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作者：北京求是联合管理咨询有限责任公司 万丰彩
跟着国家层面《关于改革国有企业工资决定机制的意见》以及《中央企业工资总额管理办法》等等一系列政策的出台, 国企工资总额改革迎来了从来没有过的持续往前推动, 并且不断深入发展的时期, 促使了国企工资总额和薪酬改革达成新的巨大进步。
对于国有企业而言, 怎样去开展工资总额管理, 切实达成薪酬“能增能减”的实际效果, 其关键核心问题在于怎样去设计具备联动性的管理机制。国有企业需要展开工资总额的足够充分开发, 于国家整体合规这个大原则范围之内进行内部自身的制度设计, 推行全员契约化样式的模式进行管理, 促使员工绩效考核方面的结果和绩效工资形成挂钩关系, 切实发挥出薪酬的激励作用。
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工资总额管理分类
关于工资总额的管理事宜, 通常借助分类管理的方式。大多数中央企业针对各类型各异的单位, 均设有灵活多样的工资分配形式。
（一）备案制管理
针对主业处于充分竞争行业与领域的商业类中央企业, 工资总额预算原则上全都施行备案制管理, 企业董事会自主裁定年度工资总额预算, 国资委予以监督, 工资总额预算在经国资委备案后, 中央企业依据所属企业的特点以及经营性质, 依照内部绩效考核和薪酬分配制度的要求, 去完善本企业的工资总额预算管理体系。
（二）核准制管理
对处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业以及关键领域, 且主要承担重大专项任务的那部分商业类中央企业；还有以提供公共产品或者服务作为主要内容的公益类中央企业, 工资总额预算持续实行核准制管理。工资总额预算经过国资委核准以后, 由中央企业依据所属企业的特点以及经营性质, 依照内部绩效考核以及薪酬分配制度的要求, 去完善本企业的工资总额预算管理体系。
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工资总额政策要求
以《中央企业工资总额管理办法》相关要求为依据, 构建起健全完善的, 与劳动力市场基本相适应, 且与企业经济效益、劳动生产率相挂钩的员工工资决定以及正常增长机制, 明确规定中央企业工资总额预算主要就依据效益决定、效率调整、水平调控这三个环节来予以确定。
这其中的一种情况是 , 针对中央企业工资总额预算的设定 , 它是和利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值相挂钩的状况。而且呢 , 会依据目标值的先进程度 , 来确定不一样的预算水平。如此做法 , 目的在于引导中央企业 , 通过达成高质量发展目标 , 进而带动职工工资总额朝着合理且有序的方向增长。
其二, 工资增长需要借助人工成本投入产出效率、劳动生产率这类指标对比来加以调整, 进一步去协调不同效率企业间的工资分配关系, 以此提升企业工资总额决定机制的科学性以及有效性。
首先, 注重收入分配公平, 这是一方面。其次, 依据按国家有关部门所发布的工资指导线, 以及针对非竞争类国有企业的工资调控要求。再者, 对于部分工资水平偏高、过高的行业与企业, 特别是主业不属于充分竞争行业和领域、工资增长过快的企业。最后, 要对其情况进行适当约束, 从而确保企业职工工资的水平与增长幅度更加公平合理、规范有序。
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工资总额联动机制
就此进行深入而精确的政策剖析之后, 出于精心梳理与全面整合的目的, 笔者将几种常见且惯用的工资总额管理模式予以汇总, 这些模式分别为, 总量决定制, 增量调剂制, 保障工资与效益工资各自独立决定制。
模式一：总量决定制，由同一个或一组指标决定薪酬总盘子。
模式二是增量调剂制, 基础工资是以去年的清算额当作基准, 效益不会降低, 基础工资的总额也不会降低, 增量工资把利润总额的增量作为基数, 还与别的业绩指标相挂钩。
模式三: 存在保障工资/效益工资分别决定这种制度情形, 保障工资是由一组不同的指标予以决定的事情, 效益工资乃是由另外一组不同的指标来决定。
