今天，咱们聊个掏心窝子的话题。
为什么在你的工厂当中，那些优秀的师傅没办法留住，反而是消极怠工混日子的人却安稳得跟泰山一样？为什么已经给予了很高的工资，员工依旧呈现出干得好与干得不好都没有区别的状态？
问题极有可能出在进行发钱的方式之上！那所谓的“固定工资”这种类似大锅饭的模式，正暗暗地对你们企业实施着“毒杀”行为。
“老王”的困局：我的工厂正在被“老好人”拖垮
前些日子，跟一位身为开模具厂老板的老王一块儿喝茶，他满脸愁容，烟不间断地一根接着一根抽。他讲：“兄弟呀，我快要支撑不下去了。原材料的价格急剧上涨，订单所获取的利润薄得如同纸张一般。然而我这个厂里的状况呢？人心走向涣散了！”。
他举了个例子。
瞧，车间里有两位师傅，一位是小张，他技术精湛且手脚麻利，另一位是老刘老师傅，都已干了十几年。小张一个月能够保质保量地完成120套模具，常常还会琢磨怎样改进工艺从而节省些材料呢。老刘呢，凭借着资历老，每日都慢悠悠的，一个月最多也就做80套，而且废品率还高。
结果呢？两个人工资就差个几百块的“工龄工资”。
干了半年后，隔壁厂以高薪将拼死拼活工作、却和混日子的拿一样钱的小张挖走了，小张心里憋屈，对之前的老板说：“老板，你这里不公平。” ，老王想留小张 。
老王深深地长叹出一口气，说道，我怎么会不知道呢，然而有一大家子人是跟着我来吃饭的呀，我一直觉得给予老员工一份稳定的工资实属情分所在。可没有想到，这份所谓的情分如今竟然在要我的命啊 ！
老王的痛，不是个例。
制造型企业老板，凡是还用“固定工资”以及“工龄工资”的，几乎都有这样的共同情形：老板心力交瘁，员工没动力，优秀人才持续流失，企业利润被彻底耗尽 。
你以为的“稳定”，恰是最大的“不稳定”
我们常常觉得，给予员工一份丝毫不会变动的固定薪水，众人就能够安心去开展工作。然而人的本性恰好是相反的！
一针见血地指出的这名老师，给予我们询问指教，当员工做的工作数量多少不同、质量好坏有别最后得到却是相同结果时，他内心所想的是，反正薪资就这么些，我如此拼命究竟是为了什么呢，只要不出现错误便行了 。
在这样的机制情形当中，你所给予奖励的并非是“价值”这一东西，却是“在岗”此种状态。其最终所导致的结果便是，那些能力较为突出的人会感觉到自身付出与所获得的回报之间并不成合理的比例关系，从而内心产生不满情绪，最终选择离开岗位；而那些能力相对较差的人反倒寻找到了最为舒适的一种“保护伞”环境，内心安稳且理所当然地处于“混日子”的状态之中。
这怎么能算是稳定呢，这明显是通过高成本去养着一群“懒汉”呀，与此同时，还会把那些可真正给企业创造价值的“尖兵”亲手推送给竞争对手呢！
从“成本黑洞”到“利润中心”，他们只做了一件事
有请咱们一同去瞧一瞧一个真切的转变，广东有一家具备百人规模的精密制造企业，在前些年时段同样遭遇了跟老王所面临的那般困局，其生产成本始终处于居高不下的态势，费用率奇高无比，人员效率极为低下，利润十分微薄，该企业老板已然尝试了各种各样的管理方法，然而所收获的成效却甚为微小 。
之后，他们拿定了主意，将大锅饭给废除掉了，把新颖的薪酬绩效模式给引入进来了。重头戏是从生产总监这一块儿开启改变的。
改革前：
薪资固定为月薪两万的生产总监老李，其主要精力在于“别出事”，对于成本控制以及效率提升，虽口头上予以重视，可由于没有切身利益，故而在行动上自然而然地打了折扣 。
改革后，引入KSF：
坐下来的老板跟老李，对他的价值进行了重新定义，他的工资不再固定为2万，而是变为“底薪+KSF绩效工资”的结构，他们一道确定了6至8个和他紧密相关的关键指标：
其产量目标是，每月产值基准为一千万，若超过该基准，每多出十万，他个人将能获得二百元奖励；要是低于基准，每少十万，他个人需承担一百元。成本控制方面，生产总成本率基准为百分之二十五，每下降百分之零点五，奖励五百元；每上升百分之零点五，承担二百五十元。品质合格率基准是百分之九十八点五，每提升百分之零点一，奖励三百元；每下降百分之零点一，承担一百五十元。设备完好率基准为百分之九十五，每提升百分之一，奖励二百元。产品交付日期准时的比率：以百分之九十八作为基准标准，此标准是一定要实现达到的，如果无法实现达到，那么在这一项上不会有奖励并且还会有惩罚措施。团队之中人员流失的比率：每个月人员流失的比率要低于百分之一，若满足此条件则会给予五百元的奖励。
瞧呀，这般KSF的设计，精妙地将公司所期望达成的（高产量、低成本、高品质、团队稳定），转变成为生产总监自身期望获取的（高收入）。老李已然不再是纯粹的管理者了，他摇身一变成为了与企业一同承担风险、共同分享利润的“经营者”。
结果如何？
由公开的行业案例数据表明，相似的企业于导入KSF之后，生产成本通常下降百分之三十，费用率降低百分之二十五，人效指标提升幅度超过百分之三十，并且员工的收入普遍增长幅度在百分之十五以上，然而企业的工资费用率却未上升反而下降 。
那位身为生产总监的人，每个月所获取的薪资，时常能够达到3万多元，相较于以往而言高出了一大截，然而他为公司所造就的价值，远远超越了增加的这一部分工资。
挥别大锅饭的模式，给你的企业安上“增长引擎”，使得每一分工资都因价值而付费 。
看过相应案例之后，你兴许会提出疑问，这般一套模型听起来相当不错，难道它仅仅是适配于企业高管这类人群吗，那普通员工又该如何去应对呢 ？
别急，答案是一套组合拳：KSF管干部，PPV管员工。
KSF薪酬全绩效模式（针对管理者/核心员工）：
它的核心是“价值交换”和“共赢”。
不是对企业现有的利润予以分配，而是对员工创造的“超价值”进行分配 。老板与管理者一同寻觅影响企业利润的关键要点，且将这些要点打造成薪酬方案 。使得管理者为自身的结果承担责任，为自身的高薪去奋力拼搏 。最终达成企业与个人的双赢局面 。
PPV产值量化薪酬模式（针对操作层员工）：
PPV，也就是“按产出价值付薪” ，它对于一线操作工而言更为适配，单纯直白却极为有效，它会将员工的每一项工作任务进行量化，还会对其进行定价 。
又比如说，处于车间之中的质检员，往昔所获取的是五千数额固定不变的工资福利待遇 ，而如今当运用PPV这种方式的时候 ，能够按照如下这般去进行设计 ：
通过这种方式，质检员的目标变得特别清晰，那就是快且准，他会主动去思索办法提升检验效率以及准确率，原因在于这与他的钱包直接相关联，这化解了传统固定工资模式之下，员工那种多做多错、少做少错的消极心态 。
总结：老板，别再用“感情”发工资了
溯源上方案例所涉故事，王总所认知的“情分”，实则是针对优秀员工最为严重的“不公”，更是对企业活力最为冷酷的扼杀 。
身为中小企业的负责人，你的企业现下正处于艰难前行、克服困难的阶段，每一元钱，每一个人的能力都起着关键作用。企业主最为痛苦的情形，并非是没有可以依赖的人，而是培育了一群不能够加以依赖的人员。
时候到了，做出改变吧！摒弃那套养着懒汉、庇护混子的固定工资情形以及工龄工资咯。全优绩效这一系列举措，从本质上来说，就是将员工从“打工人”转变成为“合伙人”呢，把公司所设立的目标，转化成了每一个人的目标哟。
假如你的每一位员工，从负责生产的总监，到身处一线的工人，都在为了自身的收入，费尽心力地去创造价值，那么你的企业还会担忧没有利润，没有未来吗？
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