薪资比例为100比10比1的国企薪酬, 最能刺痛基层人员内心的, 并非是差距, 而是不公。
在外人看来, 国企始终自带一种光环, 这种光环表现为稳定, 表现为体面, 表现为有保障, 是那种十足的优质铁饭碗。然而, 只有那些身处国企之中, 并且扎根于一线的基层职工才清楚, 在这光鲜的招牌背后, 隐藏着最为真实的职场落差, 同时也是最让人感到无奈的职场落差。
好多人并不晓得, 于同一家国企之中, 在同一套体系范围里, 于同一块招牌之下, 人与人之间的收入已然拉开了极大差距, 差距之大夸张到令人难以相信。
县区基层的不少国企普通员工, 属于整个体系里最忙碌且最承压的那一群人。日常琐事他们一肩承担起来, 一线业务全都落地完成, 年年考核压力层层增加, 降薪压力、精简任务以及加班值守交替压向他们。然而拼尽全力忙活一整年, 所能拿到手的年薪仅仅在三万到五万之间。仔细摊开算一笔账, 每个月的收入仅仅刚够维持生计, 既不敢请假, 也不敢消费, 更不敢有丝毫松懈, 至于存钱和正常生活更是无从谈起。
反观体系内的中层和高层，薪资待遇完全是另一个世界。
各县区支公司、各地市部门之中的中层管理者, 轻轻松松地就能拿到年薪十五万到二十五万。至于省级分公司的中层骨干, 就算是跳槽去选择职业, 其薪资底线也能够达到三十万至五十万。
而省级班子的高层领导，年薪直接跃升至百万乃至四百万。
一番进行数据对比之后, 当下国企最为真实的薪酬生态完全暴露出来了, 其中包括高层, 中层以及基层, 它们之间的收入比例达到了近乎残酷的程度, 呈现为100:10:1。
混迹国企多年，我始终觉得：职场可以有差距，也必须有差距。
位居高处的管理者, 全面规划整体局面、精准掌控战略方向、承担经营之中的风险以及决策时的压力, 其肩头所负之责远比基层人员要重得多。付出多收获就多、责任重大者收获也多, 存在三五倍的合理差距, 所有处于基层位置的员工均能够理解、并且是完全心服口服的。我们从来不会对因岗位而产生的合理溢价心生嫉妒, 我们真正感到寒心的, 是那种毫无底线的极大悬殊差距, 以及彻底处于失衡状态的分配规则。
目前的基层, 早已不是往昔那种能够安稳地进行摸鱼的状况了。这些年来, 基层的待遇不断地缩水, 包括明面上薪资的降低, 隐性福利的削减, 考核变得越来越严苛, 工作变得越来越繁重等情况, 都一股脑地压在了一线员工的身上。
但我们看到的薪资差距，仅仅是摆在明面上的账面数字。
那些真正致使贫富层面出现巨大差距的, 乃是普通大众根本无法触及到的隐匿性待遇。像专属津贴, 层级福利，职务消费, 专项嘉奖啦等, 这些从来都不会向外界公开予以公示, 也不会被算入普通薪资统计范畴之内的收入, 属于中高层所特有的常规福利情形。仅仅是账面所呈现出来相差水平已经完全具备了足够惹眼的程度, 要是再把这些隐性的收益也相加进去的话, 那现实中的收入差距之大, 早就已经远远超出了所有人原本能够想象的范围。
促成这般畸形格局的根本缘由, 向来并非能力方面的差距、工作量方面的差距, 而是国企持续多年、问题严重且难以改变的薪酬体制。
国企存在固定的工资总额管控模式, 上级确定全年薪资总盘子后，关于内部怎样进行分配, 其话语权全然掌握在管理层手中。
由此便呈现出职场之中最难解决、且最为不公正的状况: 制定规则的那些人, 恰恰是分配利益的那群人。
拥有分配权力的那些人, 自然而然地会首先朝着自身、向着管理层级那方面去侧重偏向, 基层的员工是不存在话语方面的权力的, 是没有进行议价的权力的, 仅仅能够被动地去接受分配之后的结果, 只能默默地去承受降低薪资、承受压力的全部代价。
更不合理之处在于, 国企薪酬丝毫不根据实干情况来看, 也不以绩效作为考量依据, 同样不顾及岗位的辛苦程度怎样, 总之就是只依据级别来评判优劣。
薪资上涨幅度, 并非依据业务规模大小, 并非着眼于工作实际成果, 并非考量一线工作的辛苦劳累程度, 仅仅取决于行政层级高低。行政级别越高, 薪资便会呈现跳跃式的急剧增长, 层级所带来的红利被毫无节制地过度放大。哪怕有一部分管理者业务能力处于普通水准, 工作业绩表现平平常常, 只要其拥有够高的职位头衔, 对待遇而言就能够稳定维持在较高水平。
可基层员工不一样。
企业最基础的业务底盘由我们守护着, 所有落地压力我们承担着, 考核指标我们扛着, 每日依旧埋头苦干, 整年都在熬年限, 不断拼付出, 持续扛压力, 最终呢, 因没有职级加持, 薪资多年一直原地不动, 纵使再努力, 现状也很难被改变。
最让人寒心的，还有形同虚设的考核约束。
好多分支机构一旦呈现出业绩下跌、经营亏本、指标处于末尾的状况, 最先遭遇灾祸、最先被扣除薪资并受到问责的, 始终是基层员工。所有人一块儿跟着承担责任并遭受处罚。然而高层管理者的薪资基本上没有受到影响, 像旱涝有保障般成为了专属特权。
做好做坏, 差异并不显著, 履行职责与否, 待遇保持不变。如此失衡的考核方式, 逐渐消磨尽基层全部的干劲以及初心。
是也正是鉴于瞧见了这一套结构性弊端, 国家在近些年连续不断推进国企薪酬改革, 确切提出要深入推进工资机制改革, 严谨规范各级管理人员的薪资、津贴以及补贴, 覆盖到所有层级的管理岗位, 并非仅仅只针对顶层高管。
说白了呢, 就是得整治体系当中, 那种肆意进行扩张的层级红利, 要把那离谱的收入差距, 给拉回到合理的区间范围之内。
能被老百姓接受的, 是合理级差为三五倍, 老百姓接受的, 是公平差距且权责匹配, 基层员工也能接受这样的情况。
可动不动就出现六七十倍这样的悬殊差距, 这丝毫没有任何说得通的理由依据, 并且也不存在任何具备说服力的东西能够去平复人们内心之中所产生的落差。
认可改革方向的人是所有人, 大家都很清楚这种情况, 出台政策从来不是最难的事儿, 真正落地才是最难的。
薪资倍数能不能硬性设限、写入制度？
藏在暗处的隐形收入、职务福利，能不能真正被监管、被取缔？
内部定规、内部执行、内部监督的闭环体系，能不能真正被打破？
要是仍然是自己制定, 自己审核, 自己监督, 那么即便再有利好态势的改革政策, 到头来都会被体系一点一点地稀释, 一层一层地弱化, 最终变成仅仅流于表面形式！
我们从来不奢求国企重回平均主义的大锅饭时代。
我们想要的，从来不是不劳而获的优待，只是最基本的职场公平。
奢望往后的国企薪资, 差异出自责任, 源自付出, 源于能力, 而非单纯的职级压制, 层级特权。
希望每一份基层的坚守和实干，都能被看见、被尊重、被善待。
促使那些付出更多劳动的人能够收获更多, 使得履行职责的人从中得益, 让那些消极怠工者受到约束, 这便才是国有企业所应呈现出的模样。
