券商薪酬制度改革正进入集中落地期。
6月26日, 中信证券公布薪酬管理制度, 国泰海通公布薪酬管理制度, 中信建投公布薪酬管理制度, 中金公司公布薪酬管理制度, 华泰证券公布薪酬管理制度, 国信证券公布薪酬管理制度, 招商证券公布薪酬管理制度, 长江证券公布薪酬管理制度, 天风证券公布薪酬管理制度, 长城证券公布薪酬管理制度, 南京证券公布薪酬管理制度, 国海证券公布薪酬管理制度等12家券商同日公布薪酬管理制度。叠加近期不少已发布或修订相关制度的券商, 目前总数已不少于34家。
此前市场所关注的为薪酬水平方面的调整, 与之不同, 本轮有众多集中落地的制度, 它们更侧重于机制的重塑。综合那些已经公布的券商最新制度来瞧, 改革的核心是围绕着绩效薪酬占比、递延支付的节奏、追索扣回的边界以及绩效考核的功能导向这四大维度去展开的, 这表明证券行业的激励约束机制正从“规模驱动”朝着“风险与功能匹配”的方向转变。
28家券商划定50%或60%底线
绩效薪酬占比是考量激励弹性的关键指标, 仔细梳理可知, 不少于28家券商在制度里明确, 董事以及高级管理人员的绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%, 或者是60%。
当中, 中信证券、国泰海通、中金公司、华泰证券、国信证券这般的22家券商设定了“不低于50%”的基准线, 值得留意的是, 中金公司于制度里预留更严接口, 明确表明“上级单位另有规定且严于本制度的, 按有关规定执行”, 展现出头部机构对标更高监管要求的姿态。
浮动激励的更高比例被另有7家券商所选择。招商证券提出要求, 浙商证券提出要求, 西南证券提出要求, 西部证券提出要求, 财达证券提出要求, 国海证券等都提出要求, 董事或高管绩效年薪占比在原则上是不低于60%的！
这一分层设计显示出, 在经由满足监管底线之余, 不一样的券商正在依据自身治理结构以及风险偏好, 探究差别化的薪酬弹性空间。
有券商会从风险防范的角度, 强调结构的合理性, 除了明确比例底线之外, 第一创业在制度当中提出, 基本薪酬与绩效薪酬应该保持适当的比例, 以此来避免因构成不合理从而引发业务激进而产生行为, 这为薪酬弹性空间提供了另外一种风控的视角。
递延支付严守“T+2”红线
4月17日, 中证协发布了券商薪酬新规, 在此之后, 递延支付的节奏被进一步地量化了, 从最新公布的情况来看, “3年期限、T+2起付、等分发放”已然成为了行业的标配情况。
长江证券于制度里完整地对标协会新规, 清晰表明递延支付的速度不会快于等分比例, 起付年不会早于绩效薪酬归属年度往后的第2年即（T+2）, 并且率先将适用范围扩展到关键岗位以及对风险有直接或者重要影响的人员。国联民生、长城证券同样做出了类似的安排, 明确高管绩效薪酬递延比例不低于40%, 年限不少于3年, 而且严格依照等分发放原则加以执行。
从监管的意图以及市场所给出的反馈来进行观察, 这一机制的刚性实现落地的情况, 其目的在于, 从时间的维度方面, 将绩效薪酬发放的周期和风险暴露的周期拉到同一水平线上, 以此来防止在当前时期的业绩出现过度支取从而对未来的风险造成影响。
四类情形界定追责边界
在这一轮的修订期间, 薪酬方面的追索扣回机制, 不但涵盖了在职的人员, 而且更清晰明确地穿透到了已经离职和退休的人员身上。
中信证券清晰地把离职以及退休的责任人员归进了追索扣回的范围之中。南京证券呢, 则更进一步地对薪酬止付追索的四类具体情形做了细化: 其一, 是被监管判定为不适当人选、市场禁入或者行政处罚；其二, 是由于财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为而存有过错；其三, 是严重失职从而造成严重负面影响；其四, 是法律法规或者董事会认定的其他严重违规情形。
西部证券还着重指出, 针对那些致使公司遭受损失, 或者对违法违规行径负有责任的董监高, 公司会依据情节的严重程度, 削减、停止发放尚未发放的绩效薪酬, 并且对已经发放的薪酬进行全额或者部分的追回。
薪酬管理升格为公司治理
1月起, 新修订《上市公司治理准则》开始落地施行, 同时中证协提出的券商薪酬新规也落地了, 在此情况下, 券商把薪酬管理制度进一步提升到了公司治理的高度。
中信证券提出了薪酬管理的六个主要原则要素, 包含薪酬跟公司全面业绩相挂钩, 和风险、责任保持一致, 激励与约束达成统一结合, 短期激励同中长期激励结合相融, 分配实现科学化、规范化与合理化, 制度改革与相关配套改革同步开展推进等方面维度。
华林证券于制度里, 将“短期与长期兼顾”这一点列为四大管理原则之一，又把“经营与社会责任统一”列为四大管理原则中的一项, 还将“风控合规为底线”列为四大管理原则的其中一条, 同时把“权责利对等”列为四大管理原则里的一个, 特别是明确重大合规风控事件实行一票否决, 并且要求人员具备能进能出的特性, 薪酬拥有能增能减的特点，展现出激励约束并重的治理思路。
更具行业风向标的意义所在是, 绩效考核正在告别只是单一的财务指标, 转而朝着突出“功能导向”转变。按照中证协券商薪酬新规提出的要求, 经济效益指标应当充分去体现各业务条线的功能性考核内容。
不同条线的功能性考核存在各自的侧重点, 其中, 证券经纪条线要体现产品的匹配度、风险揭示的有效性等状况, 证券自营条线须体现投资行为稳健性、逆周期布局等情形, 证券资产管理条线应体现投资者长期投资收益等情况, 衍生品条线需体现与实体企业、商业银行及理财子公司、中长期资金投资管理机构开展的衍生品交易占比等情况, 投行条线要体现服务国家战略等情况, 研究所条线理应体现服务国家现代化产业体系、国家宏观产业政策和资本市场改革措施解读等智库作用发挥等情况。
这同样有着这样的意味, 券商薪酬所起到的引导作用正从“赚多少钱”这个方面转变至“发挥什么功能”这个方向, 进而产生更进一步推动行业激励体系同资本市场改革目标达成一致的效果。（来源: 财联社）
