薪酬设计要是弄不好，优秀人才就没法留住！90%的企业都犯了同一个错误—— 使用一套薪酬办法去套住所有岗位，最终导致，销售没了积极动力，技术人员离开留不住，管理层变得短视。
即日便以通俗易懂的话语剖析企业核心五大岗位的薪酬逻辑，再搭配微软、华为、谷歌等全球知名大企业的经典实例呈现，不论你身为人力资源从业者还是创业者，看过之后均可直接付诸实践！
管理人员采用年薪制，这一方式构建起企业与管理者捆绑在一起的局面，成为一种特有的利益共同体关系，其背后有着核心逻辑 。
简单讲，年功序列工资制就是给予管理人员的“年度收入组合”，关键在于“固定性保付 + 绩效方面的鼓励”，划分成两个类别，分别有：
优缺点一眼懂
好的方面是，此举将管理者所获收入同企业取得的效益紧密关联，使其激励作用显著增强，薪资状况清晰透明，并且能够依据实际情形灵活地予以调整，。
不足之处在于，极易致使管理者仅仅着眼于短期，举例来说，会为了获取当年的利润而牺牲掉长期的发展，像是削减研发投入，压低各项成本等情况 。
全球经典案例：微软的 “长期绑定术”
对于微软给予高管的年薪结构来说，可以讲是极具智慧的，它兼具基本年薪，其在整体年薪里占比百分之四十，另外还存在效益年薪，占据比例为百分之三十，再者，这种年薪结构还硬性规定百分之三十的收入需以“长期股权激励”的形式予以发放，并且关于此股权激励还得历经三至五年的时间方可解锁。
如此这般，便在源头上化解了“短期行为”，高管若要获取所有收益，就得密切关注企业三至五年的长期发展态势，不仅使得当下业绩得以保障，还守住了未来的发展潜力。
实操小提醒
【 销售人员：提成制 ，这是作为多劳多得的 “战斗力引擎” 】 其核心逻辑 。
售卖职位的薪资报酬，关键要点在于“杜绝平均主义”，所得收入直接与工作成绩相联系，常见的方式有三种：
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优点：激励性拉满，结果明确，不用费心思考核 “努力程度”；
不足之处在于，销售所要承受的压力颇大，极易为了达成业绩目标而弄虚作假，像是虚报订单情况，并且团队内部还极有可能出现互相争抢订单的现象。
全球经典案例：华为的 “提成梯度魔法”
堪称行业标杆范畴之类的华为的销售提成制，最关键的要点是“累进提成 + 团队绑定” ，。
首先，华为的底薪处于参考行业 75 分位，并非很低，其次，新人能够稳固地度过成长期，再者，老人可以拼搏获得高薪，最后，如果将这些因素综合起来看，队伍稳定性就会显得特别强，。
【操作人员的微型提示】【技术工作者：岗位所具备的技能而形成的工资制度 —— 留住技术领域极为出色的人的 “使人心神安定的保障”】【核心的思维条理】。
技术人员所具价值并非在于“干了多久”，而是在于“能干多难”，故而薪酬核心乃为“岗位价值 + 个人技能”，。
优缺点一眼懂
优点：鼓励技术人员深耕专业，企业也愿意花钱培养人才；
局限之处在于，要是仅仅去关注技能，却不考量结果，那么极有可能出现这样一种状况，即存在“技术相当厉害然而却没有产出”的情形 。
全球经典案例：谷歌的 “技能分级 + 成果绑定”
谷歌对技术人员进行了等级划分，分成了 10 个等级，此等级处于 L3 到 L12 之间，其中每个等级针对技能需求有着明确的规定，并且对应着薪资的范围，这都是被明确划分好的：
这么做之后，技术人员不但乐意去提升自身技能，而且会着重留意实际产出，不会陷入“闭门造车”这般的状况。
实操小提醒
核心逻辑内容为，职能人员实行岗位工资制，是稳定高效的“后勤保障” 。
职能方面的人员，其中涵盖着财务、HR、行政以及法务这些类别，他们并非直接去创造出业绩，然而却对企业能够正常地运转起到保障作用，薪酬的核心所在是 “岗位价值 + 绩效表现” ， 。
优缺点一眼懂
优点：岗位分工清晰，薪资标准明确，员工有稳定感；
缺点：容易 “干多干少一个样”，不利于人才流动。
全球经典案例：IBM 的 “一岗多薪 + 内部流动”
IBM 的职能岗位工资制解决了 “僵化” 问题：
若是如此这般，职能岗位上的人员，既能够拥有一种稳定的感觉，又具备着可以向上提升的区间，不会产生那种仿佛一眼就能看到尽头的感受。
生产人员所涉及的，关于计件以及计时工资制之中，那种多劳多得的生产线激励的实操小提醒的核心逻辑 。
生产人员的薪酬核心是 “效率 + 质量”，常见两种模式：
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优点：计算简单，激励直接，员工有动力提高效率；
缺点：计件容易忽视质量，计时容易 “磨洋工”。
全球经典案例：丰田的 “计件 + 团队质量奖”
丰田从事生产之人 的薪资报酬 是由 “按件计酬的工资 与 团队质量所获之奖励” 二者组合而成的：
这般情形之下，职员既存有想要增加产量的想法，又会对质量予以关注，并且还心甘情愿去提高技能，继而生产线的效率得以提升，质量同样也实现了提升。
实操方面有个小提醒，关于薪酬设计的避坑指南，新手一定要看。别搞那种“一刀切”的做法，销售岗位别采用岗位工资制，技术岗位别采用纯提成制，只有匹配岗位特性才会有效。激励要兼顾短期和长期，管理人员要加上股权激励，技术人员要加上项目奖金，避免出现“只看眼前”的情况。薪资要保持透明，要明确薪资构成以及考核标准，别让员工去“猜工资”。要定期进行复盘调整，每年依据行业水平、企业业绩来调整薪酬制度，以此保持竞争力。最后再说两句 。
薪酬设计的本质，并非是“给员工所发放的奖金数目”，而是“使资金能够精准地用在关键之处”，也就是给予努力工作的人以获取钱财的机会，让那些怠惰之人产生焦虑情绪，促使有才能的人得以留存下来。
哪一种薪酬制度是你家公司所运用的呀 ？是否碰到过“激励失效”这种问题呢 ？在评论区去讲讲你的经历吧 ，抽取三位朋友赠送《企业薪酬设计实操手册》 ！
要是存在依据与你相同的行业，像是互联网、制造业、服务业，而去定制薪酬方案的需求，那么也是能够私信我的咧，哎呦喂～。
