先是深入剖析了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》以及《中央企业工资总额管理办法》，接着参考了多个省、市、县三级国资所出台的工资总额管理办法，还参考了多家不同类型企业出台的工资总额管理办法，基于此对工资总额管理问题展开认真研究，进而形成了《工资总额管理30问》，它分工资总额决定机制相关问题、工资总额特殊事项相关问题、工资总额管理流程相关问题这三类分别予以阐述。此文着重论述工资总额决定机制关联问题，冀望对存有工资总额管理疑问的人员予以助力，。
1.如何计算商业竞争类企业工资总额？
把各类公司总额预算方法结合起来，进而据此整理出如下详细版工资总额预算公式，而使用者能够依据自身需要作出适度简化 。
工资总额基数，乘以，一加，经济效益增长率，乘以，综合考核系数，乘以，市场对标调节系数，所得结果，即为，商业竞争类企业工资总额。
2.如何确定工资总额基数？
从原则上来说是以上一年那份工资总额的清算数据作为依据的。要是人员增加了，工资总额却不会跟着增加，但若人员减少了，工资总额也不会跟着减少，然而要是企业集团发生像外部兼并之后重新组合、撤销某个企业或开办出新的企业或者分支机构等这类事件，并且这类事件涉及到的人员变动幅度比较大，对工资总额产生的影响也比较多，那么就能够合理地去增加或者减少工资总额，并且还要相应地对次年的工资总额基数做出调整。计算所依据的公式是这样子的。
工资总额基数，等于上年工资总额清算数，加上兼并重组、撤销、新设企业，或分支机构等涉及工资总额变动。
3.如何确定新设企业或分支机构工资总额？
新设的单位或者部门，要是没有基数能够参照，那就要由组织人事部门按照同类的单位或者部门上一年度的人均工资，以及人员编制来核定它首次的计划工资总额，与此同时，还能够结合劳动力市场工资价位，以及行业职工平均工资水平等因素合理地确定 。
4.如何确定商业竞争类企业经济效益增长率？
经济效益增长率，针对商业类一类（竞争类）而言，应把利润总额（或者是净利润）当成主要指标来考量，与此同时，还能够增添净资产收益率、营业总收入等用以反映经济效益以及市场竞争能力的指标。
在确定指标口径之际，要把资产处置、以公允价值计量的资产公允价值变动对于当期损益所造成的影响给剔除掉，凭借实际实现的收益来确认当期损益。由于政策性因素、会计准则调整、处理相关历史遗留问题等诸多缘由致使产生的非经常性损益，在核定经济效益增减幅度之时是应当予以调整的。
具体计算公式如下：
经济效益增长率（E）=当年利润总额/上年实际利润总额-1
5.如何确定综合考核系数？
凭借综合考核评价系数把工资总额跟考核结果关联起来，整体遵循的准则为考核结果越为偏高时，代表此工资总额的增幅越是显著，而其降幅则越低，使用的人能够依照企业所具有的实际状况进行灵巧性的调整，在这里给出综合考核评价系数（P）的确定表用作参考依据。
表1.综合考核评价系数（P）确定表
6.如何确定市场对标调节系数？
通过市场去对标以及调节系数，把工资总额跟市场劳动生产率、人工成本投入产出率以及职工工资水平调节系数的情形实现挂钩，这里给予了参考公式跟系数，使用者能够依照企业实际状况去进行调整。
市场对标调节系数=α×β×γ
α指劳动生产率调节系数，该系数因劳动生产率指标测算颇为复杂，所以可用人均营收来替代；β指人工成本投入产出率调节系数；γ指职工工资水平调节系数，此三者的确定方法如下：
α为劳动生产率调节系数，根据表2确定：
表2.劳动生产率调节系数(α)确定表
β为人工成本产出率调节系数，根据表3确定：
表3.人工成本投入产出率调节系数(β)确定表
γ为职工工资水平调节系数，根据表4确定:
表4.职工工资水平调节系数(γ)确定表
7.如何计算公益保障类企业工资总额？
对于公益保障类监管企业，可进行工资总额的划分探索，将其分为保障性工资总额与效益性工资总额两个部分 。上级单位据企业功能定位、行业特点等状况 ，合理去确定保障性和效益性工资总额的占比 。商业二类企业保障性工资比重，在上年度工资总额的50%至65%之间 。公益类企业保障性工资比重，在上年度工资总额的60%至75%之间 。计算公式如下，其中效益性工资总额，参照上文商业竞争类企业工资总额确定 。
公益保障类企业工资总额=保障性工资总额+效益性工资总额
8.如何计算保障性工资总额？
保障性工资总额的增长，主要依据企业所承担的重大专项任务、公益性业务等指标的完成状况，原则上不会超过挂钩指标的增长幅度。商业二类的保障性工资总额，主要和营业收入、投资规模、重大任务完成率等指标相挂钩。公益类企业的保障性工资总额，主要与能反映成本控制、产品服务质量、营运效率以及保障能力等情况的指标相挂钩，再结合居民消费价格指数（CPI）综合予以确定。所谓挂钩指标，是企业从经营业绩考核指标里挑选出来的，并且要明确这些指标之间的联动方式，通常数量不会超过两个，而且一般情况下，每三年就能够进行一次调整。
保障性质的工资总额，其数值等于，保障性质工资总额的基数，乘以，一加区域上一年度的居民消费价格指数增幅，再乘以，一加保障性质工资总额挂钩指标的增长率，最后乘以，调节系数，该调节系数取值范围在零点七至一，之间，。
9.如何确定保障性工资总额基数？
原则上，是以去年保障性工资总额清算数作为标准的。要是企业初次施行保障性工资总额，那么保障性工资总额基数的计算公式是这样的 。
保障性工资总额基数，等于公益保障类企业工资总额清算数，乘以保障性工资比重，保障性工资比重范围是百分之五十至百分之七十五！
10.如何计算挂钩指标增长率？
保障性工资总额挂钩指标增长率=∑ωi×单项挂钩指标增长率
其中：ωi为挂钩指标的权重，∑ωi=1。
工资总额特殊事项
1.工资总额周期制管理的要点有哪些？
（1）总体要求
存在行业周期性特征显著，经济效益于年度之间波动幅度较大，抑或存有其他特殊情形的企业，其工资总额预算能够尝试依照周期予以管理，而该周期最长不会超出三年，并且在该周期之内的工资总额增长理应契合工资与效益联动的相关要求。
（2）工资总额管理周期
建议一般选择3年，2年调剂空间较小，超过3年政策不允许。
（3）工资总额决定机制
通常情况下，在一个周期之内，企业的同口径工资总额累计增长幅度，不会超过同口径联动指标的累计增长幅度。
同口径联动指标累计增幅=∑
由周期内各个年份处于相同口径下的联动指标，减去基准年份处于相同口径下的联动指标，所得差值，再除以基准年份处于相同口径下的联动指标，接着乘以百分之百 。
同口径工资总额累计增幅=∑
用周期之内各个年度相同口径的工资总额，减去基准年相同口径的工资总额，再用所得差值除以基准年相同口径的工资总额，最后乘以百分之百 。
基准年，即工资总额周期管理首年的上一年。
（4）工资总额调剂机制
企业对于周期以内各年度时段之间工资总额预算，可以进行适度地调剂以供使用，并且调剂的额度通常情况下不会超过 周期内平均每年工资 总额预算增加数量的三分之一这般程度，以此做法杜绝工资总额出现过度地透 支这种现象发生。
（5）事中动态监督
工资总额实行周期制管理，其跨度较长，所以更要重视事中的动态监督，企业领导层以及上级股东应当建立起监督机制，还要建立警示机制或者备案机制，同时也要建立整改机制与中止机制，全链条逐级加严动态监督机制哟。
2.劳务派遣人员工资是否纳入工资总额？
在《中央企业工资总额管理办法》里，没有对劳务派遣人员工资总额事项予以明确。鉴于下面存在的三方面因素来考虑，劳务派遣人员工资预计会逐步被纳入工资总额管理。其一，人力资源和社会保障部所出台的《2023年企业薪酬调查培训手册》里明确指出：总体同样是依照“谁用工谁统计”的原则来处理。在企业使用劳务派遣工的情形下，存在两种工资支付方式：或由用工企业直接向劳务派遣人员支付工资，或用工企业将劳务派遣人员全部工资支付给劳务派遣机构，之后由劳务派遣机构向劳务派遣人员直接发放工资，鉴于此二种方式，其工资总额皆是在用工企业进行统计，并且把该工资总额纳入“劳务派遣人员工资总额”。
二是在2024年11月31日所出台的那个，名为《天津中绿电投资股份有限公司工资总额管理办法》的第十二条规定，劳务派遣用工工资总额管理方面，是由党委组织部（人力资源部）单独去提出建议方案，然后报给公司进行核准。一部分公司开端思量把劳务派遣人员工资归入工资总额。三是国企劳务派遣用工依旧相当广泛，成为企业控制工资总额支出的关键手段，把劳务派遣用工人员工资纳入工资总额更契合实际情况。
3.协议制人员工资是否纳入工资总额？
(1)一般纳入工资总额管理，对其工资进行单列
像《济南市人才政策“双30条”指引》所清楚表明的那样，对市属国有企业以及事业单位引进急需紧缺高层次人才予以支持，高层次人才的协议工资、项目工资、年薪所需的经费在绩效工资总量里被单独列出，并不把它当作本单位绩效工资调控的基数。《天津中绿电投资股份有限公司工资总额管理办法》第十一条规定，协议制人员的工资依照岗位协议书的约定进行单独核定、发放，被纳入公司工资总额计划，实施统一管理。
(2)也存在不纳入工资总额情况
《吉林省国资委监管企业工资总额管理暂行办法》第三十二条规定，存在这样一些情形，即经省国资委认定为实行市场化选聘、契约化管理的特殊引进人才，比如说职业经理人，对于这类人员，其工资实施市场化薪酬管理，并且不与所在企业薪酬总水平挂钩。
4.对核心骨干人才实行股权激励和分红激励是否纳入工资总额？
激励员工的股权方式以及分红方式，能够被归入工资的总计数额范围之内，进而开展单独的列项管理。或者，也能够不被归进工资的总计数额里头。在依据《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）的第二十九条规定：企业施行分红激励所需要支出的费用，计入工资的总计数额之中，但不会受到当年本单位工资总计数额的限制，另外不被归入本单位工资总计数额的基础数目里。依据上述的政策内容，将其归入工资的总计数额范围，开展单独的列项管理。同时，也存在着工资总计数额相关政策，未将激励员工的股权方式以及分红方式归类到工资的总计数额情形的状况 。在《吉林省国资委监管企业工资总额管理暂行办法》里的第三十一条规定，企业所实施的股权激励，其带来的收益，不会和工资总水平相挂钩，企业进行的分红激励收益，同样也不会和工资总水平挂钩。
5.退休返聘人员工资是否纳入工资总额？
退休返聘人员的工资，并不纳入工资总额，依据《关于工资总额组成的规定》（此规定于1990年由国家统计局令第1号发布）中的第十一条可知，有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出，并不会被列入工资总额的范围，按照《中华人民共和国个人所得税法》第六条，退休返聘人员的薪酬是作为劳务报酬所得来进行纳税的，这与工资收入缴纳所得税的要求并不一致，并且关于工资总额管理的那些相关制度，普遍情况下也都没有把退休返聘人员工资纳入工资总额。
6.一般哪些事项可实施工资总额单列管理？
依据国家法律法规以及全面深化国有企业改革重点任务，结合企业功能定位等实际情形，把对企业改革创新发展有着重大影响的事项归入工资总额特殊事项清单范畴内，给予适度支持，能够在工资总额预算里实行单列管理，主要涵盖:。
(1)企业承担重大专项任务、重大创新项目等特殊事项的。
企业在边境地区落实固边守边的相关政策时有着吸纳当地群众就业的行为，并且还有其他落实国家区域就业以及分配政策的情况。
（3）企业完善内部有关人才的政策，而且根据该政策履行相关规定程序，引进高层次别的以及紧缺的人才，贯彻国家关于深化人才发展体制改革的政策从而增加的人员，还有企业关键核心技术攻关方面的领军人才以及相关团队等情况；。
(4)经上级许可的按市场化确定薪酬的职业经理人招聘情况；
(5)企业依据《国有企业科技型企业股权和分红激励暂行办法》来施行的，项目收益分红、岗位分红等中长期激励，以及科技成果转化收益激励 。
(6)企业于区域经济布局结构调整里，做出重大贡献，经上级国资委批准，给予货币性奖励，又或者在科技创新中，做出重大贡献，经上级国资委批准，给予货币性奖励。
企业进行“处僵治困”的工作，落实《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定用来规范用工管理，执行最低工资标准，同时推进事业单位改革等符合政策规定的另行其他事项；。
对企业之前遗留的那些项目用工性质的员工，还有临时工性质的员工，以及自主招聘性质的员工，暂时按照原先与之相关的规定，去予以据实核定 。
开展混合所有制改革的所出资企业，其与有所不同的企业共商的工资薪酬分配方案，是经由上级国资委予以批准的，形成具备批准状态的这个所涉方案 。
安置退役军人的，新近配置高校毕业生的，新增“订单班”技能员工等存在增人因素呐。
7.工资总额单列管理有哪些要求？
企业要在年度预算方案里，对工资总额单列管理事项清单项目予以申报，还要申报所需工资总额。预算管理年度结束后，特殊事项清单范围内实际支出的工资总额，会被纳入企业年度工资总额预算清算评价范围，在对企业财务报表、管理制度、薪酬发放信息等证明材料进行核实的基础上，由所属国资委展开审核认定。对于不符合清单管理条件或者超额列支的情形，企业应当把它予以冲回调整 。
8.如何确定初创期企业工资总额？
初创期企业，是那种成立时间处于一年以内的企业，它能够参考新设企业或者分支机构工资总额的确定办法。由组织人事部门，依据同类企业上一年度人均工资以及人员编制，去核定它首次计划工资总额，同时还能够结合劳动力市场工资价位以及行业职工平均工资水平等因素，合理地确定 。
9.如何确定成长转型期企业工资总额？
成长转型期企业，是那种业务还没有走入稳步发展阶段的企业，或者是管理机制有较大变化的企业，又或许是业务定位存在极大变革的企业，其盈利的波动特性很显著，和经济效益相挂钩是颇具难度的，建议把工资总额划分成基本工资工资总额以及效益工资总额两块，基本工资总额的增速将重点和居民消费价格指数也就是CPI相联系在一起，从而保障员工的基本收入，效益工资则着重和关于考核的指标联系起来，用以考核公司实现目标的状况 。
10.如何确定亏损脱困期企业工资总额？
工资总额，在未实现国有资产保值增值时，原则上不得增长，或者适度下降。然而，对于亏损企业，若实现较大幅度减亏，那么当年工资总额，可视减亏情况适度增长，不过原则上不得超过企业工资指导线下线，或者市统计局发布的居民消费价格指数增长幅度，。
工资总额管理流程
1.如何进行工资总额分类管理？
企业若是商业一类的，原则上是实行工资总额备案制管理的。其中，存在法人治理结构不完善情况，或者未建立规范董事会，又或者内控机制不健全，还有工资效益联动机制也不合理，工资总额管理不规范的，并且若是近3年企业工资分配存在超提超发等违规行为的，以及发生了恶性群体性事件，或者对重特大生产安全事故负有责任，又或者造成了重特大环境污染事件的企业，其工资总额预算是实行核准制管理的。
商业二类企业，公益类企业，原则上实行工资总额预算核准制管理。其中，法人治理结构完善的企业，已建立规范董事会的企业，内控机制健全的企业，三项制度改革到位的企业，工资分配领域未发生重大违纪违规行为的企业，即制度健全、管理规范的企业，经国资委同意，其工资总额预算可实行备案制管理。
2.如何合理确定集团总部工资总额？
其一，集团总部职工平均工资存在增长幅度，其二，该增长幅度在原则上，其三，应当低于集团全部职工平均工资增长幅度。
3.如何调配集团各子公司的工资总额？
依据国家政策，结合集团战略，参照当年重点发展方向以及经营业绩指标完成数，通过设立子公司工资总额调节系数来调配集团各子公司的工资总额，此调节系数由集团党委会审议确定，该项指标取值区间范围一般是：0.8≤子公司工资总额调节系数≤1.2，计算公式如下。
子公司的实际工资总额，等于子公司的清算工资总额，乘以子公司的工资总额调节系数。
4.集团核增各子公司的工资总额的优先级？
集团要制定下属企业核增、核减的规则，从而实现总体平衡。对于企业核增工资总额的情况，可按这样的顺序来进行，先弥补那因为新增人员从而产生的工资额度份额，接着奖励上年度表现出色的企业，再去支持重点发展领域的企业，最后弥补平均工资降幅率比较高并且还低于本区属企业平均工资的企业。
5.如何设置工资总额管理职责？
工资总额管理职责，总体而言，一部分是由公司的职能部门执行，职能部门包括财务部门、人资部门、考核部门，另一部分是由公司领导层进行决策，领导层涵盖党委会、董事会以及经理层，还有一部分是由上级部门来履行监管职责，上级部门有控股股东、国资委，具体内容示意如下。
有的公司，其职能部门，也就是财务部门、负责人员相关事务的部门、进行考核工作的部门，它们主要职责是这样的：
²拟订本企业工资总额管理办法或实施细则；
²拟订年度工资总额预算方案；
落实，董事会、总经理办公会，关于职工收入分配管理的有关决定，与此同时也负责日常管理工作 。
¹对工资总额预算方案的执行进行组织实施，²针对工资总额预算执行情况展开内部清算评价。
(2)公司领导层（党委会、董事会和经理层）主要职责如下：
²根据政策规定，审定企业工资总额管理办法或实施细则；
²审定年度工资总额预算方案，报主管部门备案后组织实施；
²整体把控企业工资总额预算执行情况；
²审定年度工资总额预算执行情况和企业内部清算评价结果。
(3)上级部门（控股股东、国资委）主要如下：
²备案控股企业工资总额管理办法或实施细则；
²备案控股企业工资总额预算方案；
²动态监控控股企业工资总额预算执行情况；
²对控股企业工资总额预算执行情况进行清算评价;
管控检查控股企业针对工资总额管理制度的践行状况进行督查，就违背与收入分配政策相关的情形加以检查，且为此献上惩处方面的举措意见表达 。
6.如何确定工资总额管理程序？
工资总额管理程序涵盖工资总额预算编制，工资总额清算，工资总额预算确认，上级履行核准程序，工资总额预算调整等环节，企业应当持续完善工资总额管理体系，达成全流程闭环式管理。
(1)工资总额预算编制
在每年年初的时候，依据上一年度财务快报所呈现的数据，再结合本年度财务预算以及考核指标申报的状况，进而提出年度工资总额预算的初步方案，其中重点在于明确年度工资总额的增幅以及平均工资的增幅，在履行相关所需的决策程序之后，将其上报给上级主管单位，并且要在4月底之前完成相关程序。
(2)工资总额清算
每年经营业绩考核结果下达之后，依据经营业绩考核结果以及相关审计数据，展开上年度工资总额清算工作，进而形成工资总额清算报告，履行完相关决策程序以后上报上级主管单位，通常在9月底之前完成相关程序。
(3)工资总额预算确认
上年度工资总额清算工作结束后，企业依据清算数据，结合本年度联动经济效益指标的增幅，以及已经初步核实并备案的工资总额增幅，来进行汇算，进而形成预算确认报告，在履行了相关的决策程序之后，将其与清算报告一同上报给上级主管单位。
(4)上级履行核准程序
所属子企业把工资总额清算以及预算确认材料报送给上级单位，上级单位进行汇总，之后将工资总额清算和预算确认情况提交至党委会，再提交至总经理办公会，经审议通过后，完成相关程序。
(5)工资总额预算调整
若企业工资总额预算在执行进程里，出现国家宏观经济政策产生重大调整，或市场环境出现重大变化，又或者企业发生分立合并等重大资产重组行为以及其他特殊情形，而致使预算编制基础发生重大改变从而需要调整预算时，能够在10月底之前提出预算调整申请，经由审批获得同意后才可执行。
7.如何进行工资总额监督检查？
工资总额监督检查主要包括以下内容：
公司把控股企业有关薪酬福利的管理，弄成财务稽核以及年度审计里重要的部分，时不时针对控股企业工资总额管理状况开展专项监督检查，在有必要的时候委托中介机构去做专项审计。
对于控股企业而言，不可以违反规定去超提工资总额，也不可以违反规定超发工资总额。要是出现了超提超发这样的行为，那么应当进行清退，并且还要进行相关的账务处理，同时还需要将相应的部分核减其下一年度的工资总额基数。
²控股企业在工资总额管理方面存在漏洞，出现了工资严重违规超提以及超发现象，对此公司会对其工资总额预算实施从严调控，并且会依据有关规定对相关责任人予以处理。若是存在超发工资或者违规列支工资的情况，除了要在超发额（违规列支额）范围内从下年度工资总额预算中扣回之外，还要扣减控股企业负责人一定比例的绩效年薪 。特殊扣减方式说明如下：当超发数目（违规列支的金额）处于可发放薪资额度比例的10%范围以内，此时会扣罚绩效年薪的10%;超发数目（违规列支公告的数额）要是超过可发放薪资额度比例的10%，那么会按照比例扣罚绩效年薪。
控股企业的相关工作人员，在企业工资分配管理工作里，存在违反规定越权进行决策的情况，存在审核把关不严格的状况，存在疏于管理等情形，还有滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊等违法违纪行为的，依照有关法律法规追究相应责任，若涉嫌犯罪，将移送司法机关处理 。
拥有控股地位的企业，应当让内部监督机制得以完善，企业内部的收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等，这些和职工切身利益相关的重大分配事项，应当去履行必要的决策程序，还要履行民主程序。
8.工资总额预算方案主要框架？
（1）上年度预算执行情况应包括但不限于以下内容：
① 上年经营目标完成情况；
之前的三年，经济效益指标的完成状况是怎样的，上一年的综合考核后得出了怎样的结果，市场对标呈现出何种情形 。
第三，上年工资总额预算执行的状况。涵盖预算单位的范围，人员数量的增减情形，工资总额的具体数值，人工成本的相关状况，以及人均工资的变动情况等 。
④ 变动因素分析、存在问题及解决措施。
（2）当年度预算情况应包括但不限于以下内容：
① 企业当年度经营计划实施目标；
② 企业当年度生产经营和经济效益、劳动生产率等情况预测；
③ 企业当年度工资总额与效益的具体联动测算过程；
④ 企业当年度工资总额预算增减及职工工资水平变动情况；
⑤ 企业当年度人工成本项目构成及增减计划；
⑥ 企业当年度工资总额预算季度执行计划；
⑦ 企业相关报表数据及需要提供的其他材料。
9.工资总额季度预算执行情况报告主要框架？
（1）上季度工资总额计划情况、预算执行情况。
（2）变动因素分析、存在问题及解决措施。
10.工资总额预算调整方案主要框架？
（1）年度工资总额预算调整理由及依据；
（2）年度工资总额预算调整前后对比及增减情况分析说明；
（3）年度工资总额预算调整方案履行决策程序情况；
（4）相关佐证材料。
