在市场经济不断深入发展这样的背景情形之下，国有企业身为国民经济当中极为重要的支柱，它的薪酬分配机制具备的合理性，直接关联到企业所拥有的活力以及企业一直持续发展的状况。可是当下部分国有企业存在着这样的情况，是什么情况呢，就是基层员工和管理层之间，薪酬待遇相差的幅度非常大，这种问题，不但会对基层员工工作时的积极性产生影响，而且更进一步地，还会朝着企业长远的发展方向，埋下潜在的隐患。
首先，薪酬差距存在失衡状况，这一失衡显著体现在数额方面有着巨大落差上，同时还体现在分配逻辑出现了错位现象。参考公开数据可知，部分央企内高管跟基层职工之间的薪酬有着显著差距，此一额度差距达到了十余倍之多。地方国企里管理层同一线员工之间的收入差距，普遍保持在5 - 8倍的区间范围。更为值得予以重点关注的情况是，这样的差距并非全然是依据贡献价值的不同形成，反倒更多是依赖和附着于职级体系而产生的。处在管理层位置的人员，常常拥有年薪制、绩效分红、股权激励等多种不同的收入途径，并且还能够享受到公车使用、补充医疗等这类隐性的福利待遇；与之形成鲜明对比的是基层员工，他们的收入大多是以固定的岗位工资作为主要构成部分，绩效在收入中所占的比例极低，而且还与企业的效益有着非常紧密的联系，一旦企业的经营面临压力，基层员工的薪酬往往会首先受到影响而被压缩。这样一种“职级决定收入”的分配方式，把薪酬和劳动贡献之间的关联完全地割裂开来，从而形成了“干得多与干得少差别不大，职级高和职级低却有着极大差距”这样一种不正常的局面。
薪酬分配出现失衡等状况的根源，在于制度设计方面存在偏向，以及监督机制处于缺位状态。部分国企当中，薪酬方案制定权力集中于管理层之手，在缺少有效外部监督以及内部民主参与的情形下，薪酬制度非常容易朝着管理层倾斜。一些国企借着“市场化改革”的名号，持续抬高管理层薪酬上限，然而对于基层员工薪资增长却设置诸多限制；还有企业在效益下滑之际，采取“基层降薪、管理层象征性减薪”的做法，借助隐性福利去弥补管理层的收入损失，这进一步加剧了分配不公。在这同一时间，“论资排辈”这种晋升文化，致使基层员工的上升通道变得狭窄，就算能力十分突出，而且贡献极为显著，却也很难凭借职级的提升去改变收入的现状，最终会陷入那种认为“努力没有用处”的消极认知里。
这种失衡的薪酬格局，正在对国企的发展产生多维度的负面影响。从员工层面来讲，基层员工的那种积极性以及归属感在持续不断地弱化下去，“躺平”、“摸鱼”成了部分人员的一种选择，而且核心人才流失的现象越发突出明显；从企业运营层面来说，薪酬跟贡献脱离开来相挂钩，致使资源配置的效率变得低下，管理层把精力都集中在会议、汇报等这类形式主义的工作上面，从而忽视了一线生产经营的实际需求，进而是企业创新动力以及市场竞争力不断慢慢地衰减厉害；从社会层面来看，过大的薪酬差距很容易滋生出特权思想以及腐败风险，部分管理者凭借职权给亲属安排清闲且高薪的岗位，又或者是通过干预招标、指定供应商等这样的方式去输送利益，进而造成国有资产流失，损害了国企的社会形象 ，。
对国有企业薪酬分配予以优化，可不是单纯的那种“削高填谷”这般简单，而是得去构建起以价值贡献作为核心的分配体系才行。一方面，要强化薪酬制度制定时的民主性，把职工代表大会、工会等好多方面的力量引进来参与决策，明确管理层跟基层员工之间薪酬差距的上限，将薪酬同企业效益、岗位价值、个人贡献紧密地绑定在一起；另一方面，要拓宽基层员工的晋升通道，把“论资排辈”的壁垒给打破，建立起“能者上、庸者下”的用人机制，让那些实干的人能够得到合理的回报。这时，要完备薪酬公开跟监督机制，把管理层薪酬、隐性福利归入公开范围，接纳职工以及社会的监督，从制度层面杜绝权力寻租空间 。
国有企业要发展，其根基处于基层，活力源自员工。倘若要将内生动力真正激发出来，并使国有企业在国民经济发展里产生更大的功效，那就必须构建出公平均衡、契合情理的薪酬分配体系，使得基层员工的劳作付出能够获取应得的回馈，也得保证管理层所承担的责任和薪酬相适配 。
