HR 封神！靠薪酬设计让老板追着涨薪，同事服到不行
家人们谁能懂！身为HR，最让人头疼的便是薪酬设计，要么老板觉得成本偏高了，要么员工觉得不公平，两边都要受气… 直至看了刘不是所写的文章，凭借好些实操案例直接实现逆风翻盘，如今老板夸赞我懂得为公司节省钱财，同事讲薪酬终于变得合理化了，简直爽到要飞起来！
爽点 1：刚入职就改发薪日，老板拍手叫好！
遭遇危机！往昔曾供职于一家公司，于每月二十五号发放薪资已然令人无奈，然而老板竟持有“爱来不来”这般态度，致使员工们每日皆有诸多抱怨，入职仅三个月便有半数人员离职！随后学习了课程之中所传授的方法，于新公司入职伊始便向老板表明：“在每月二十五号发放薪资会令员工缺失安全感，而改为十五号发放不仅易于留住员工，就连人力资源部门招聘人员亦会更加顺畅！”。
真是没想到啊，老板竟然对这个一窍不通！我把其中的好处与坏处都清晰地罗列出来，他当场就做出了决定，改成了 15 号，员工群一下子就沸腾起来了，大家都说“公司终于变得靠谱起来了”，我这个刚入职的 HR 就这样稳稳地站住了脚跟，谁又能体会到这种成就感呢！
爽点 2：解决 “老员工干得多拿得少”，没人有怨言！
先前公司存在这样一个状况：老销售业绩为一万，新销售业绩是八千，然而新销售工资却比老员工高出两千，致使老员工每日都消极怠工，新员工同时也产生了“无论干得好与坏都是如此”的想法。
我依照课里所讲的方法，并未直接实施调整工资这一行为！先是开展了为期3个月的业绩排名工作，而后对老员工说道：“姐，公司对您一直抱着感恩之情，感激您一路跟着打拼天下，然而当下要依据工作业绩以及个人能力来进行薪资发放，现给予您3个月的时间去冲击业绩指标，若您业绩达标，不但不会降低薪资，而且相应部分还会给予您一定程度的提升！”与此同时，签订了一份承诺书，将相关内容清晰明确地记录于其上～。
三个月往后，老员工的业绩冲到了一万五千元，工资上涨了三千元，新员工也不再胆敢摸鱼了，整个团队的氛围一下子就被充分调动起来了！没有任何人闹情绪，而且还都夸赞公平，老板都感到十分惊讶，说道：“你竟然能够把这件事情办理得如此出色漂亮！”。
爽点 3：新区域开拓期，薪酬设计完直接招人留任双丰收！
公司于去年开拓苏州市场，从杭州调派老员工过去，却无人愿意行动。后来，我仿照上海分公司的案例，给调过去的老员工增加“司龄工资”，为新人设定“业绩补贴，新人第一个月业绩超过2万给予1000补贴，第二个月业绩超过3万再给予1000补贴！
最终情况如何呢？资历较深的员工鉴于司龄所对应的工资，而主动进行报名，新入职的员工由于补贴的缘故，乐意前来尝试犯错，仅仅三个月的时间，就成功招满了拥有二十人的团队，并且业绩还超出原来的目标完成了，老板在核算成本的时候，发觉并没有耗费过多的资金，尚且还将新的市场开拓起来了，直接给我提升了百分之二十的工资！
爽点 4：职能岗也能卷起来！五星工资法 yyds！
曾经职能岗位向来是固定薪资，员工每日都在敷衍了事“混日子”，我运用课程里的“五星工资法”变革了薪酬，将HR以及财务的工资划分成5个级别，范围从8000至18000，达成B级能拿到12000，A级是15000，S级直接为18000 ！
情况变成这样了，原本一下班就离开的那位同事，如今主动去加班开展项目，还负责带领新人，目的就是为了冲击 A 级，老板看到职能岗位的效率成倍增长，面带笑容说道：“原来职能岗位也能够拥有这般的干劲啊！“。
最后给 HR们掏心窝子：
薪酬设计真不是 “给高薪” 就行！记住 3 个关键：
在内部务必保持公平，不能让那些付出较多的人遭受委屈，否则会致使没有人乐意用心去做；于外部应具备竞争力，需参照同行业、同城市的薪资水平，倘若太过离谱便难以招到人员；还要为老板把控成本，并非一味地提高薪资，而是要把资金用在关键之处，以此激励真正具有价值的人！
当下，我着手进行薪酬方案相关事宜，老板大体上不会予以驳回，同事之中也没有谁进行吐槽，甚至于其他部门的人员都前来向我求取经验 你们公司的薪酬存在怎样的问题呢？是发薪的日期太过滞后，还是做的工作多与少所获得的报酬是一样的呢？在评论区域展开交流，我会为你提供相应的办法 ！
#人力资源干货 #薪资报酬规划制定 #职场实现逆袭 #人力资源从业者必备 #职场精彩爽文小故事 #打工日常记录 #获老板欣赏认可的人力资源工作者 #薪资报酬方案。
