第一章 总则
第一条 目的与依据
为构建与现代企业制度相适配的收入分配管理机制，去强化公司对薪酬总额的宏观调控力度，合理把控人工成本，提升人力资源使用效率，优化资源配置状况，保障公司经济效益跟员工收入能够协调且可持续地增长，依照国家相关法律法规以及公司章程要求，结合公司实际情形，特地制定了此办法。
第二条 适用范围
本办法适用范围为公司总部，以及所有下属的分公司、子公司，这些被统称为“各单位”，办法适用其薪酬总额预算与管理。
第三条 管理原则
（一）遵循战略导向原则 ，薪酬总额的核定工作 ，以及薪酬总额的分配事宜 ，都必然要服务于公司的总体发展战略 ，并且要朝着公司的核心业务方向倾斜 ，朝着公司的关键岗位倾斜 ，朝着公司的优秀人才倾斜 。
（二）效益优先的原则，秉持薪酬增长与经济效益相挂钩，薪酬水平的提升，要构建于公司整体效益与劳动生产率提高的根基之上，。
（三）预算控制的原则是，实施薪酬总额预算管理制度，一旦预算获得批准，它就具有刚性的约束力，在原则方面是不可以突破的。
（四）分级管理的原则，公司总部负责去核定各单位的年度薪酬总额预算，各单位在被核定出的预算额度范围之内，享有自己内部二次分配所处的自主权，与此同时还要承担相应生出的管理责任。
（五）遵循合法合规原则， 在薪酬管理各方面全都要依照国家以及地方相关劳动法律法规，还有一系列法律法规有关政策规定落实操作，务必严格遵行。
第二章 管理职责与分工
第四条 决策机构
公司董事会，是薪酬总额管理方面的最高决策机构，其职责在于，负责对公司年度薪酬总额预算方案予以审批，同时负责对管理办法的修订进行处理。
第五条 管理机构
公司总经理办公会承担着审查核验公司年度薪酬总额预算方案的责任，同时要就执行进程里头出 的重大事宜而制定决定。
第六条 归口管理部门
薪酬总额预算以及管理的归口管理部门是人力资源部，负责做好这么些事：
（一）拟定公司薪酬总额预算与管理办法。
（二）组织编制、汇总、上报公司年度薪酬总额预算方案。
（三）监督、指导各单位薪酬总额预算的执行情况。
（四）负责薪酬总额的核算、清算与动态监控。
（五）向总经理办公会和董事会报告薪酬总额预算执行情况。
第七条 协作部门
（一）财务部，负责给出公司以及各单位的经济效益、成本费用这类财务数据，助力人力资源部开展薪酬总额的测算、核算以及结算工作，并且保证薪酬发放契合财经纪律 ！
二战略发展部或经营管理部，提供年度经营计划，给出业绩考核目标，将其用作薪酬总额核定的重要所依凭据，。
第八条 执行单位
各个单位的负责人，身为本单位薪酬总额预算管理的首要责任人员，其主要的职责涵盖了：
（一）根据公司要求，编制并报送本单位年度薪酬总额预算。
（二）于公司所核定的薪酬总额预算范围之内，予以内部合理的分配以及有效的控制。
（三）严格执行公司薪酬管理制度，确保薪酬发放的合规性。
第三章 薪酬总额预算的编制与核定
第九条 薪酬总额的构成
本办法所讲的薪酬总额，指的是公司于一个会计年度期间，直接付给和本企业构建劳动关系的所有职工的劳动报酬总计数额。其涵盖内容有：岗位工资，绩效工资，津贴补贴，奖金，加班工资，以及按照国家规定设立的社会保险，住房公积金，福利费用等 。
第十条 预算编制周期
薪酬总额预算是按照自然年度来开展编制工作的哟，其采取的程序是那种“上下结合的方式、以及分级编制的举措、还有逐级汇总这种情况”呢。
第十一条 预算编制依据
（一）公司年度经营目标与财务预算。
（二）上年度的薪酬总额实际发放情况及本年度的薪酬增长预期。
（三）劳动力市场价位及行业薪酬水平。
国家所颁布的工资指导线这一宏观经济指标，消费者物价指数（CPI）这类相关宏观经济指标 。
（五）各单位的人员编制计划、劳动生产率及人均效能指标。
第十二条 预算核定方法
公司依据各单位不一样的性质，以及业务方面的特点，主要采用下边这些办法，来核定其薪酬总额的预算：
对于业务成熟且效益能够进行量化的经营性所在单位来说，其适用的是工效挂钩法，薪酬的总额基数跟包括利润以及营业收入等像这样的经济效益指标有着紧密的联系啊，与此同时，这种紧联系，是依据业绩方面目标的完成实际情形而采用浮动方式来进行计算的呢（一）。
可供参考适用的计算公式为，年度薪酬总额预算等于薪酬总额基数乘以括号一加上效益浮动系数的和，句号。
成本比例法的一种情况即：适用于仅仅是成本中心或部分费用所属部门的范畴。它是依据其来承担的任务以及成本费用的预作安排，按照一定比例的人工成本占比来核定薪酬总额的做法。 注：这是（二）里面阐述内容所涉及的成本比例法 。
（三）定额管理法，适用于职能管理部门，适用于人员编制相对固定的单位，根据核定的人员编制核定薪酬总额，根据人均薪酬定额标准核定薪酬总额。
第一，针对重大专项，第二，针对新设项目团队，第三，可采用“一事一议”这样一个方式，第四，个别去申报，第六，并且单独核准专项薪酬预算。
第四章 薪酬总额预算的执行与控制
第十三条 预算下达
公司人力资源部一道，会同财务部，把经过审批的按年度计算的薪酬总额预算方面的指标做出来，予以形成且进行正式颁布，最终下达至各个单位。
第十四条 过程监控
一，各个单位，都一定要去建立薪酬总额范畴之内的预算执行这样子的台账，然后按照每个月这种时间频率，朝着人力资源部门去报送预算执行状况情况。
人力资源部与财务部联合在一块，针对各单位薪酬总额预算执行的状况，开展季度以及半年度的剖析，给那些在预算执行方面偏差比较大的单位发出预警信号 。
（三）薪酬总额的支付，得经由公司专门统一制定的薪酬发放流程，先由人力资源部予以审核，之后再由财务部进行复核，最后才可以去执行。
第十五条 预算调整
薪酬总额预算一旦获得批准，从原则上来说，在年度内部是不会给予调整的。要是碰到了下面这些重大且特殊的情况，那么就能够按照规定的程序去申请进行调整：
（一）公司经营战略发生重大调整。
（二）国家的宏观经济政策出现了重大的变化，这种变化对于公司的经营产生了实质性的影响。
公司批准了兼并事项，批准了重组事项，还批准了重大项目建设事项，这些情况致使组织机构发生重大变化，并且使得人员规模也发生重大改变 。
预算调整，要由单位去提出书面申请，要详细说明原因，还要说明测算依据，经过人力资源部审核，再经财务部会签，之后报总经理办公会审批。
第五章 薪酬总额的核算与清算
第十六条 年度核算
会计年度完结之后，人力资源那部门跟财务部门一块儿针对各个单位年度薪酬总额实际发放情形予以核算 。
第十七条 年度清算
先按照年初所核定的工效挂钩方案，要是有其它核定方法也行，再结合年度业绩考核结果，对各单位薪酬总额预算执行情况展开清算。
对于那些因为业绩超出预期从而产生薪酬总额结余的单位，在经过公司审批之后，结余的部分能够被结转至下一个年度去使用，或者按照一定的比例用来进行专项奖励。
（三）对于那些单位，因单位管理存在不良状况，出现超预算实施发放薪酬情形的，公司会开展通报批评行为，而超出支付部分，会从下一年度的薪酬总计额度里进行扣减，并且会依据情形状况施行追究单位负责人相应管理责任的举措。
第六章 监督与问责
第十八条 审计监督
公司之中，审计部门会展开专项审计，针对薪酬总额预算管理的整个过程，时而定期，时而不定期着手进行，以此来保证管理流程具备规范性，且数据拥有真实性。
第十九条 违规处理
任何单位以及个人，都不可以擅自去突破薪酬总额预算来行事，不可以进行虚报，不可做出瞒报举动，不容许有漏报相关数据的情况发生。要是存在违反本办法所规定行为的话，公司会依据情节的轻重差别，针对相关责任单位以及责任人，给予通报批评的处理办法，给予经济处罚的措施，一直到给予行政处分的处置 。
第七章 附则
第二十条 解释权
本办法由公司人力资源部负责解释。
第二十一条 实施细则
个别组织能够依据这个办法，联合自身实际情形，拟定对应的施行细要，并且报送公司人力资源部门进行备案 。
第二十二条 生效日期
此办法自发表之日起开始施行，在此之前所存在的相关规定，要是与本办法出现不一致的情况时，那就以本办法作为标准。
