很多HR以为薪酬就是算工资、发钱。
错了。
薪酬属于企业用以达战略目标的工具，它关联着能否成功招募到出色人才的可能性，关乎能否顺利留住关键员工的情况问题，它还对企业的长远持续发展产生着影响作用。
那薪酬该怎么定？
足够了，抓住这样两个，有着决定薪酬多少作用的影响因素维度和起到决定怎么去派发作用的管理目标维度，搞明白这两条要点，HR便能够使团队具有活力，提升企业的活力 。
先说影响因素。
员工工资不是拍脑袋定的
员工工资该发多少？
不是老板说了算，也不是HR随便定。
要看什么？
考量个人具备的能力，考量工作呈现出的表现，考量公司现实的经营状况，考量所处行业的薪资水平。将多个这样的因素全面综合起来进行确定。
具体来说，看两个层面：个人层面和企业层面。
个人层面：同一家公司，为什么有人拿5千，有人拿5万？
先说劳动绩效。
收入按照付出与成绩而定，干得多收获多、成果优回报优，此为薪酬分配的关键准则 绩效，展现着员工的价值 完成得好所获即多、表现不佳所得便少，这是根本道理 。
卖货那拨人的其中俩，某月签了十笔订单，某月签了俩笔订单，薪资会等同么？不会。这便是绩效致使的薪酬差别 。
再说岗位职务。
因不同岗位有着不一样的责任，还有不一样的技能要求情形，所以市场对应用于“管理岗”与“执行岗”时的价值评估，本来就存在不同状况。这属于岗位价值的那种天然分层现象 。
带着团队，确定战略，并承担业绩的是部门经理；仅仅完成自己手头任务的是普通员工，截然不同的责任，工资因而有所不同 。
还有综合素质和技能。
掌握稀缺技能、具备跨界能力的员工，议价权更高。
为什么？
因为市场上这样的人少，企业抢着要，不加价抢不到。
能掌握Python的产品经理，必定要比寻常产品经理更为具有价值。缘由何在呢？是由于其能够直接与负责技术的相关人员展开交流，能够着手进行数据的分析，能够促使工作效率得以提升。像这样具备多种能力的复合型人才，在市场上是众多人争抢着手要招聘的 。
工作条件也影响薪酬。
对那些存在需要长期进行加班，且出差较为频繁，还要接触高危环境情况的岗位而言，其薪酬里面一般是含有“补偿性津贴”的，以此来适配工作所具有的特殊性和风险性 。
化工厂处于一线的工人，需要去接触那些有毒的以及对人体有害的物质，他们工资当中存在着“高温津贴”，还存在着“有毒有害津贴”，这并非是什么额外给予的福利，而是在拿金钱去换取生命啊 。
年龄与工龄呢？
在薪酬设计当中，会展现出对于“长期贡献”的认同，而那些工龄较长的员工，积累运用了经验，并且拥有着很强的归属感。
于公司效劳长达10年之久的老员工，对于业务运行过程、客户相互关联、团队内在文化全都甚为熟知，这般隐性价值，薪资之中理应有所得以呈现 。
企业层面：定工资不能只看自己想给多少
企业在定工资时，不能只考虑内部因素，还要看外部环境。
生活费用与物价水平。
物价出现了上涨的情况，然而工资却没有上涨，如此一来员工的实际购买力便下降了。这不但会使得员工的归属感降低，而且还会导致人才出现流失的现象。
以北京的情况来说，房租从原本的3000上涨到了5000，然而员工的工资却依旧是8000没有变化，实际拿到手的钱还是和原来一样，可是生活质量却显著开始下降了。随着时间持续延长，员工自然而然就会去思考考虑跳槽这件事了。
企业工资支付能力。
对于企业而言，其能用来发放工资的资金数额，决定了薪酬体系的搭建方式。那些盈利状况稳定，且现金流充沛的企业，可以搭建具有竞争力的薪酬体系。而资金处于紧张状态的企业，则需要审慎地进行权衡。
一家互联网大厂，账上躺着几十亿现金，它可以用高薪挖人。
传统制造业企业呢？
利润率只有5%，得精打细算，把钱花在刀刃上。
地区和行业工资水平。
薪酬在一线城市要高于下沉市场，新兴产业的薪酬处于高于传统行业的状态。企业必须得摸清市场水平，不然的话，要么会出现招不到人的状况，要么会面临留不住人的情形。
就拿产品经理来讲，处在北京这个地方呢，月薪有可能就能够达到2万，可要是在三线城这城市里呀，可能1万就足够咯。再说说程序员，在从事AI相关业务的公司当中呢 ，年收入兴许能有50万之多，然而在传统的软件公司里呀，可能仅仅只有30万罢了。
这就是市场规律。
你的薪酬体系要跟上市场，不然要么招不到人，要么花冤枉钱。
劳动力市场供求状况。
如AI算法工程师这类供不应求的岗位，要提高工资以此来吸引人才，像普通行政岗这种供大于求的岗位，工资会降至市场水平 。
举个例子。
2023年，AI突然火很多，算法设计者的薪酬明显有所提升。这怎么回事呢？是由于市场方面需求数量大，供应数量少，公司不给更高报酬就没办法招聘到合适的人员。
产品的需求弹性。
对于价格敏感型的快消品而言，人工成本是不能过高的，不然就会失去价格方面的优势，高附加值产品，像是高端定制这类，能够承接更高薪酬成本用以吸引人才，。
一块售价两元的矿泉水，其所获利润仅有区区几毛钱，故而人工成本务必压低至最低限度。一套价值两万的高端西装投入市场售卖，利润可达几千块之多，如此便能聘请最为出色的裁缝予以制作，并且给予他们高额的薪酬待遇。
工会的力量。
员工权益由工会代表，借助谈判帮员工去争取公平待遇之举，对于企业确定工资这件事而言，有着极大的影响 。
于欧美那些国家，工会所具备的力量甚是强大，能够与企业面对面去谈论工资，谈论福利，谈论工作条件。企业要是打算去降低工资呢？工会不会予以同意，要是谈不拢那就会举行罢工。
企业的薪酬策略。
"领先市场"这种策略，能够吸引顶尖人才，"跟随市场"这般策略，去控制成本，"滞后市场+特色福利"用来弥补差距。不同的战略定位，决定薪酬格局 。
用“领先市场”这种前期所采用的策略的华为，其工资相较于同行要高出百分之三十，这样的薪资吸引了好多极为出色数量很庞大的优秀才能之人。而小米呢，采用“滞后市场再加上股权激励”这样一种策略，它所给出的工资数额并不高，然而是给予期权的方式，以此让公司里面的员工能够去分享公司在成长进程之中所产生的红利 。
薪酬管理的核心目标是什么
知道了影响因素，还要明确管理目标。
前者决定"该发多少"，后者决定"怎么发"。
这是给HR画的路线图。
具体来说，有四个核心目标。
吸引优秀人才
薪酬是人才竞争中最直接的"敲门砖"。
薪酬没有竞争力，岗位再好、发展空间再大，也难吸引顶尖人才。
为什么？
由于在劳动力的市场之中，薪酬乃是人才进行企业选择之际最为直观的“加分项目” 。
要是你打算招聘一位资深产品经理，而市场上这类人员的月薪普遍是三万，你却只给出两万，人家凭什么会来到你这儿呢？哪怕你的产品于未来有着极大的发展前景，人家首先也得保障自身以及家人的生活所需呀。
HR要做的，就是让薪酬"配得上"企业的人才野心。
肯定员工贡献
薪酬是对员工创造价值的直接回报。
干活之后拿不到与之对应的报酬，贡献大与贡献小的人获取收入却没有差别这一情形，只能起到打击积极性的效用。HR需要借助薪酬体系，使得贡献与回报精确匹配关联，让员工能够清楚地察觉到多劳多得，从而持续不断地激发动力。
具有销售部门身份的小王呢，在一个季度里成功签下了价值500万的订单，而小李仅仅只签下了价值50万的订单。到了年底发放奖金的时候呀，两人所拿到的奖金数额却几乎是差不多的。那么小王会产生怎样的想法呢？难道会是“我不顾疲倦地尽力工作，却和那种仿佛在混日子的人拿到相同的钱，往后还要这么努力拼搏干什么呢？”。
这就是薪酬没能肯定贡献的后果。
绑定长期利益
优秀的薪酬体系，不止看当下，更看长远。
借助年终奖，以及股权激励，还有长期福利等方面的设计，把员工的中期以及远期利益，和企业发展紧密连接在一起，促使员工从单纯的“给企业打工”状态，转变至“和企业一同奋力拼搏”这种状态，进而构建成“利益共同体”。
在阿里发展早期阶段，给员工发放了期权，员工因此持有了公司股票，公司成功上市之后呀，众多普通员工竟是都获得了财务自由，这便是长期绑定所具有的力量，员工不再单纯作为打工者存在，而是已然成为了公司的主人 。
控制人工成本
你以为薪酬越高，人才就越多？
错了。
HR要在"吸引人才"与"控制成本"间找平衡。
企业开展经营活动为求盈利，人工成本属于重要的支出项目。一方面得保证薪酬具备竞争力，另一方面还要防止成本出现浪费，要是存在岗位冗余的情况，或者薪酬结构不合理，这都会致使产生低效支出。
薪酬成本处于过高的状态，最终会被转嫁到产品价格或者利润之上，其将对企业处在市场当中的竞争力产生影响了 。
一家从事餐饮经营的企业，它的人工成本在营收里头所占比例能够达到30%，然而同行的这一比例仅仅才有25%。那多出来的5%究竟是从哪儿冒出来的呢？有可能情况是人员的搭配配置存在着不合理之处，本应由3个人去完成的工作却动用了4个人；也有可能是薪酬所构建的结构出现了问题，基础薪资定得太高，而绩效奖金却设定得太少，致使工作成效无论好坏都是同一个样子 。
这些浪费，最终都会影响企业的盈利能力。
薪酬管理是一场复杂的拼图游戏
说回开头的问题。
薪酬管理到底有多复杂？
它不是简单的算工资，而是在走钢丝。
雇员所怀期望在左，成本方面压力于右，市场具体行情处于中间位置。只要稍有稍许偏离，不是无法招募到人员，就是公司会出现亏损状况。
透彻了解薪酬背后所蕴含的那些复杂门道，清晰思考公司究竟到底想要的是什么，如此这般，才能够设计出那种既可以让员工感到满意，又能够帮助公司节省费用的薪酬方案 。
别把薪酬当成简单的"发钱"，把它当成企业战略的一部分。
用好这个工具，它就能变成推动公司前进的强大动力。
