企业薪酬分配应由薪酬思维决定，薪酬设计不是很快就能学会的，它需要管理者在长期大量工作实践里积累对业务的熟悉，积累对数字的敏感度，然而，薪酬设计也没想象中那么难，只要遵循薪酬思维，不管是做长期激励，还是做短期激励，都能够设计出更完美的薪酬策略。
薪酬设计的基本思维如图所示（图见文末视频）。
1.全局思维
首先，企业管理者进行薪酬设计时，要具备那种从外部到内部的视角，得充分去了解业务，这便是薪酬思维里的全局思维。其次，一个成功的薪酬设计必然是建立在对业务有着充分了解的基础之上的。
是什么叫做了解业务呢？所谓了解业务，指的是薪酬设计者要对企业当下的战略，以及目标，还有挑战有所明白知悉。要是没有不能达成对于这些方面的全面了解，那么企业所开展进行设计的薪酬，仅仅会是没有目标方向地随意而为。
一个伟大公司的CEO，大多有着这样一个共性，拉姆查兰曾提到过，即能够透过复杂表象看到商业本质，抓住企业的根本要素，而这个要素就是商业智慧 。
商业智慧的核心主要展现于六个方面，分别是现金净流入，利润，周转率，资产收益率，业务增长，顾客。这六大要素是薪酬设计人员理应熟知的。事实上，许多企业的长期或短期激励的KPI，直接源自于这六大要素。
2.数据思维
薪酬属于HR工作里重要的部分，同时还是HR工作当中最有技术含量的部分。进行薪酬设计一定要拥有数据思维，也就是具备数据分析的能力。
首先，数据思维所展现出来的，便是数据分析的能力，而这是绝对不能缺少的！
在薪酬构造设计前头的估量计算期间，管理者会碰到巨量源数据，这些数据源自于两个方面，一方面是外部薪酬调研汇报的数据，另一方面是企业自身员工薪酬的数据，像图所展示的那样（图能在文末视频里看到）。
假定存在一个跨国的大型企业，其全球范围内的员工数量超出了1万人，且分散于十几个不同的国家，那么当进行薪酬设计这个行为时，必定得去考量各类繁杂的数据，要是不存在较强的数据分析能力，那么要想做出良好的薪酬设计这一情况是绝无可能的。
通常情形下，为了能够去遵循数据思维，企业薪酬的设计者常常是需要掌握强大的Excel软件的。只要能够熟练地使用Excel，做那些数据工作便会收到事半功倍效用的。
3.平衡思维
好多人觉得薪酬设计呀，那就是完完全全纯粹的理性思维，是靠着数据以及报表来表达观点的。然而实际情况并非如此呢，薪酬设计还得去掌握平衡思维呀，要掌控好科学与艺术之间的平衡呀。
就薪酬设计方面而言，有着这样一些专家，他们持有这样的观点，即薪酬设计属于一门艺术，并非是科学。艺术所着重凸显的乃是人的主观判断，而科学所着重强调的则是严谨以及客观事实。实际上，这两个要点之间，根本不存在丝毫矛盾之处。
薪酬的设计要点在于精确细致，特别是于开展数据运算之际，绝对不允许出现丝毫差错。然而从另外一些层面而言，于实际的薪酬设计进程当中，同样存在诸多方面需要讲究一番技巧。
比如说，管理者挑选一份薪酬报告里的某个数据，将其与大部分数据作对比后，会呈现出该数据过度偏离，进而显得过高或者过低的情形。这时，就得自己去进行判断。再举个例子，管理者在设计薪酬架构之际，存在一些数据根本没法完全依据事实，这些同样需要薪酬设计者予以主观判断。而那判断的依据以及正确合理程度恰恰是源自上述第一个思维里所讲的对企业全局的把握与熟悉。
4.沟通思维
激励方案设计成功的衡量标准究竟是什么呢？有不少人觉得，是企业当中的每一位员工，都能够将自己奖金的计算方式清晰讲明白，而且感到满意。这究竟是咋回事呢？原因在于，薪酬激励的最终目标，乃是激发员工的积极主动行为。要是一名员工，连自己奖金的发放方式都搞不清楚，那我们又怎么能够期望他去增强自身的工作能力，提升自身的工作绩效呢？
那么，，企业所制定的薪酬设计方案，，是否能够达成让企业内部每一位员工都明晰且满意的效果呢？，这是需要在薪酬设计进程之中借助沟通思维才能实现的 。
比方说，存在一位国际薪酬设计方面的大师，当他针对一个大型企业去开展薪酬设计工作之际，所采取的做法是这样的：在完成了关于薪酬方案的设计以后，接下来开始制订专门的方案，以便能够向全体员工进行沟通 。
最开始的一步是，于项目启动之际，将薪酬方案转译为各个国家的语言，借助各国的总经理以及部门经理同员工个人展开详尽的沟通，；紧接着的第二步是，在每一个季度所召开的企业全员大会之上，CEO特意去介绍全新的薪酬方案；随后的第三步是，薪酬设计者于企业内部网站制作薪酬方案页面链接，每月按时去跟踪并公布薪酬方案的实时结果；最后的第四步是，在内部网站开启即时通讯服务，员工在薪酬设计方面的任何疑问均能够询问薪酬设计师。
本文内容视频版在这 薪酬思维决定薪酬分配
