各位 HR 小伙伴，是不是一提到薪酬设计就头痛？
不知道薪酬制度好不好，也不清楚从哪儿入手设计新体系？
薪酬固定未有变化，此使得员工心内毫无期盼念头，若薪酬较低，便难以留住具备才能之人，一旦分配显得不合理，员工就会满心抱怨，发出诸多不满声音……
为什么？
真的是因为你给的钱少吗？
错了。
大多数情形下，是鉴于你被一系列看似颇为高级看似颇为优质的词汇给唬住了，你自身压根就没弄明白薪酬蕴藏的根本原理。
比如：3 P 原则、海氏三要素、薪点表、带宽、重叠……
这些词，听着是不是就想关掉文章了？
别急。
今日，我们要将这些“纸老虎”逐个拎出来，以通俗易懂的话把它们剖析到底 。
立刻你就会发觉，薪酬设计并非是那种玄之又玄的学问，它总共就是三件事情：依据什么去发放薪资呢？这项工作究竟价值几何呢？薪资该怎样划分不同档次呢？
凭什么发钱？（扒光“3 P 原则”）
设计薪酬的第一步，不是定数字，是定规矩。
你得先想明白：我这家公司，到底“凭什么”给员工发钱？
这在 HR 黑话里，就叫“3 P 付薪原则”。
什么意思？
就是把薪酬拆成三块，每一块都有明确的支付理由。
一个是，为岗位（Position）付薪。
意思就是，这活儿本身值多少钱？
你自身所承担的工作职责，以及工作所存在的难度，还有相应的技能要求，共同决定了你所在这个“坑”的基础价值。比如说财务总监这个岗位的“坑”，必然是要比前台岗位的“坑”价值更高的，这其实就是依据岗位情形来进行付薪啊。
另一个是，为个人（Person）付薪。
说白了，就是：你这个人值多少钱？
所从事的都是“新媒体运营”工作，刚毕业处于毫无经验状态的新手小白，与拥有5年丰富经验且曾带领打造出爆款的资深大牛，薪资待遇会是相同的吗？显然是不会相同的呀。你的受教育程度、积累的经验以及具备的个人技能，就是针对“个人”给予薪酬的判定依据呢。
还有一个，是为绩效（Performance）付薪。
换句话说：你干得好不好，值多少钱？
这便是我们平常所说的奖金、提成，你达成了 KPI，便取得绩效工资，你超额跑完了，便获取超额奖励 。
看，3 P 一点也不神秘。
底薪属于岗位范畴，加成归个人所有，浮动的是绩效部分。当你将这三件事情想明白弄清楚之后，发钱所依据的“规矩”也就得以确立了。
这活儿值多少？（拆解“海氏评估”）
3 P 里，最难的是什么？
不是那所谓的绩效，这个只需看最终结果就行，也不是针对个人而言，此只要看简历就行，关键是这第一个P，究竟要如何去判断“岗位”到底值多少钱呢？
你拍脑袋吗？“我觉得销售总监比 HR 总监重要”？
错了。你一拍脑袋，内部公平就全乱了。
你必须有一把“尺子”，科学地去“量”每一个岗位的价值。
这个被称作“量”的过程，其黑话表述是“岗位价值评估” 。其中，最具知名度的那把“尺子”，它的名称是“海氏三要素” 。
这又是干嘛的？
它就是用三个维度，给所有岗位打分：
它会先问你，知识水平和技能技巧（Know-How）。
大白话翻译：干这活儿，你得多“懂”？
你得明白多少专业知识才可呀？得具备多高水准牛气爆棚的管理技能才行呢？得拥有多么强势极具影响力的沟通技巧方可呢？“懂”的广度越大，深度越深，所对应的分值便越高哒。
随后，它会进行询问，关于解决问题的能力，也就是Problem Solving 。
大白话翻译：干这活儿，你得多“聪明”？
究竟是每日进行重复性劳作，还是每日都要直面全新问题呢，你？在你解决问题之际，是存有标准流程（SOP）可依循，还是全然依靠自身去摸索呢，请问？难度倘若越高，那么分值便会越高哟。
最终，且特别重要的，有所担当的岗位方面责任（那所谓的Accountability） 。
大白话翻译：干砸了，你得多“惨”？
以你而言，对于公司业绩所含影响究竟有多大呢，你手中所掌管的预算数量又是多少呢，当你做出一个决策且出现失误时，公司所遭受的损失到底会是达到一百万之数，还是仅仅只有一百块呢，责任所占程度越大，与之对应的分值也就会越高。
把所有岗位都用这把“尺子”量一遍，算出总分。
结果呢？
那时，你便获取了一张“岗位价值地图”呢。究竟谁的价值处于较高位置，谁的价值处于较低位置，清晰得一眼就能看明白哟。到了这个时候呀，你再来确定薪酬，方才具备合理的依据呀。
钱怎么分档？（看懂“薪点表”）
好，现在岗位价值（分数）有了。
下一步，是不是该定工资了？
举例来说，P1等级（100分）对应的是5000块，P2等级（120分）对应的则是6000块 ？
如果你这么干，又僵化了。
为什么？
鉴于你未给予“弹性”，若P1的优秀员工，其工作表现比P2的新员工还要出色，而你却无法给予加薪，那么他难道不会离去吗？
所以，你需要一张“薪等薪级表”，HR 黑话叫“薪点换算”。
什么意思？
大白话翻译：别给一个“死数”，给一个“区间”。
绘制一张表，其中横轴为“薪级”（若为 1 至 10 级这种情况），纵轴是为“工资额”。
这里面，又有几个“黑话”必须搞懂：
先是“薪资线”（Pay Line）。
这便是市场的中位价，你需要首先去实施“现场考察”，瞧瞧别人家对于P 1给出了怎样的价钱瞅瞅，对P 2给出了何种价位看看，再瞧瞧他们给P 3的是多少金额，然后将这些价位连接成一整条线，。
接着是“带宽”（Bandwidth）。
那就涉及到 P1 级，它最低能给到怎样的数值呢（比如说 80%中位值），而它最高又能给到怎样的数值呢（比如说 120%中位值）。进而这个从最低到最高所形成的范围，便是带宽了。
最后是“重叠”（Overlap）。
P1所能达到的最高数值（举例来说是1万），以及P2能够出现的最低数值（比如是8000），二者之间存在着2000块的重叠部分。这便是所谓的“重叠度” 。
为什么要重叠？
这太重要了。
这一情况，是旨在使得，P1领域的超级明星，其薪资所得，能够比P2领域的“菜鸟”还要高，如此这般，才能够起到激励人的作用。
薪酬设计，不是玄学，是逻辑
看，我们把这三个最难啃的“黑话”扒完了，再回头看：
3P 原则：解决“凭什么发钱”。
海氏评估：解决“这活儿值多少”。
薪点表：解决“钱怎么分档”。
你以为薪酬设计是玄学？
不，它就是一套严密的“算账”逻辑。
当然，搞懂这三个词，只是第一步。
后面还有调研、测算、套改、做手册……
即便存在诸多变化，然而其根本的宗旨依旧不会改变。首先要深入思考透彻这三个核心逻辑，如此一来，你的薪酬体系，才能够称得上是真正稳固地确立起来了。
