于提升企业竞争力而言，绩效工资管理有着巨大推动作用，不少企业投入较多精力尝试绩效管理。理论上绩效管如此重要，对企业发展能产生诸多积极影响，可为何如今实践中会产生诸多问题且饱受诟病呢？
绩效管理为何“添乱”?
绩效管理对提升企业竞争力有着巨大推动作用，众多企业投入较多精力去尝试绩效管理。理论上绩效管理这般重要，对企业发展能产生诸多积极影响，可为何如今实践中会产生诸多问题且饱受诟病呢？从对诸多企业绩效管理实践的观察与研究来看，产生这些问题的原因主要在以下几个方面：
领导者对绩效实现的“简单理想主义”
众多企业里头的领导者，于引入绩效管理这个行为之际，针对绩效管理体系的功能，怀揣着美好的幻想，巴望着绩效管理系统摇身一变成为绩效提升所需的“仙丹” 。比如说，有一家具备着一定规模的民营企业的董事长，他期望借助导入绩效管理系统达成这样的目标：“我期望这套系统能够将我的企业联结成一个‘葡萄串样的东西’，我朝着哪个方向去拎，它便会跟随我朝着那个方向行进！”要是真的存在这样的管理系统那该有多美妙呀！绩效得以实现是一个繁杂的如同“黑箱”一般的状况，绩效管理仅仅是绩效实现众多的影响因素当中的一个，根本不存在那种简单的能够实现绩效的管理工具。然而，由于有太多企业对于绩效管理持有“简单理想主义”的观念，所以在实践当中极易忽视其他会对绩效产生影响的关键方面，像领导力、企业文化等，如此一来其结果必定是走向失败的 。此外，这种“简单理想主义”的观念实际上乃是管理者领导力欠缺的一种体现 。
盲目跟风“最佳实践”
近二三十年，管理实践领域有“西风东渐”情况，众多企业在落实管理任何变革之际，都会去参照和模仿“最佳实践研究”。然而这般“照虎画猫”的行径，最终常常难以顺遂心意。不同行业的企业里确实存有绩效管理“最佳实践”，但此管理实践能收到成效，是由于它能与企业战略、管理基础、企业生命周期、组织文化、领导者管理风格等因素适配，况且最佳实践是个动态概念，它会随企业这些背景性因素而变化。所以说来，奉行拿来主义，盲目去跟风所谓的“最佳实践”，那必然是“搬起石头砸自己的脚”，成功概率极低。然而企业却觉得，“我所学习的已然是最佳实践了，怎么会失败呢，要是失败了，那就只能表明绩效管理自身存在问题。”这般简单的推理并不科学，因为其仅仅模仿了“最佳实践”的“how”，却全然忽视了“why”。
绩效工资管理体系的建设，本应是那种循环改进的进程，完全依照标杆实践以及理论逻辑去开展，这是不切实际的。比如说，绩效管理体系建设与实施的一般思路是，先去进行战略、流程以及组织的梳理，之后再开展绩效体系设计。然而，这种看似合理的逻辑，在许多情形下，会给企业招致更大的困扰，这是由于它忽视了绩效管理变革的难度，绩效管理变革必定会受到企业战略、管理基础、企业生命周期、组织文化、领导者管理风格等诸多因素的作用。拿战略梳理来讲，对多数企业而言，战略是个逐步摸索的进程，好多企业的战略处在常校准阶段，若非得拿出个清晰且稳定的战略，恐怕得等到猴年马月。在绩效管理进程里，“最佳实践”常常对企业并非“最佳”，企业得摸索契合自身当前状况的绩效管理体系，还要进行“调整”。
