于企业薪酬安排里面，面向生产类职工的薪酬体系规划同样是薪酬管理的一项难题事项。当下国内企业广泛采用的薪酬构造主要存在3种样式：
（1）单纯计件/计时工资。
这种薪酬模式具备简单的特性，有着操作便利的特点，但其缺点在于，对于生产类员工而言，会受到生产任务饱满程度的影响，同时还会受到延时程度的作用，进而导致其收入呈现出较大的波动性。
（2）基本工资+计件/计时工资。
这种薪酬模式，能保障生产类员工的基本收入，可增强他们的安全感与稳定感，此模式还契合国家最低工资规定的要求，并且基本工资的设计，可展现岗位价值的差别，同时注重员工潜在的能力，其对员工具备较好的激励性。然而，该薪酬模式的缺点在于，对员工实际工作能力和表现 的考量欠缺，在可控性、激励性方面，仍存在提升的空间 。
（3）基本工资+绩效工资/技能工资+计件/计时工资。
员工的基本收入可由基本工资予以保障呈现出这种薪酬模式，给到员工安全感与那份持续的稳定态势。对员工能力的激励以及调控能借助绩效工资有效达成，鼓励员工提升自身具备的技术水准则依靠技能工资。只是这种薪酬结构从设计直至实施拥有较大难度，这对管理人员提出具备非常高管理水平与出色素质的要求 。
综合对以上三种薪酬模式进行对比，为确保员工队伍的稳定，给予员工颇具强度的安全感，削减员工离职致使的成本，通常建议采用带有基本工资的计件或者计时工资的薪酬模式，也就是采用第二种或者第三种薪酬模式。此外，企业能够构建专门的生产类员工专业序列，把专业技能晋升与技能工资以及基本工资的增长相融合，再借助奖金给予员工全面的激励。
往后，着重去知晓计件工资以及计时工资，并且依据企业所生产产品具备的特点，挑选不一样的薪酬结构。
计件工资的形式多种多样，具体形式有7种：
（1）无限计件工资。
遵循的基本概念是，依据员工在单位时间之内产出的合格产品的具体数量以及统一规定的计件单价去计算劳动报酬，员工所达成的合格产品，不管数量是怎样的数额，都运用同一个既定的计件单价来进行计算；其计算方式属于上限不设置任何封顶限制，下限也不做保底保障。
适用的情形是：对于生产的那种连续性、协作性方面的要求并非很高，个人产量定额，或者工时定额相对而言比较容易去制定，劳动成果能够单独进行统计的工作。在定额管理处于比较科学合理的状况之下实行，其效果会更为理想。
（2）有限计件工资。
基本概念：把员工于单位时间当中所获计件工资收入的总额予以适度的限制。其一，针对单一个人的计件工资收入设定最高的限额；其二，采用超额累退的计件单价，也就是说，当计件工资超出规定的数额之后，计件工资会依据一定的比率逐步地递减；其三，运用可变的计件单价，也就是让整个劳动集体企业或者生产单位的计件工资总额保持固定不变，而个人的计件单价跟着劳动集体计件产品产量的增加或者减少而相应地提高或者降低起来，对于个人计件工资的总收入并不加以限制。
适用情形为，多见于那种，定额并非足够精准合理，管理制度又显得不够完善健全，且工资总额存在一定限制的企业 。
（3）全额计件工资。
基础概念是，企业废止了先前按照基本工资、奖金、加班工资以及生产津贴等各自进行核算且支付工资的方式，员工的所有工资，依据完成及超额完成劳动定额的数量情况，按照统一的计件单价来开展工资核算。
适用的情形是，适用于那种，产品仅为单一的，劳动定额的水平相对而言比较先进的，管理制度略微显得较为健全的，经济效益还算处于较好状态的，并且生产表现为稳定的企业 。
(4）超额累进计件工资。
有这样一个基本概念：把员工所完成的工作量划分成处于定额以内以及定额以外的两个部分，涉及计时工资方面为，针对员工成功完成产量定额的那一部分，依据计时工资标准以及任务完成的程度来发放计时工资；对于那些没有完成定额的情况，是按照本人的工资标准以及完成的比例来计发工资；而对于超出定额的这一部分，则是按照预先规定好了的计件单价以及产品量来计发工资。
适用的状况是，计件单价的递增比率一定要事先经由精准的测算，从而确保达成预期的经济效益目的 。
（5）间接计件工资。
基本概念：员工工资并非直接依据本人具体产量确定，而是按照他所在生产部门的生产所达到的量来进行计算 。
适用情况：适用于某些辅助性的工种。
（6）集体计件工资。
核心概念是，存在一个集体，这个集体可以是车间或者班组 ，它作为计件方面的单位 ，员工所得工资 ，是依据该集体所完成的产品数量来计算得出工资数额 ，之后再按照每个人所做出贡献的程度大小来展开合理的分配 。
适用的情形是，适用于那种，机器设备以及工艺过程要求员工集体去完成的产品或者项目的情况，并且是那种，不能够直接去计算个人产品数量以及质量的情况 。
(7）提成工资。
按照特定比例，依据班组或者集体的销售收入或者纯利润去计算出工资总额，之后再凭借员工既有技术水平以及实际工作量为依据，来计算每一个员工的工资 。
这种工资形式适用的情况是劳动成果没不能够通过预先制定的劳动定额的方式作为依据来进行计量，而且不容易确定计件单价的工作，在餐饮业、服务业当中较多采用这种工资形式。
相较而言，计时工资不存在那么多种计酬形式，它是依照预先设定好的单位工资标准，进而依据员工工作时间去计算薪酬。接下来，借助一个表去对比两种工资制的优缺点，以及它们各自适用于何种情况的企业。
然而，从实际操作方面来看，多数企业针对生产类员工采用的皆是计件工资的形式 。之所以出现此种情形，是由诸多方面的因素致使的 ，其中最为主要的因素乃是激励问题 。当下，国内诸多制造型企业的一线工人都处在超负荷的工作状况下 ，加班乃是极为平常之事 。在计时工资制的情形下 ，长时间的加班极易导致员工产生疲劳以及抵触情绪 ，致使员工出工但不出力 。为了防止这种对企业不利的状况出现 ，不得不采用计件工资制 。基于两者相比较的情况来看，计件工资制在致使员工对于加班行径生成抵触情绪这件事情上，不会那么轻易地出现这样影响结果的状况。
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生产类员工薪酬制度方案
