薪酬与业绩的绑定得到强化，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，被下发了。
中国基金报记者 王阳 忆山
近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》已被下发，它也被简称为《指引》。
业内人士称，《指引》在系统层面强化了基金从业人员薪酬跟业绩的绑定机制，借助强调“基金产品业绩”“盈利投资者占比”等指标，突出高管及基金经理自购这类情况，更善地践行了“坚持基金份额持有人利益优先”的基本准则。与此同时，凭借优化薪酬分配结构，建立长效激励约束机制等举措，会更有效地促进基金公司稳健经营以及公募基金行业的高质量发展。
建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系
为了对基金管理公司绩效考核以及薪酬管理行为加以规范，从而健全长效激励约束机制，进一步强化基金管理公司和基金份额持有人之间的利益绑定，以此更好地促使基金管理公司稳健经营以及可持续发展，《指引》已于近日予以下发 。
《指引》着重指出，基金管理公司需要全方位构建起，以基金投资所获取的收益作为核心要点的绩效考核体系，采用定量以及定性相互结合的办法来明确绩效考核指标，并且维持考核指标具备一致性以及连续性。
《指引》重点内容如下：
一是强调“基金产品业绩”“盈利投资者占比”等指标。
关于总体定量考核的指标里头，规定在基金投资收益的指标方面，那些三年以上的中长期指标的权重，不可以比80%低。
在其中，于高管层考核里，规定基金投资收益指标的权重，应当是不低于百分之五十。
将差异化考核施于基金经理以及从业人员：针对主动权益类基金经理而言，基金产品业绩指标的考核权重应为不低于八十个百分点，在此当中，业绩比较基准对比指标的考核权重必然不得低于三十个百分点；对于负责销售的高级管理人员以及核心销售业务人员来讲，投资者盈亏情况指标的考核权重需要是不低于五十个百分点。
对于负责指数投资的高级管理人员以及投资人员来说，应当强化针对跟踪偏离、投资专业能力建设方面的考核，对负责固定收益投资的高级管理人员或投资人员而言，应当强化关于信用风险控制、流动性管理方面的考核，而对督察长以及合规管理人员的考核，则是按照《证券公司和证券投资基金管理公司合规管理办法》的有关规定来执行。
二是着重突出自购方面，高管全部绩效薪酬当中的30%用于自购本公司基金，而基金经理自购比例不低于40%。
《指引》着重提出，于绩效薪酬支付方面， 基金管理公司理应构建绩效薪酬递延支付制度， 清晰界定适用人员范围， 明确标准， 确定期限， 明晰比例等。
《指引》有所提出，那就是绩效薪酬的递延支付期限，不少于三年，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员，应当被纳入递延支付人员范围，并且递延支付比例，原则上不少于40% 。
《指引》作出要求，基金管理公司当中的高级管理人员，主要业务部门负责人，而且基金经理应当把一定比例的绩效薪酬用来购买本公司或者为本人所管理的公募基金，并且持有期限不可以少于一年。
其中，高级管理人员，主要业务部门负责人，应当把不少于当年全部绩效薪酬的30%用来购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金的比例不得低于60%，公司没有权益类基金等情形的除外。基金经理，应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%用于购买本人管理的公募基金，因为其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。
三是，过去三年，有这样一类基金经理，他们跑输了业绩比较基准10%，并且利润率呈现为负，对于这类基金经理，降薪幅度不得少于30%。
在薪酬调整方面，《指引》表明，基金管理公司理应依据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准的对照情况、基金利润率的不同状况，构建阶梯化的绩效薪酬调整机制。
基金经理的绩效薪酬和基金业绩紧密相连，强挂钩。《指引》作出明确规定，在过去三年里，要是产品业绩比业绩比较基准低超过10个百分点，并且基金利润率是负的，那么其绩效薪酬应该比上一年显著降低，降低幅度不能少于30%；要是低于业绩比较基准超过10个百分点，不过基金利润率是正的，其绩效薪酬就得下降；要是低于业绩比较基准不足10个百分点，同时基金利润率是负的，其绩效薪酬不能提高；要是显著超过业绩比较基准，而且基金利润率是正的，其绩效薪酬能够合理且适度地提高。
四是建立薪酬问责机制，同样适用于离职人员。
在薪酬问责这方面，《指引》提出要求，基金管理公司需构建起严格的问责机制，以此来增强薪酬管理所具备的约束力，这其中涵盖了诸如薪酬止付、追索以及扣回等方面 。
《指引》表明，基金管理公司应当于内部管理制度里明确，相关人员若没能勤勉尽责，使得发生违法违规行为或者风险事项且负有责任，又或者出现别的不符合支付要求的情形，公司能够依照制度规定追究内部经济责任，涵盖减少、停止支付薪酬未支付的部分，要求退还前述情形发生当年相关的全部或者一定比例的绩效薪酬，减少、停止实施中长期激励等，问责机制应当同样适用于离职人员。
五是，在过去的三年当中，基金产品的业绩表现欠佳，投资者出现了较大幅度的亏损，这种情况下，应当适度地降低分红的频率，以及分红的比例，。
就分红约束而言，《指引》进行了明确指出，基金管理公司需要构建起科学、合理且规范的股东分红机制，在着重加强资本积累、大力强化投资研究、切实做好风险防范、有效推进信息科技、积极深入开展投资者教育以及履行社会责任等诸多方面加大投入的基础情形之下，依据基金产品的中长期业绩表现以及投资者的盈亏状况情形，极其慎重周密地去确定分红的频率以及分红的比例。
基金管理公司，需要在公司章程里，进行明确规定的是，针对过去三年，基金产品的业绩不好，并且投资者亏损较为严重的情况，应当适度地，去降低分红的频率，以及分红比例。
首先，六是需要对薪酬分配结构予以优化，然后，要去加大朝着一线员工倾斜的力度，并且，还要增大往基层员工倾斜的力度。
《指引》提出要求，基金管理公司要优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、各职级人员间的薪酬标准及水平，加强极值管控与级差管理，及时调整过大且不合理的薪酬分配差距，加大向下属一线员工、基层员工的倾斜力度。
另外，基金管理公司需要谨慎、周密地把控中高级管理人员平均薪酬的增长幅度，中高级管理人员平均薪酬的增长幅度，依照原则来说，不能够高于公司人均薪酬的增长幅度。
《指引》与此同时鼓励基金管理公司依据有关法律法规规定去建立企业年金，支持员工参与个人养老金制度，达成薪酬机制跟养老保险制度的有机结合。
七是要建立一种机制，这种机制和公司的长期发展相绑定，同时还和基金份额持有人的长期利益相绑定，是一种长效激励约束机制。
基金管理公司，可展开基于股权、期权、限制性股权、分红权等形式且与公司长期发展相联系，同时还关联基金份额持有人长期利益的中长期激励，以此来建立长效激励约束机制，《指引》明确指出了这点。
遵循“坚持基金份额持有人利益优先”基本原则
对于基本原则而言，《指引》表明，基金管理公司需依照国家政策，以及法律法规，还有公司可持续发展的要求，去构建并完善科学的，且审慎的，同时高效的绩效考核与薪酬管理机制，合理地确定薪酬结构以及水平，规范薪酬支付行为 。
《指引》主要遵循以下基本原则，这其中的一条是，要符合我国国情、政策导向以及基金业发展实际，另一条是，需坚持基金份额持有人利益优先，再者须有效激励从业人员，进而建立高质量人才队伍，还有要平衡好股东及其他利益相关方的利益 。
对于考核指标，《指引》有要求，其一，基金管理公司要采用定量与定性相结合的办法来确定绩效考核指标，其二，要让考核指标具一致性与连续性。并且，其中绩效考核指标得分解落实至具体部门以及岗位，以此作为绩效薪酬发放的凭据。
当中，定量指标理应涵盖基金产品业绩、投资者盈亏状况等基金投资收益指标。此中，基金产品业绩指标需要包含基金净值增长率、业绩比较基准之对比这般的情况。而，投资者盈亏情况指标应当涵盖基金利润率、盈利投资者所占比例等内容。
定为性质的指标涵盖专业能力建设、合规风控、社会责任等方面的指标，专业能力建设指标包含投研以及销售还有其他专业体系的建设状况，团队稳定性以及人才梯队的建设情形，公司文化建设的相关方面等；合规风控指标有合规以及风险管理机制的建设状况，合规事件或者重大风险发生的情况，信息系统安全运行的情况，员工廉洁从业的情况，声誉风险管理的情况等；社会责任指标涉及道德标准，企业价值，客户满意度，投资者教育与服务等 。
