薪酬设计要是搞不好，优秀人才便留不下来！90%的企业都犯了同一个错误，那就是用同一套薪酬制度去套所有岗位，结果导致销售缺乏动力，技术人员留不住，管理层变得短视。
今儿就运用通俗易懂的话语剖析企业核心的五个岗位的薪酬逻辑，并且搭配上微软、华为、谷歌等全球知名大企业的经典实例，无论你是从事人力资源工作的人员还是创业者，看过之后马上就能应用到实际！
有着这样一种核心逻辑，它涉及到管理人员，其薪酬体系是年薪制，而这年薪制的作用在于绑定企业与管理者，使其成为“利益共同体” 。
简单讲来，以年度为单位而设定的薪资制度，实则是给予管理者的一种“年度收益包”，其关键要点在于“固定保障 + 业绩激励”，并且它被划分成了两个部分：
优缺点一眼懂
作为优点的方面，是将管理者的收入与企业的效益紧密捆绑在一起，具有非常强烈的激励性质，薪资呈现出透明的状态，并且能够进行灵活的调整，。
存在的不足在于：极易致使管理者呈现出“仅关注短期”的情况，就像出于当年利润的考量而舍弃长期的发展，举例来说，像是削减研发投入、压低各项成本 。
全球经典案例：微软的 “长期绑定术”
微软为高管设定的年薪构成颇为巧妙，其中存在基本年薪部分，此部分占比为 40%，另外还有效益年薪，其占比是 30%，并且有着强制规定，要求 30%的收入需以“长期股权激励”这种形式予以发放，同时，该股权激励要历经 3 至 5 年的时间才能够解锁。
如此一来，便从根源之处将“短期行为”予以解决。高管若要获取全部收益，那就得密切关注企业三至五年的长期发展态势。这不仅确保了当下的业绩表现，还守住了企业未来的发展潜力。
实操小提醒
搞销售的人员，提成这种制度，那属于多劳多得的一种能激发战斗力的关键因素，核心的内在逻辑 。
从事销售岗位所获取的薪酬呢，其最为关键之本就在于“绝不搞那种平均主义的大锅饭形式”，收入会直接与所取得的业绩紧密关联在一起，而常见的模式存在着三种 ：
优缺点一眼懂
优点：激励性拉满，结果明确，不用费心思考核 “努力程度”；
存在的不足是，销售方面所承受的压力极大，极易为了达成业绩目标进行造假行为，像是虚报订单情况，而且团队的成员之间也有可能出现互相争抢订单的状况。
全球经典案例：华为的 “提成梯度魔法”
被堪称行业标杆的华为销售提成制，其核心是，“累进提成”，并且是，“团队绑定”。
并且华为所发放的底薪数额并不低，参考了行业当中处于75分位的标准，新人能够平稳安然地度过成长期，老人有能力去拼得高薪，整个队伍的稳定性格外的强。
实操方面有个小提醒，技术人员所对应的岗位技能工资制，是堪称留住技术大牛的那种“定心丸”的核心逻辑 。
从事技术工作的人员，其价值并非取决于工作的时长，而是在于能够应对的困难程度。故而，薪酬的核心在于岗位所具备的价值以及个人所拥有的技能，：
优缺点一眼懂
优点：鼓励技术人员深耕专业，企业也愿意花钱培养人才；
缺点在于：要是仅仅去看技能，而不关注结果，那么就极有可能出现这样一种状况，即“技术十分厉害，然而却没有产生任何产出” 。
全球经典案例：谷歌的 “技能分级 + 成果绑定”
谷歌将技术相关人员划分成 10 个不同等级，从 L3 直至 L12 级别这样分布，并且每个等级都对应着清晰明确的技能方面要求以及薪资所涵盖的范围：
如此这般，技术人员不但乐意去提升自身技能，而且还会着重关注实际所产出的成果，不会出现兀自只顾埋头搞所谓的创造而不考虑实际情况的情形。
实操小提醒
在职能人员范畴内，存在着岗位工资制，它发挥着稳定且高效的“后勤保障”之作用，该结构有着核心逻辑 。
担负着财务、HR、行政、法务这些职责的人员，并非直接去创造业绩，然而却对企业能够正常运转起到保障的作用，其薪酬的核心在于“岗位价值 + 绩效表现”，。
优缺点一眼懂
优点：岗位分工清晰，薪资标准明确，员工有稳定感；
缺点：容易 “干多干少一个样”，不利于人才流动。
全球经典案例：IBM 的 “一岗多薪 + 内部流动”
IBM 的职能岗位工资制解决了 “僵化” 问题：
于此情形之下，职能岗位上的人员，既能够拥有一种较为稳定的感觉，又存在着可以获得提升的空间，不会产生那种仿佛一眼就能看到尽头的想法。
关于实操的小提醒，其中提到生产人员，存在计件工资制以及计时工资制，包含了多劳多得这种生产线激励方式的核心逻辑 。
生产人员的薪酬核心是 “效率 + 质量”，常见两种模式：
优缺点一眼懂
优点：计算简单，激励直接，员工有动力提高效率；
缺点：计件容易忽视质量，计时容易 “磨洋工”。
全球经典案例：丰田的 “计件 + 团队质量奖”
丰田的生产人员薪酬呈现出这样一种组合形态，具体是“计件工资”，再加上“团队质量奖” ！ ”。
如此这般，员工一方面想着要多进行生产，另一方面还会去留意关注质量，并且也甘心乐意去提升自身技能，最终促成生产线效率得以提升，质量同样也获得提升。
提醒一下实操方面的小要点哈，关于薪酬设计之中的避坑指南，新手一定要看哦，千万别搞那种“一刀切”的做法：对于销售岗位而言，万不可采用岗位工资制，技术岗位千万别用纯提成制，只有匹配岗位特性薪酬设定才会有效果；激励这方面呢，得兼顾短期和长期两个方面：管理人员要加上股权激励，技术人员要加上项目奖金，要避免出现“只看眼前”的情况；薪资方面一定要保证透明：要清晰明确薪资的构成以及考核标准，可千万别让员工去“猜工资”；要定期进行复盘调整：每年都要依据行业水平、企业业绩来调整薪酬制度，以此来保持竞争力。最后再讲两句。
薪酬设计的实质，并非是“给员工发放多少薪资”，而是“使钱用在关键之处”，也就是让努力拼搏的人能够获取收入，让怠惰之人产生焦虑情绪，还要让优秀人才得以留存下来。
把你所用的薪酬制度，在你家公司得以运用，是怎样的一种情况呢？有没有针对“激励遭遇失效”这种状况，碰到一些相关情况呀？在评论区域，针对你的经历开展交流探讨，从中抽取3位朋友，赠送《企业薪酬设计实操手册》！
要是存在依据你的所属行业像互联网行业、制造业行业、服务业行业去定制薪酬方案的需求，那么也是能够私信我的哟～。
