薪酬体系呈现出各种各样的样式，但是没有任何一种薪酬体系是不存在缺陷的，要是具体到薪酬体系当中的薪酬构成部分上面，同样是有着一些较为常见的状况的呀。接下来呢，我们一块儿完全地去知晓一下薪酬构成所普遍存在的八个方面的问题究竟是哪些：
1.薪酬战略缺失
薪酬战略可不是简单的事儿，它属于企业人力资源战略范畴，是经过一系列繁杂的分解与细化才形成的，并且薪酬战略有着特定的中心价值，那就是借助一系列薪酬挑选，来帮助企业维持竞争方面的优势地位，它主要要回答的问题是，整体所施行的薪酬制度究竟怎样去助力我们取得胜利。在众多处在发展阶段的中小型企业情形里，能够制定出切实可行的企业战略的公司数量颇有限，至于那些拥有契合企业战略以及企业当前实际状况的人力资源战略、薪酬战略的企业，简直像是稀有的凤毛麟角一般稀少。他们根本就搞不懂，原本领先、跟随、滞后的薪酬战略是分别适应企业的不同发展阶段的，而且他们也不清楚究竟该如何在企业发展的各类不同阶段，去运用不同类型的薪酬战略。
对于企业而言，我给出这样的建议，要参照处于成长进程里的阶段以及当下实际的状况，去谋划适配相宜的相关薪酬战略，在这其中，要么挑选那种具备领先特性的薪酬战略，要么抉择呈现跟随性质的薪酬战略，要么选定拥有滞后特点的薪酬战略。
2.没有合理的薪酬体系
存在一些企业，其并未具备一套合理适配规整的薪酬体系，究其原由而言，极有可能是由于未对薪酬体系所具备的重要性予以重视，又或者是自身能力存在欠缺不足，缺乏从事人力资源管理的专业人员，致使纵然想用心做好薪酬管理工作，却也是心有余而力不足。这种状况进而造成人力资源相关的诸多体系无法达成良好的配合协同，甚至在某些时候难免会引发彼此之间的冲突矛盾，如此一来，便会大幅削减削弱人力资源管理所应达成的实际效果。更为严重的是，企业内部不存在薪资标准可言，员工的薪酬状况主要取决于老板凭主观意愿来定夺，随意性极为显著突出，而且也难以存续前后的一致性、公平性，这必定必然会致使企业欠缺匮乏内部公平性 。
我给出这样的提议，构建的是一个具备公正且合理特质的薪酬体系，并非再是由老板去决定员工薪酬这种方式，而是要依托员工所做出的贡献值来对他们的薪酬予以确定。
3.薪酬结构失衡
薪酬结构失衡存在两种表现，其一为薪酬结构失衡，举例来说，众多企业对员工福利缺乏重视，难以满足多数员工于薪酬方面的各异需求，尤其对员工短、中、长期激励的组合效果造成影响。其二是各类人员的薪酬构成比例失当，比如，岗位工资比例过高，绩效工资比例过低，如此便很难发挥出薪酬的激励作用。
我提出这样的建议：对企业的薪酬结构予以调整，将岗位工资作为主要部分，搭配绩效工资，并且再加上津贴以及福利，以此来保障薪酬结构是合理的。
4.职业晋升通道单一
好多公司不太看重给员工规划职业发展路径，致使薪资提升通道不顺畅，这也对有效激发员工积极性不利。另外，因中国企业“官本位”观念浓重，使得好多员工将精力置于职务的升迁上，进而压缩了高素质员工的生存与发展空间，这对留住优秀人才是有坏处的,。
对员工晋升标准予以明确，对薪资调整幅度进行确定，对薪资调整数额加以明确，为员工铺设出一条清晰的晋升通道，我提出这样的建议。
5.薪酬的内部公平性不足
众多企业，在薪酬内部不公平这一方面所存在的问题，相较于外部竞争性方面所存在的问题，显得更为严重。一般而言，企业会留意到薪酬管理里公平的各个层级，亦即为各生产要素所有者所获得的公平，以及同等级员工薪酬的横向公平，还有不同等级员工的纵向公平诸如此类，然而它们常常仅仅着重于薪酬设计结果的公平性，却忽略了对薪酬公平进行界定的程序 。
倘若员工感觉自身所获薪酬并非经由公正程序以及薪酬框架予以计算得出，就算实际上其所得薪酬与贡献处于相当状态，他们依旧会认为不公平，这会对员工士气造成影响，进而影响企业的凝聚力 。
我提出这样的建议，构建起公平公正的评估程序以及公开透明的评估程序引导员工去参与其中到绩效考核里，使得员工能够明白各自薪酬所依据的方面 。
6.忽视薪酬体系中的“精神价值”
好多企业管理者觉得，薪酬等同于钱，是纯粹的物质。这般认知是极为错误的。需明白，薪酬划分成两个部分，其一为外在薪酬，这的确讲的是钱、工资、奖金、津贴、福利等物质方面的事物。其二是内在薪酬，它指的是员工从工作自身获取的满足，它通常无需企业花费什么经济资源。要是企业管理者老是认为，薪酬仅是钱，那么员工就很难体会到人格上的尊重，这对吸引和留住人才是不利的 。尽管金钱有着显著重要性可言，然而由于人身为有情感存在的这类动物，所以是需要像那尊重、理解、激励以及关怀等属于精神层面范畴里边儿的事物的。
除了给予员工恰当的岗位薪资、奖金之外，我提议，企业还必须在津贴以及福利这些方面，去满足员工的需求，以此展现对员工的敬重与关怀。
7.缺乏薪酬理念
薪酬理念，乃是企业于薪酬管理层面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂所在。它清晰指明，企业是为怎样的行为以及怎样的业绩支付薪酬。大多数中小企业，并不明晰应当为何种价值付酬，缺乏薪酬理念。他们惯常的做法是，依据职务级别、学历以及在企业工作的年限来支付薪酬。然而，对于职位所承担的责任与风险、员工的技能水平、员工的能力此类产生绩效的真正关键因素，却并未引起足够的重视。
我给出这样的提议，加固凭借“绩效作为导向”、按照“结果形成导向”这种薪酬给付方面的策略，使得员工清楚知晓业绩才是最为重要的，只有把工作妥善完成才具备获取高额薪资的可能性。
8.薪酬激励时效性不强
员工凭借自身努力，取得杰出业绩后，渴望得到及时奖励，然而诸多企业在这方面表现不佳，忽视激励时效性，错失最佳时机激励员工，如此便会挫伤员工积极性。同样是奖励，若几个月后才给予，其作用将大幅降低，对其他员工的示范作用也会显著减弱。
我提议，制定适时的奖赏机制，针对那些取得了卓越成就的职员，要即刻予以奖赏，绝对不将奖赏拖延至次日，给予职员最为及时的鼓舞。
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薪酬构成普遍存在的问题
