营保障模式，以及精巧的管理智慧。
要成为储备店长，得先去拜师，之后要经过师傅的挑选，还要接受师傅的培养，等达到开店标准，成为新店长后，师傅能分享徒子店的利润抽成，也能分享徒孙店的利润抽成，同样的，要是徒弟店出现运营问题，作为师傅的店长必须承担相应的责任。
以下是改写后的：“抱团小组”制这个 thing，是在师徒制基础上发展起来的成果，把一个区域里的十几家店铺组合成自治小组，其中比较有权威的店长担当大组长，负责组内的那些店面，句号。
服务业颇为棘手的优质服务标准化问题，海底捞借助所设的利益绑定制度，以及自治模式，颇具创意地大幅度解决了此难题。
公司的门店管理模式也更趋扁平化，大大标准化门店管理流程。
所谓A级门店评选制，表面上观之，仿佛不过是平常餐饮领域中去进行评分评级的一种制度而已，然而呢，海底捞所开展的门店评比，实则是跟其自身的扩张规划、店长的切身利益紧密关联着的，是一种呈现出“有的上升、有的下降”态势的制度 。
目前，海底捞把门店评定为五级，唯有 A 级门店之上的储备店长才有资格开新店，此新店的选址是在全国范围内，不存在限制。
随之而来需要注意的是，唯有持续不断地被评定为 A 级门店，这家店的店长才会有可能拥有更多的如同徒弟和徒孙般的店长，进而享受到更为丰厚的利益。然而，要是一家门店连续两年在评比期间都无法达到所规定的要求，那么该店的店长就只能前往海底捞大学进行重新学习深造了。
海底捞倡导“双手改变命运”，有高管凭借努力从基层逐步晋升的生动事例，始终激励着每一名海底捞员工，使其为自身梦想与前途，踏实地做好当下之事，致使他们明确，只要努力，或许将来成功的范例便是自己 。
二、没那么简单——海底捞店长的修炼之路
待遇优厚薪资高，将“金融民工”远远甩在后面，致使白领们内心那股想要加入的急切心情难以抑制住 。
存在这样的情况，这所有的一切，都是从，中信建投电话会议，所公开透露的，海底捞店长，那份令人惊讶得咋舌的薪酬，而引发出来的 。
保底固薪是35000，存在徒子徒孙店抽成情况，老店长做到月薪10万以上是稀松平常之事，最具经验的店长以及大组长，甚至月薪能够达到30万 。
听到这个，好多人都惊到下巴差点掉了。至于店长，所要做的仅仅是把自己的门店管理妥善，把海底捞那优质的制度跟文化切实地落实到位。
这好像宛如那种是那种仿佛只有“上辈子拯救宇宙”如此这般才能够得以获取得到的工作，令人不禁觉着肯定必定是公司针对给特定的人选专门特意进行安排布置得妥妥当当稳稳当当的了。错！
依据中信建投电话会议所进行的披露，海底捞不存在“空降”店长的情况，所有店长皆是从最底层的员工开始，一步步通过奋斗而成长起来的，这下应该能够理解，为何海底捞会让无数白领变得那般躁动了吧，这表明只要你认真努力地干，最优厚的薪酬以及最好的福利必定会给予你。
张勇作为创始人，始终觉得对待员工把钱摆出来谈，才算是最恰当的把内心情感体现出来，而这可是在真正深入琢磨企业经营的广博智慧之后，所展现出的最质朴且精准独到至极的凝练归纳 。
一个个有望在未来崭露头角之人踏入海底捞，起始是以初级员工身份，历经从初级员工到中级员工，再到高级员工的职位晋升历程，而后又历经值班经理、大堂经理等岗位，经由拜师学艺成为一名储备店长，等到自身所在门店被评选为A级，便拥有了可选址开店进而成为店长的条件。
你要是认为，因为店长的待遇这般优渥，且是从员工里头选拔出来的，所以总得经历个十年八年的考察以及积累才行，那就错啦！海底捞把员工培育成店长的平均时长大概仅仅一年多，从初级员工成长为高级员工大概需要6个月，从高级员工再晋升为店长同样只需6至8个月。这样的速度或许真的会让好多人酸到心生嫉妒呢。
因为海底捞当下正处在门店的急切扩张时期，在过去的两年里，开店的数量都处于200家至300家的范围之内，这般极为迅速的开店速率，要求有大量的储备店长以及店长人才，所以海底捞把原本平均2年至2.5年的培养期限进一步地缩短了，讲起来真的是给员工释放出一个极大的福利以及更深层次的激励。
基于海底捞自身的规划安排，在未来的两年时间里，这样的开店速度大概率将会持续延续下去，而这也为那些想要朝着店长方向去努力奋进的员工，提供了更多的机会与可能机会。
但你以为海底捞从员工到店长手到擒来？
那可大错特错了。
虽然培养周期短，但海底捞对于店长选拔的要求还是非常严格的。
从初级员工培养到高级员工的这个过程，光淘汰率就大概高达50%，而且还得在仅仅6个月的时间内，掌握高级员工必须具备的技能，以及优秀的服务意识。
有幸成为高级员工，接下来要为客户提供服务，之后还得带出一定数量的徒弟，除此以外，在一系列严格的考核当中要符合条件，再者，在一系列严格的评比当中也要符合条件，如此这般，才能进一步朝着更高层级也就是店长的位置进发。
进入人才库的员工，甚至还要通过海底捞自己设定的考试，才有机会进一步得到晋升，比如说大堂经理这个职位，就需要在一定数量的岗位上都有过工作经历，熟悉各个环节的业务流程，才能够胜任呢。
有这样严格的考核，还有这样短的学习时间，在客观层面的确会致使员工产生较大的工作压力，可是要想成为店长，那就必须综合素质极其优秀才行。
储备店长的末了历程，要由店长师傅于上一级岗位里选出来，还要拜师，此阶段考核，单单专业能力不算完，综合素质考核更全乎，管理能力，财务能力等绝不能少。
好不容易成为储备店长，难道晋升店长就是必然了吗？
情况并非是这样的。还得踏踏实实地去干活，尽自己最大的努力去协助店长，从而让本门店在年度评比的时候能够成为A等级，这才行得通。
当下，海底捞所进行的五级考核里，A级门店所占的比例并不会是很高的状态，这样的情形，也针对储备店长成长为店长这件事，设定了相对较高的难度。
就像上面所说的那样，海底捞的员工，虽说不存在类似于“985、211”这种硬性的学历要求，然而呢，是经过了一层又一层极其严苛的筛选过程，以及综合素质方面无数次的千锤百炼。最终留下来的，便全都是最为优质、最具备担当精神的人才了。
虽然店长只需把自己分内的活做好就行，然而他们要兼顾每日的例行检查，像服务质量、满意度、有无投诉状况、服务一致性、食品安全、设备是否正常等，另外还有相应的弹性工作考核，比如确保高级员工占比超过60%，对部分离职员工进行思想疏导，兼顾员工关怀、员工生活保障等工作，这也就相当于整个门店的 “大家长” 了 。
成为一名店长，每一位基层员工都有颇为不错的机遇，而且海底捞对努力奋斗的力量十分笃信，然而严格的制度保障有力地确保了店长的质量，称得上衔接无比完善。
对于企业来说，任何重大的成功说到底都是管理的成功！
任何重大的失败，说到底都是管理的失败！
要怎样促使企业去更改命运，让一群平凡的人打造出不平凡的事业，这是我们每一个身为老板的人都须得去思索的问题，原先我们存在诸多方法，然而时代出现了变化，早年的施行管理的方法已然不起作用了。
细胞作为企业的构成部分，若其老化，企业便会衰弱。员工通过努力工作推动企业兴盛发展，倘若不如此，企业就会停滞不前，甚至走向覆灭。
一个企业若想留住人才，充分挖掘人才所具备的积极作用，那就必须达成贡献与报酬成正比这一要求，还得彻底解决执行力难的问题。
没有强大的执行力，要想把企业做大做强是不可能的！
如何解决执行力难的问题呢？
眼下的管理，不可以扣钱，不可以骂人，除此以外，还禁炒鱿鱼，为啥呢？因为一旦炒掉这人，那连个可骂的对象都没喽；！
怎么办？
怎么办？
怎么办？
被华为、腾讯、公牛、中铁集团、首钢股份等企业所采用的管理方法，即数据积分管理，凭借积分针对人的能力以及做人、做事展开全方位的量化考核，并且通过软件予以记录，进而实现永久性使用。
按照积分去衡量员工给企业创造的价值，接着将各类福利以及物质待遇和积分关联起来，积分高的员工能够获取更多福利待遇，甚至解决未来的归属问题，借此达成激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目标。
有一种管理方式叫数据积分管理，它是能增强企业制度执行力的有效保障，员工任何违反规定的行为，都能够采用扣分办法来处理落实，扣分这种方式在使员工受到教育之际，相较于直接扣钱更为委婉，更易于让人接纳。员工倘若做了对公司有益之事，同样能够借助奖分来及时予以奖励 。
一个职工的表现越出色，他所获取的积分就会越丰厚，与此同时在公司里的地位也会愈发提升，其自身于公司内的成就感也就越强烈。这种成就感给予员工致使的快乐与喜悦，是金钱、物质待遇难以与之相提并论的，而且这种积分乃是累加核算，终身有所受益。
积分增加时，员工的精神追求获得了极大满足，积分累计数进入特定阶段后，他们会愈发关注积分，愈发珍惜积分，进而各方面表现愈发优秀。
在推行积分管理进程里，秉持公开原则，秉持公平原则，秉持公正原则，着重突出会看工作成效业绩，鼓动用创新办法行事，做到工作越多有相应越多收获可得，把个人成绩表现和既定绩效挂钩一处，按实严格履行奖惩兑现，实施一事就确定对应积分，一个月就有一回对相应情况考核。
【积分管理适用范围】
1、解决企业文化建设的问题
2、解决执行力的问题
3、解决产品质量的问题
4、解决员工服务意识的问题
5、解决员工自愿加班、节假日值班的问题
6、解决员工积极主动完成公司目标的问题
7、解决员工创新意识的问题
8、解决复合型人才的问题
9、解决员工优胜劣汰的问题
10、解决公司催收“老大难”的问题
11、解决解决家族企业管理的问题
12、解决评选优秀员工的问题
13、解决公司分外事没人做的问题
14、解决管理人员有职无权的问题
15、解决老板离场管理的问题
16、解决公司留人难问题
17、解决公司订单如期、保质、保量完成
18、解决公司福利公平公正的分配的问题
