快要到年底的时候，又要进行2025年年终奖的发放了。段永平在最近一次访谈之中讲，企业给员工发放奖金并非是恩赐，而是依据契约所发放的奖金，员工用不着感谢。好多人听到这段话之后，觉着很提气，都纷纷感慨段永平是高人。然而回归到现实情境里，每家企业都有着自身的管理办法，各有各的生存方式，各有各的思考方式，各有各的行事方式，年终奖究竟该怎么发确实没办法一概而论。
我国多数企业采用的薪酬模式是固定工资加奖金的薪酬结构，其中固定工资受劳动法规保护，违法发放会受法律责罚，奖金一般被视作企业自主行为，由企业自定管理制度，劳动法规几乎没有约束奖金的相关内容，这使得很多企业在制定奖金时较为灵活，通常有以下几种情况：
企业有明确的奖金政策，员工可以预判到自己的奖金标准；
企业并未具备明确的奖金政策，然而历经多年的心理磨合，与员工存有一定的心理契约，“每年皆是如此发放的，上下的偏差不会很大” 。
企业不存在清晰明确的奖金政策，全然交由老板凭借主观去做定夺，也就是仅凭一时想法，这般情形所考验的正是老板的平衡之术。
企业持有自身的经营理念，每年把相对一大部分的利润分发给员工，颇有名气的有胖东来的于东来，河南矿山的崔培军，长城汽车的魏建军，他们已然造成了颇为巨大的社会影响力。
按照段永平所提到的，以契约方式进行发放，这应当算是比较理想的一种状态，即奖金的计算逻辑是公开的，是透明的，员工自己能够算得出来，老板也无需每年为奖金该如何发放而伤脑筋，然而在现实当中，众多企业却并未如此去做，我们总结得出有以下几点原因：
老板希冀掌握主动权，老板的权力与企业制度呈此消彼长的关系，企业制度虽由老板审批，然而有了制度以后，为确保制度的严肃性与公信力，老板需带头遵守制度，老板不能随心所欲想干啥就干啥。对于奖金制度也存在这般问题，企业老板若想把控奖金的发放额度及方式，那最好是不存在制度。
企业处于发展阶段，奖金政策难以确定，不少企业尝试制定奖金政策，然而实际效果欠佳，由于决定奖金数额存在诸多变量，公司难以对这些变量进行预测，只能在年底依据实际状况确定奖金发放方式 。
孤立的奖金政策难以安抚核心人员：奖励范畴关联员工切身权益，数额偏低，员工心生不满；数额过高，公司内心不愿；分配不均，招致员工心态失衡，致使人员外流；本年度发放过多，次年亦不可大幅削减......发放奖金着实考验一间公司的管理水准、老板的协调技巧以及公司负责人的气魄。
行业之中企业对人才的争抢极为激烈，奖金自此变成了致胜关键之所在，企业于发放年终奖之际，不但得跟自身进行比较，而且要同行业里的其他企业相互比较，缘由在于奖金具备着吸引外部优良人才以及留住内部优良人才的功用，倘若行业内别的企业奖金政策偏向激进，企业旨在具备竞争力，于奖金方面同样需大费周折，这也是诸多企业在开展人才招募之时，常常采用一人一种政策的缘由。
基于上面的论述，发放奖金着实是一项需慎之又慎对待的工作，其涉及的范围较为广泛，所要考虑的因素也相对较多，不存在能医治所有问题的神奇药物，也不存在始终不变的通用办法，每个企业都得依据自身实际的经营情形，人才的具体状况，老板所具的风格，外部企业的奖金相关政策等进行全面综合的考量。当然，关于怎样发放奖金也还是有一些可依据的方法，我们将会于后续的文章里予以介绍，敬请加以关注！
