2025年5月，人力资源和社会保障部、财务部、国务院国有资产监督管理委员会联合发布了《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》这个文件，明确地提出了技能人才的薪酬不低于相对应职级的管理岗位薪酬，高技能人才甚至可能和中高层管理人员具有相同的薪资。这一政策得以落地的背后，是社会对于国企薪酬分配公平性的持续关注，这也使得“取消国企业领导高年薪制，将之纳入工人薪酬体系”此建议又一次进入公众的视野范围。以当下国企薪酬改革的最新政策为依据，再结合实际执行过程中呈现出的问题来看，这一建议可不是那种简单的“平均主义”，它所指向的是薪资体系在公平性方面的深层调整，是在透明度方面的深层调整，还是在激励有效性方面的深层调整。
一、薪酬倍差的政策约束，仍难掩基层与管理层的收入鸿沟
在2015年的时候，出台了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，此方案把央企负责人的总收入限定在了职工平均工资的7至8倍；到了2025年，又增添了“固定薪酬不得高于总薪酬的35%”这样的规定。然而，这样的约束仅仅是针对集团层面的核心负责人，那些大量的二级、三级子公司的国企领导薪酬，仍然处在监管范围之外。部分子公司就算盈利出现了下滑的情况，领导的年薪却依旧是处于很高的水平，甚至出现了“职工降薪而后领导涨薪”这种反差的现象。
在这同一时间之内，国家清晰明确地提出要求，对技能人才的薪酬应朝着管理岗位的薪酬水平予以看齐，其中特级技师以及首席技师的薪酬标准是可不可以低于中高层管理人员的薪酬标准。然而在实际的执行情况当中，有不少的国企所奉行的薪酬体系依旧是以行政职级作为核心支柱的，处于一线位置的技能工人其薪酬的增长速率远远低于管理层，就算是拿到了技能津贴，也很难去弥补与领导岗位之间所存在的收入差距。这样一种分配方面的失衡状况，既违反违背了“付出较多劳动的人获得较多报酬”这一分配原则，同时也与国家推动技能人才待遇得以提升的政策导向相互违背相悖。
二、密薪制下的透明度缺失，让高薪制失去监督基础
公众质疑的核心痛点，是国企薪酬管理的“密薪 制” 。目前，只有央企集团负责人以及上市公司高管的薪酬需要披露，地方国企及其子公司管理层这两者的薪酬制定过程，还有具体数额都不对外公开 。信息不透明，致使部分国企领导既参与了薪酬方案制定，又负责分配执行，从而形成了“自己定薪、自己拿薪”的局面，极易滋生不合理高薪 。
在2025年进行的国企薪酬改革里，虽有“全级次人才薪酬差距不能超三倍”这样的补充规定被提出，然而，怎样去落地监督，又如何保证薪酬与业绩实现真实挂钩，依旧欠缺具体的细则。举例来说，本来部分国企领导的绩效年薪以及任期激励，应当和企业利润、国有资产保值增值这类指标相互绑定，可在实际的操作过程中，却借助“业绩注水”的方式轻易达成了目标，致使高薪制丧失了“激励经营”的原本意图。
三、薪酬体系的行政化倾向，弱化了岗位价值的核心作用
当前，国企的薪酬体系仍旧有着较强的行政职级导向，管理层的薪酬直接和行政级别相挂钩，并非依据岗位贡献以及企业效益。国家最新的政策明确提出要求，要“建立体现技能要素价值的分配制度”，实行“岗位薪酬与岗位价值以及技能等级双挂钩”，这表明薪酬分配应当回归到“岗位价值”自身，而不是身份和职级上。
倘若把国企领导纳入工人薪酬体系之中，并非是对管理岗位价值予以否定，而是要去打破“职级定薪”这种固化的模式，比如说管理层的薪酬能够与团队绩效、企业战略目标完成程度进行深度绑定，一线工人则依据技能等级以及劳动贡献来确定薪酬，两者处于同一价值评估体系里达成“岗变薪变、绩优薪优”，这样一种调整既契合国家“以岗定薪、以绩定奖”的政策要求，又能够让薪酬分配更加贴合企业实际经营需求 。
国企薪酬改革的关键要点，向来都不是“把高薪给消除掉”，而是“将高薪予以规范”。对于普通的职工来讲，要是察觉到所在的国企有薪酬分配不公正的状况，以及管理层的高薪和业绩相互脱离的情形，能够依据《国有企业内部薪酬分配指引》、《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》等相关政策，向当地的国资委、人社部门递交书面的投诉，去要求核查企业薪酬方案的合规性。还能够借助企业工会来发起集体协商，促使薪酬分配朝着公开化以及合理化的方向发展。
接下来，国企薪酬改革所要朝向的方向，肯定是要使得薪酬跟岗位价值，以及业绩贡献紧密地联系在一起，既要保证管理层得到合理的激励，又要让身处一线劳动的人员所付出的能获得相对应的回报。唯有让薪酬体系切实回归到公平跟效率上，才能够让国企所具有的发展活力跟职工能拥有的获得感一同得到提高。
