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前几天，朋友抱怨自个儿单位年会，领导在台上讲着“改革成果要让大伙一同分享”，屏幕滚映着“奋进新征程”字样，而台下的人却都翻弄着手机，等着抽奖。然而抽奖状况极差，最大奖就是一台空气炸锅，大伙乐呵了两分钟，回家瞅见工资条，心里又凉了一大截。台上那几位高管，据说年包有上百万，甚至有人靠着在子公司、关联岗位获取更多；而台下老员工的基本工资，十年都没变动过。
这二十年回头去看，国企高管薪酬涨得着实快。有学者进行对比，指出在一些大型国有金融企业之中，高管薪酬的涨速超过了利润增速。某国有银行近十年净利润实现翻倍，然而高管平均薪酬却增长了四倍。2006年时，高管普遍是一年十来万，那时虽算高但还尚可接受；如今不少岗位已达百万级别，个别通过多重渠道累加后，甚至突破千万。按照这样的节奏干上十年，很多人就会趋近所谓的“财富自由”。
在另一头的，是一个个被卡住动弹不得的普通人。煤炭系统里从事基层管理工作的那位，十年前一个月薪资为五千元，那时日子过得紧巴巴的，不过勉强维持得下去。十个年头过去，物价、水电费用、孩子上学的花费、房贷以及车位费用，每一项都不便宜，然后他的月薪依旧在五千元的附近徘徊。企业为其缴纳了年金，然而面对眼前的各种账单，却发挥不了多少作用。一年总共有六万元所得，扣除基本生活开支之后，不要说通过储蓄积攒钱财了，就连生一场病心里都会感到忐忑不安充满顾虑。这并非是个别的例子，在我身旁于能源、通信、城投等之类的平台里，存在的像前台柜员或者调度人员、客服以及运维工作者等，收入几乎没有变化一直停滞不前的情况不是少数。 。
为什么差距越拉越开？制度和人两头都出问题。
且说制度，那纸面上呈现的薪酬体系，乍一看颇为美观，岗位价值这一环，绩效评价这一环，晋升通道这一环，一环扣一环，俱是完备的。然而一旦落实到实际，便极易走样变形了。高管那一端，所设 KPI 与短期指标的关联极为紧密，甚至挂钩于股价及排名之上。为了能有漂亮的财报，能压制的极力压制，能拖延的尽量拖延，将长线投入以及员工培养之事排在后面。普通员工这一边呢，考核指标数量众多且细致繁杂，诸多指标与岗位贡献并不契合，其结果便是无论优劣一概而论，致使优秀之才也难以崭露头角。更糟糕的是，监督乏力，信息缺乏透明度，某些地方调薪依赖人情关系，年终奖通过拉小群的方式发放，外界根本无法知晓究竟谁拿了多少具体数额 。
讲讲人的相关问题，部分领导存在着“老爷化”的趋向，对于基层的实际状况毫无认识，在分配时首先考虑的是“自身对标市场”，然而却极少思索“团队对标生活”，另外还有人将国企当作自家的院子，进行亲友安排以及岗位倾斜，这些都是员工最为反感的情形，不要轻视这种情绪，一旦感觉“努力无用、规则不公”，人就会选择躺平，企业就会丧失内部的动力。
就有人会讲，中央早就存在“限薪”这一情况，确实这样。早在几年之前就已然提出了“限高、规范、下移”，央企负责人薪酬划分成基本年薪、绩效年薪以及任期激励，要是考核情况不佳就会被扣回，并且还注重递延兑现。这些原则不存在错误，而且也必然要予以坚持。然而在现实当中，被限制住的只是“明面”的那一部分，延伸到子公司、基金平台、兼职董事费方面就极易出现“变通空间”。加以地区、行业存在差异，有些地方严格依照规定执行，有些地方弹性极大，所以感受自然是不一样的。更何况，银行以及金融圈在过去的几年当中，历经了好几轮的“降薪”处理，相当多的一线工作人员实实在在地感受到“降薪的都是我们这些人”，将其与处于高位的管理层补贴以及隐性福利相互比较，心理落差变得更加显著了。
要是任其自行发展而不加干涉，其结果可不单单是几个岗位的收入情况在报表上显得不好看这么简单。在企业内部，员工的工作士气会消散，优秀人才会流失，技术方面的积累会出现中断，安全与环保方面也极易产生问题。在企业外部，社会对于国企所抱有的期待值会被过度消耗，贫富之间的差距会被进一步拉大。国企属于具有公共属性的企业，所掌握的是公共资源，所以在分配这件事情上必然要能够经受住严格审视。
怎么办？不是一句“大家要理解”，而是几件能落地的事。
首先，将“差距问题”进行公开呈现，针对最高薪资与员工中位数、前线岗位平均薪资之间的倍数设定明确界限，并且要深入细化披露至子公司、平台公司以及兼职收入范畴，并非仅仅公布一串笼统的总额数字就大功告成，而是要让员工以及社会各界切实搞清楚其中的结构状况。
其次，要将激励拉长时段。绩效进行递延处理，到期才予以兑现，若是出现负面情况则需扣回，这并非只是口号而已，只有和长期指标相挂钩，才具备实质意义，像全员劳动生产率，研发强度方面，安全环保领域，客户满意度状况，现金流质量情形等。仅仅短期表现漂亮是没作用的，唯有把三五年的情况连贯起来看，才是实实在在可信的账。
第三，要给咱们普通大众开辟出一条通道来。技术序列以及技能序列必须得是实实在在地去构建起来，可不是简单地把名片上的内容换换成头衔就了事的。基层津贴还有艰苦岗位补贴，只要符合条件就应当及时落实到位；要把横向轮岗的机制推行开来，从而让那些肯干又能干的人能够有发展前行的道路；对于一些进行混合所有制改革的企业而言，应该去探索利润分享以及项目跟投的模式，并且要确保规则是透明的，风险是可控的，唯有如此员工才会产生参与其中的感觉。
第四，监督不能搞虚的。薪酬委员会需要多安排外部董事，职工董事以及工会要切实能够进去发表意见；年报披露要更细致一些，举报通道和保护机制必须及时跟上进度。要提高搞“暗箱操作”的成本，这样所有人自然而然就会回归到规则当中来。
员工并非是一定要跟高管过不去，大家仅仅是注视着自己手中拿着的那张工资条，期望能够看到公平，期望能够看到希望。国企在过去的几年里一直都在讲述“提质增效”，倘若薪酬这根弦没有调整精准，那么即便战略再好也难以落地实施。把钱发放到应该发放的人手中，把规则树立在大家的心里边，要是这件事情能够做好，相较于年会上那台空气炸锅，可要香太多了。
