不少老板持有这样的观念，认为薪酬等同于发放工资，只要给予的金额较为可观便可以，然而最终出现的状况是，职工依旧感到不满意，企业的利润同样无法实现增长。实际上，薪酬具备四个特性，分别是规范性、公平性、激励性、增长性，而其中激励性和增长性，才是促使员工竭尽全力地工作，企业获取更多盈利的关键所在。弄清楚这四个特性，你才能够准确地发放工资，留住合适的人员，赚取恰当的利润。
一、规范性：规则明确，发工资别“随心所欲”
薪酬得“规则清晰，杜绝随意”。
一些公司存在发工资并无固定时间的情况，有时会拖延一周，有时扣钱毫无缘由，员工天天担忧工资，干活毫无心思；后来制定了每月10号发放工资，扣钱必须具备书面说明的规定，员工心里踏实了，干活也专心了；。
若是工资发放不存在既定规则，随心所欲地想在何时发放便何时发放，还随心所欲地想扣就扣，那么员工就会缺失安全感，并且迟早是会离职的。
牢记，规范性乃是那所谓“发工资的底线”，规则清晰明确，员工方才有那种“有安全感”的感觉。
二、公平性：均衡为本，别让员工“觉得吃亏”
薪酬得“均衡为本，消弭攀比”。
小李与小王从事相同工作，小李薪资为5000，然而小王却是6000，且毫无缘由，小李内心不服气，干活时敷衍了事，最终离职了；随后公司推行“岗位工资加绩效”模式，工作干得多、干得好的人获得更多报酬，大家均认为很公平，于是都全力以赴地工作；。
倘若存在“薪酬呈现不公平之态，干活多与干活少处于相同情形，又或者依据关系来获取金钱”这般的状况，那么员工便会出现“要么选择混日子，要么选择跳槽”的行为。
牢记这一点：公平性乃是“留人的根基所在”，促使员工“察觉到自身的付出能够收获相应的回报”，如此这般方才会“心甘情愿地留下来”。
三、激励性：趋利而动，让员工“为了奖励拼命干”
薪酬得“焕发潜能，趋利而动”（无利不起早是人性使然）。
- 某销售团队以往是“固定工资，业绩好坏呈现相同状态”，众人“每月仅仅获取固定薪资，无人甘愿多去跑动客户”；随后转变为“低底薪加上高提成，业绩越出众提成比例就越高”，员工“因为想要多挣金钱，每日加班去跑动客户，业绩实现了三倍的增长”；。
假如存在“薪酬不存在激励效果，干活多与少所获得的工资并无差异”这种情况，那么员工“必然会选择‘减少工作量’，如此一来企业的业绩也就无法得到提升了”。
牢记，激励性属于“赚钱的引擎”范畴，致使员工“为了奖励主动去做”，企业方可达成“业绩疯狂增长” 。
四、增长性：共促双赢，让员工和企业“一起赚钱”
薪酬得“增薪为径，共促双赢”（员工加薪，企业增利）。
某工厂为员工推行“技能等级工资”，员工若学习新技术、考取技能证，工资便会上涨，与此同时，员工技能提升后，生产效率得以提高，企业利润随之增长，员工与企业共同获取收益，彼此关系极为融洽 。
倘若出现“当薪资报酬未曾有所提升，致使员工工作五年后的薪资水平与刚踏入岗位时别无二致”这种状况，那么员工“必然会认为自身发展毫无前景可言，迟早会选择离职” 。
记好，递增性属于“长久前行的要点”，职员跟公司“一块儿获利”，方可“迈向久远”。
案例：张老板的“薪酬逆袭记”，从“留人难”到“团队抢着干”
张老板开办了一家小型工厂，先前，“工资缺乏规范，无论工作多寡都相同，致使员工难以留存”。随后，他对薪酬进行了优化：
- 规范性：每月5号发工资，扣钱必须有书面通知；
- 公平性：搞“岗位评分”，按岗位价值定工资；
- 激励性：搞“超产奖”，多生产多拿钱；
- 增长性：员工学新技术，工资涨200-500元。
于是乎，员工的表现出现了转变，不再选择离开，反而争抢着去学习技能，并且主动承担更多的工作任务，工厂方面呢，利润随之增长了百分之四十，如此一来，张老板再也无需为留住员工的事情而发愁了。
结语：薪酬不是“成本”，是“投资”
不要再将“发工资”视作“花钱”这般的行为了，规范性会使得员工内心安稳，公平性能够让员工选择留下，激励性会促使员工竭尽全力地努力工作，增长性会让员工与企业一同实现盈利，当中“激励性与增长性”属于核心要点，它能够达成“员工自主积极工作，企业获取更多利润”的效果 。
当今起始，尝试为薪酬增添“激励与增长”元素，臂如施行“业绩提成加技能加薪”举措，你将会发觉“员工产生变化，企业亦发生改变，盈利愈发轻松”。
