产康店众多经营者，都碰到过薪酬算起来愈发混乱的状况，关键缘由是薪资逻辑弄不懂——没法实行同工同酬这种简单方式，得依据员工类别去制定有差异的方案，才可让团队稳定、激发动力。
薪酬设计作为支撑门店发展的战略工具，需遵循几个核心原则，其一为战略导向，举例而言，当重点在于提升客户满意度时，便要加大客户评价的绩效权重；其二是公平性，涵盖外部方面，即和同行业相比具备竞争力，内部方面，也就是岗位价值相互匹配，个人方面，即能力贡献相匹配；其三是激励性，就是要让员工利益与门店效益相挂钩；其四是经济性，要兼顾激励以及成本。
适合高底薪加低提成结构的管理岗，像店长，其基本工资和岗位工资占比高，以此保障稳定性，绩效工资与团队业绩、客户满意度、运营效率挂钩，年终奖金奖励年度贡献，这能让管理者更关注团队整体发展。
于产康店而言，专业技术岗属于核心部分，像产后康复师这类岗位，其薪酬需依据技能以及服务来进行设计，基本工资用于保障基本生活所需，技能等级工资则是关键所在，构建起初级、中级、高级、资深这样的等级体系，不同等级对应不一样的薪资，以此激励人员提升专业能力，绩效工资是针对项目或者服务的提成，与服务数量、销售额、以及耗卡量相互挂钩，遵循多劳多得原则，客户满意度奖金按照月或者季度依据客户评价来评定，进而强化服务意识，工龄工资对老员工予以认可，杜绝人员流失 。
比如说产康顾问这类销售岗位，适合采用低底薪加高提成的结构设置，基本工资用于保障基本生活所需。其核心在于销售提成，涵盖新客开发提成、项目销售提成、套餐升级提成，另外还有客户续约奖励以及转介绍奖励，以此激发工作冲劲。员工会积极去拓展客户，并提升单客价值。要是想营造PK氛围，能够使薪资与团队排名或者PK结果相关联，进而形成良性竞争态势，不过需留意公平性。
定薪的时候，得考虑四个因素，其一呢是岗位本身的价值，就好比基础岗位技术含量低，那薪酬起点就不能定得太高；其二是员工个人价值，因为同岗位但经验不同、技能不相同，薪资就得有差异；其三是绩效，要参考个人、团队以及公司的绩效；其四是市场因素，得去调研区域内同行业的薪酬，对于核心岗位要定在市场中上游，以此来留住人才。
在着手制定方案之前，得先去做岗位分析，要精准明确职责，清晰界定任职要求，确切确定考核标准，随后运用因素计点法去评估岗位价值，继而使得薪酬差异具备依据；需定期对薪酬予以调整，比如说每年依据业绩、市场以及表现来进行调薪，又或者是在岗位发生变动之时做出调整，以此保持竞争力以及激励性。
