针对上市公司董事长缘于“对薪酬不满意”进而反对自身当选的这一事件，其背后所蕴含的原因相较于表面呈现出来的状况要复杂许多。与此同时，上市公司高管薪酬的确定并非是“一言堂”这种单一情形，而是存在着一套正日益趋向完善的制度框架。以下将会依据具体呈现的事件以及普遍通行的规则为你展开详细的剖析解读。
一、事件解析：“435万不满”背后的真实意图
具有广泛关注引发效应的这一事件出现于上市公司艾比森（SZ300389），近期阶段的董事会选举期间，身为创始人以及实际控制人的丁彦辉，针对自身连任董事长事宜投下了仅有的反对票，其给出的缘由是“对于董事长岗位薪酬持有不满意态度” 。
从公司年报可知，有这样一个表面事实，丁彦辉的税前报酬总额，在2024年从公司所获的，是435.56万元，这里面包含着员工持股计划收益，与2023年相比较，呈现出大幅增长的态势，大约增长了51% 。
关于深层原因，丁彦辉在事后专访当中进行表白澄清，其核心方面的动因并不是针对薪酬数额本身产生不满情绪，而是期望凭借这个作为契机，去推动解决公司深层的治理方面的问题，他把这样的举动描述成是“改革的开始” 。
他指出的核心问题主要集中在三个方面：
公司治理结构方面存在问题，其所呈现的状况为，公司股权处于过度集中的态势，具体而言，前三大股东的持股比例超过了百分之六十，如此一来，重大决策的效率受到了影响。
2. 薪酬分配机制欠缺科学性：他觉得当下的体系，“有点随性而为”，有着按资历辈分排顺序，内部存在不公平的状况。
改革存在阻力，以前，他开展推动改进的事务，然并没有得到回应，这次，公开表示反对，是引发讨论、打破僵持局面的“没有其他办法的举动”。
二、上市公司高管薪酬如何确定？
就算把个别案例抛开，那上市公司当中管理层的那些高管呢，也就是董事以及高级管理人员，他们所获取的薪酬可不是随便就能够决定的呀，其薪酬的确定机制是正跟着监管方面的不断完善，从而变得越来越规范的情况呢。依据中国证监会最新修改制定的那个《上市公司治理准则》，而且还是处于征求意见稿这个阶段的哟，它里面的核心原则以及程序是下面这样的呢：
1. 根本原则：薪酬与业绩匹配
核心要求在于，薪酬得和公司经营业绩相匹配，薪酬还得和个人绩效相匹配，这么做是为了防止高管薪酬跟公司表现脱钩，进而确保激励高管积极产生价值。
2. 关键机制：建立规范的薪酬制度
先，上市公司有被要求的指示，此指示是要建立正式的薪酬管理制度，接着基于这个，要合理地去确定薪酬结构，而后再合理地去确定薪酬水平。
制度设计要展现出激励以及约束双双并重的态势，借助递延支付、追索扣回等方面的安排，把高管利益跟公司长期发展紧密联系到一起。比如说，要是公司在后续的时候被发现存在财务造假或者业绩不实的情况，相关高管就得退还已经发放的薪酬。
3. 决策与监督主体
它先是由独立董事牵头的董事会薪酬委员会，接着该委员会负责拟定薪酬方案，最后它还是专业审核的第一关 。
· 董事会审议：薪酬方案需提交董事会审议。
· 股东大会，当涉及股权激励这类重大薪酬事项之际，是需要经由股东大会进行最终批准的，。
高管薪酬，这一关键信息，需在公司年报里详细披露，进而接受公众监督，同时还要接受投资者监督。
目的在于使你能够以更直观的方式去理解，判断高管薪酬是不是“合理”存在着多个维度，为此我把核心考量梳理呈现如下：
公司业绩与行业对比
考虑的因素有这些，公司的净利润这个财务指标，营收增长率这个财务指标，还有与同行业公司高管薪酬水平的对比情况，以及同规模公司高管薪酬水平的对比情况 。
· 说明：这可是最为核心的衡量标尺呀。若是业绩良好，那么高薪酬便更具支撑依据；要是业绩欠佳然而薪酬却极度偏高，这样的情况就是不合理的呢。
内部公平性与程序合规
所考量的因素，有与该公司内部其他担任高管职位人员以及一众员工之间的薪酬差距，还有薪酬方案是不是经由薪酬委员会以及董事会按照规范程序进行审议 。
· 说明：程序正义是结果公正的保障，也能避免“一言堂”。
薪酬结构
来进行考量的因素为，固定薪酬跟浮动绩效薪酬这两者之间的比例情况，还有是否涵盖长期激励措施，像是股权激励这种情况 。
· 说明：相比总额而言呢，从结构方面来看，其实更能够凸显出导向的作用。对于健康的结构来讲，应该着重去强调绩效以及长期回报的内容，而不是侧重于高额保底这一方面。
个人贡献与角色
需要考量的因素有，高管个人所具备的具体职责，在以往所做出的历史贡献，其自身拥有的专业能力，以及积累的经验 。
· 说明，创始人的角色不一样，职业经理人的角色不一样，创始人的贡献评估维度不一样，职业经理人的贡献评估维度不一样。
三、案例分析：艾比森董事长的薪酬“合理”吗？
将上述那个框架予以结合，我们能够从若干个维度去审视艾比森案例里那435万元年薪的合理与否，进而得出这一结论，那就是：
支持“基本合理”的维度
· 公司业绩情况如下：艾比森在2024年的时候，其净利润是1.17亿元，董事长所获取的薪酬，大约占据净利润的3.7%。到了2025年，在前三个季度期间，净利润同比实现了增长，增长幅度为57.33%，整体业绩向复苏态势发展。处于业绩改善的这个阶段，薪酬的增长是存在一定依据所在的。
丁彦辉为这家公司的创始人，对于公司有着超二十年的任职时长，并且长期兼任总经理这一职务，而作为创始人，其薪酬通常涵盖了对他过往历史贡献的那种认可。
引发“不合理”质疑的维度
薪酬增长跟业绩变动情况是，其在2024年的时候，薪酬同比大幅上涨了51%，然而公司在当年，营收下降了8.58%，净利润下降了62.98%。这跟“薪酬与业绩匹配”的核心原则，存在着明显的矛盾。
对于该薪酬在内部公平性以及程序方面，董事长亲自公开表明公司薪酬体系呈现出“不科学、不合理”的状况，存在着论资排辈以及随意性方面的问题，这使得内部公平性基础受到妨碍，直接影响了程序公信力。
丁彦辉宣称这么做是为了推动改革，不过，这一事件动机仍需再次审视，他那“董秘笔误”等事后所做的解释，还有把内部治理分歧用这般戏剧化的方式公开化的行为，本身就体现了公司治理存在缺陷，如此一来，任何一个单一薪酬数字的合理性都很难单独去评判了。
总结
总括而言，上市公司里，高管薪酬的合理性，绝非仅仅只是数字高低这一个方面的事。它需要一个系统来保障，这个系统要结合公司业绩状况，要结合行业所处水平，要结合内部公平情形，还要结合严格程序 。
让艾比森董事长涉及的事件引发关注的原因，是它极具戏剧性地展现出，在公司治理机制出现失效状况时，哪怕是那种初看好像“金额颇高”的薪酬，其具备的合理性也会丧失赖以支撑根基，甚至会演变成致使内部矛盾产生的导火索。而这一事件恰好证明了当下监管层着重强调要健全“激励约束机制”、强化“关键少数”责任所进行改革的必要性以及紧迫性。
要是你有关注那LED显示行业里其他上市公司的高管薪酬水平，又或者是对股权激励的具体操作模式很感兴趣，那么我能够为你给出进一步的分析 。
