处在快速变更的商业环境里头，不少企业发觉，哪怕给出了具竞争力的薪酬，依旧很难有效激励核心人才。问题的根源常常在于，薪酬体系的筹划只是停留在“付出报酬”的层次，而没有触碰到激励的实质。思博咨询依据数十年的探究发现，杰出的薪酬体系得遵循以下三个核心逻辑。
第一点，是战略关联性，薪酬体系的首要任务所在，乃是精准性地界域下对企业战略意图予以传导，众多企业之中，其薪酬结构同企业战略目标之间的关联较为薄弱，如此便致使员工努力的方向跟公司发展方向出现偏差，具备有效性的解决办法乃是构建起“战略 - 目标 - 指标 - 薪酬”的垂直传导体系，借助战略地图去解码关键成功要素，把这些要素转化为部门以及岗位的核心绩效指标，并且让薪酬回报和这些指标的达成形成深度的挂钩关系，这样的一种逻辑保证了组织里的每一份薪酬支出，都能够直接对战略目标的实现起到支撑作用，。
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其二，是内部公平性，一旦员工察觉到内部存在不公平状况，那么即便薪酬再高，也很难激发出其长期的忠诚，所以构建清晰的岗位价值体系极为关键，我们提议运用要素计分法，从知识技能、解决问题能力、责任范围等诸多维度，科学地评估不同岗位的相对价值，这一体系为薪酬层级划分给出了客观依据，能让员工清楚地明白薪酬差异的合理性，进而打造基于信任的薪酬文化，削减内部摩擦成本。
第三，存在外部竞争性，企业于确定薪酬水平之际，常常会陷入那种“越高越好”的误区，思博咨询觉得，科学的竞争性策略应当是针对性而非全面性的，借助分析不同岗位在人才市场的稀缺程度以及流动率，给核心稀缺岗位设定领先型薪酬策略，给通用岗位设定市场匹配型策略，这般的差异化定位，既能够确保关键人才的吸引力，又能够达成薪酬成本的最优配置 。
思博咨询持有这样的观点，只有把这三个核心逻辑同时予以满足的薪酬体系，才能够让薪酬转变成一个具备温度、拥有层次、存有未来的价值承诺，进而促使企业从成本支出实现向人才战略投资的转变，以为可持续发展给予坚实的人才保障 。
