有人入职时签订保密协议，工资条是单独发放的，要是同事之间提及薪资就会受到警告，密薪制难道不就如同给拉磨的驴蒙上眼罩，致使你不清楚他人挣多少钱，只能一味低头劳作吗？网友这般犀利的吐槽，击中了无数职场人的内心想法。当下有近六成职场人所在的公司施行薪酬保密制度，这种看似平常的管理办法，一方面是企业称作的“稳定利器”，另一方面却是员工视为的“不公遮羞布”，其背后暗藏着复杂的利益博弈。
一、企业为啥执着于薪酬保密？3个核心算盘
就企业而言，推行密薪制并非一时兴起，而是鉴于管理效率与成本控制的实际考量，其所迈出的每一步都经过了极为精细的算计，十分讲究精明程度。
最为关键的要点之一是，要去规避内部所存在的矛盾，以此来维护团队呈现出的稳定状态。在职场这个环境当中，“不担忧所得少却担忧分配不均衡”这样的一种心态是极为普遍的。对于同一个岗位而言，由于绩效方面的状况不同、经验方面存在差异、谈判能力也不相同，所以薪资存在差异这原本就是一种常态，然而一旦公开之后，就很容易引发各种各样的争议。特别是“工资倒挂”这一大难题——有35%的受访者都曾经历过新员工薪资高于老员工的情况，举例来说，老员工工作了5年，月薪是1万，而应届生入职就能拿到1.5万，像这种情况公开之后，老员工必然会觉得自身付出与回报并不对等，情况轻一些的话就会消极对待工作，严重的话甚至会直接选择辞职。密薪制借助隔离薪资信息的方式，来施行减少横向攀比的举措，进而使得员工仅仅能够聚焦于自身的工作，这在作用上等同于给团队冲突施加“踩刹车”的行为。
再其次是对人力成本加以控制，从而掌握招聘的主动权。，老员工内部调薪一般幅度受限，一年上涨百分之五到百分之十已算不错，然而企业为了争抢核心人才，给予新人的薪资涨幅有可能高达百分之二十到百分之五十。要是施行薪酬公开，新人的高薪资会促使老员工全员要求涨薪，企业人力成本会大幅提升。而密薪制准许“一人一薪”，企业既能凭借高薪招揽到急需的人才，又不用给老员工普遍涨工资，很好地平衡了招聘需求和成本控制。
还有一个关键缘由是削减管理难度，预防外部风险。薪酬体系属于企业的核心机密，一旦予以公开，竞争对手有可能进行针对性挖人；与此同时，薪资透明兴许会使员工联合一道谈薪，增添企业的管理压力。并且在许多情况下，薪酬差异的合理性难以阐释明白，比如说同样身为程序员，有人由于项目紧急获取了额外补贴，有人因为资历深厚拿到了工龄工资，这些细节没办法逐个向所有员工讲得透彻，保密反倒能够削减不必要的沟通成本。
二、员工反感密薪制，3个痛点最扎心
虽说企业有着充足的理由，然而在员工的看法里，密薪制更像是一道“信息枷锁”，其中暗藏着诸多不公平之处，致使让人难以去接受 。
遭到剥夺的首当其冲是知情权，缺失的是公平感。职场人超九成支持薪酬透明化，不是期望完全公开，就是认同“有限度公开”，关键在于想晓得自身薪资于行业以及公司里处于怎样的水平。然而密薪制截断了这种对比途径，员工根本没办法判定自身薪酬是否合理，只能被动接纳公司给出的数额。更让人忧虑不安的是，部分企业借助密薪制遮掩“同工不同酬”“关系户高薪”等问题，致使员工在信息黑箱里猜疑不止，渐渐丧失对公司的信任。
进而存在的状况是努力缺乏明确指向，加薪只能凭借臆测。众多推行密薪制的企业，不单纯对于薪资具体数额予以保密，就连薪酬相关规则亦是含混晦涩——加薪所依据的标准究竟为哪般？绩效因素在薪酬构成里所占的比例究竟是多少？职位获得晋升之后薪资能够提升的幅度究竟有多大？诸如这些至关重要的信息均未予以公开，员工宛如缺失头绪飞舞的蚊虫，对怎样通过努力达成加薪目标全然不知，仅仅能够毫无头绪地埋头工作。更为无奈的是，在进行薪资商谈之际全然没有任何可作参照的内容，不清楚应当提出怎样的数额才恰当适宜，极易遭受企业方面压低薪资的状况出现，特别是那些涉身职场的新人、处于基层岗位的员工等处于弱势地位的群体，当面临要维护自身权益之时连用以对比的证据都难以获取到 。
现实中存在一个问题，即保密起不到作用，进而加剧焦虑感。企业对薪资讨论加以禁止，员工却愈发好奇，68% 的受访者宣称可大概了解同事薪资，12% 的人甚至能全然知晓。大家借助离职同事问薪酬、在社交平台找信息、通过推算公积金及加班费等办法，私下互换薪资情报。由这种 “地下交流” 获取的信息常常不准确，像是误听同事比自己薪资高之事，实则对方薪资含项目奖金，反倒引发不必要的猜忌与内耗，比公开讨论更有损团队氛围。
三、薪酬透明化，真的可行吗？
既然密薪制所引发的争议如此之大，那么薪酬透明化是否会是更为优良的选择呢？实际上，国内国外已经存在不少企业进行了尝试，其效果呈现出有喜有忧的状况。
具备极致透明特点的美国硅谷Buffer公司，不仅公开每位员工薪资，还把工资计算公式在官网上挂放，结果每年节省了120小时薪酬谈判时间，员工满意度却得以提升。国内典型的胖东来，在官网公示薪酬制度，基层理货员与区域总监薪资差异精确至个位数，这种阳光化管理使员工离职率长期低于行业平均水平30%。北欧国家借助立法强制薪酬透明，规定企业必须解释薪酬差异合理依据，有力遏制了薪资歧视。
可是薪酬透明化并非“包治百病之药”，推行之际存有诸多挑战。有一家互联网公司在尝试“薪酬解密周”之时，起初员工满意度降低了12.7%，原因是长期被掩盖的薪酬差异忽然呈现，许多人一时间不容易接纳，进而引发了短期的不稳定状况。并且并非全部行业都适宜完全透明，就像金融以及高新技术行业，核心岗位薪酬被公开后，极易被竞争对手有针对性地挖走人员，对企业竞争力造成影响。
实际上来讲，大家所反感的并非是“薪资保密”，而是“规则保密”，理想的那种模式应当是“规则公开、数额保密”，企业进行明确薪酬结构、考核标准、加薪机制，使得员工知晓“努力就能涨薪”的详尽路径，然而个人具体薪资由于隐私保护而予以保密，郑州某制造企业操作得很是巧妙，开发出了“薪酬透明度指数仪表盘”，员工能够查到岗位薪酬区间，但看不到具体个人薪资，既保障了公平感，又避免了直接攀比。
四、职场人应对密薪制：别纠结别人的工资，做好这3件事
不管密薪制是不是合理，短期内它依旧会对制度有所抱怨，与其被动不如主动去掌握那种能够掌控局面的权力，以此来保护自身的权益。
一上来，要在入职之前，摸清楚那个“市场价”如何，别等到签了合同之后，才发觉薪资方面吃了亏，得提前借助于招聘平台、相关行业报告、跟同行进行交流等诸多方式，去弄明白目标岗位的薪资范围会是怎样的。等到谈薪的时候，要以市场总体水平当作依据，可以这么说，要是岗位标明的是10K到15K，那就大胆地去报，报那还算合理却是比较高的价位，与此同时，要求在录用通知当中，把薪资结构、福利以及加薪条件都明确地写出来，将自身权益实实在在地落到纸面上。
入职后，要聚焦于“规则”，而非“数额”。不要花时间去打听同事所获薪资，而是要把精力放在搞清楚公司的考核标准上，放在弄明白公司的加薪周期上，放在知晓公司的晋升通道上。要是这些规则模模糊糊，不清楚明白，那就可以借助正规的渠道去向HR咨询，或者转向领导询问，好明确自身努力的具体方向。毕竟薪资得以增长的关键核心并非别的，就是个人的能力以及所取得的业绩，当你成为了那种不可替代的核心人才，哪怕公司的制度是保密的，公司也会自行主动地给你增加薪资，从而留住人才。
说到底是要留存证据，懂得维护自身权益。要妥善地保存劳动合同呀，薪资条呢，银行流水哟，加班记录这类材料。一旦察觉到薪资和合约规定不一致啦，加班费没有足额给付等情形，这些统统都是维护权益的关键证据呢。要是真的碰到不公平对待，能够向劳动监察部门进行投诉或者申请劳动仲裁，可千万别因为制度有保密规定就默默忍受逆来顺受呀。
结语：薪酬保密的核心，从来不是“藏着不说”
网友将密薪制比喻成“蒙住干活驴的眼罩”，实际上是戳到了制度的痛处，要是企业仅仅依靠“隐瞒消息”来维系稳定，却不去构建公平的分配体制，最终只会失掉员工的信赖，密薪制自身不存在绝对的是非，关键在于是不是以“公平”作为根基 。
对于企业来讲，真正具备的管理智慧并非是以保密的方式去遮掩问题，而是要将规则予以公开，同时进行科学合理的考核，从而使得员工能够体会到“多劳多得”这种情况才行；就员工而言，与其老是纠结于他人的薪资状况，倒不如专心致力于提升自己的核心竞争力，等到你自身足够有价值之际，不管制度是不是保密的，都能够获取到与之相匹配的回报 。
薪酬制度的实质，是企业跟员工的价值互换。唯有达成规则明晰、分配公正，不管是密薪或者公开，才能够达成双赢。毕竟职场不似“拉磨”，员工也并非“蒙眼的驴”，相互坦诚相对，方可走得更长远。
有想弄明白怎样精确查找自身岗位的行业薪资水准这个需求的话，需要我给予一份“把相对可靠的查询途径、谈薪办法都详尽罗列清晰，从而能让你在密薪制状况下心里也有底的‘职场薪资调研实用指南’”吗 ？
