于企业而言，那具备竞争力的薪酬，并非仅仅是当作鼓舞士气的一种有效方式，更是一种必须予以落实的责任，是企业吸引以及留住优秀人才进而获取竞争优势的前提条件。就如同C.Franeis讲的那样：“你能够买到一个人的时间，你能够雇一个人到固定的工作岗位，你能够买到按时或者按日计算的技术操作，然而你买不来热情，你买不来创造性，你买不来全身心的投入，你必须得设法去争取这些。”在构建和谐、公正社会的进程当中，薪酬一直都是一个人人都予以关注的问题。
人力资源管理里，薪酬是个比较重要的概念，在这一管理范畴中，薪酬是个界定较为宽泛、内容极为丰富的领域，这致使不同的人对薪酬的认识有着很大差异，故而薪酬的定义并非统一。
在知识经济时代进行竞争，其关键之处在于人才的竞争 。对企业来讲，在获取竞争优势的进程之中，会面临来自各个方面的挑战 。企业能不能应对这些挑战，在很大程度上要取决于人力资源的管理 。而能够激发企业人力资源的有效手段，便是去建立富有竞争性以及激励性的薪酬管理体系 。
（薪酬是留住人才获得竞争优势的前提）
薪酬激励在人才吸引方面的作用
进入21世纪之后，薪酬管理实践，除了会受到劳动力市场里供给与需求状况的影响以外，还会受到关注工资、福利、工作环境、学习机会的知识型雇员的影响。相较于基薪的提高这件事，许多雇员更加愿意拥有更多的学习机会、灵活的工作时间、自身价值得到认可等这些情况。设计合理的薪酬体系，不仅能够充分体现岗位以及员工的工作价值，还能够起到良好的激励作用，有助于增强员工的忠诚度，有助于吸引更多的人才，进而更有效地实现战略目标。薪酬体系，充当着连接企业跟员工的纽带，属于公司战略里一个重要构成部分。不同的薪酬激励手段，在人才吸引这方面所起的作用是存在差异的：
让员工参与薪酬设计
薪酬制度对达成公司战略而言是重要手段，这需要员工充分投入参与，进而获取他们的理解，得到其认可，赢得其承诺。另外，于这一进程里，管理者和员工能够针对薪酬制度里的缺陷展开沟通交流，如此让企业能够及时予以改进，实现完善。
将经济性报酬与非经济性报酬相结合
通常状况下，经济性报酬会于中短期内对员工起到激励作用，并且调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励却是长期的，而且是根本的，所以企业应当将它们结合起来，以使员工感受到自身的价值，并且看到自身的发展前景。
实行固定薪酬与浮动薪酬相结合
正常来讲，固定的收入能够保障员工日常的生活，然而要是过高的话，就有可能致使员工产生惰性，进而削弱薪酬的激励功能；要是浮动薪酬的弹性过大的话，又会让员工缺乏安全感，对吸引与留住员工是不利的。所以固定薪酬跟浮动薪酬的比例应当与岗位的特点相互结合 。
薪酬与其绩效考核成绩相结合
薪酬得跟其绩效相匹配，不然就只是给企业增添了成本，可起不到激励的功效。所有薪酬体制一旦制定并施行，公司就得有相当成果去满足股东期望，还得提供具竞争力的未来。因成绩是员工创造的，所以公司应依据他们取得的成绩给员工作出回馈。可变工资灵活多变，它既能对个人或团队业绩成果予以奖励，又能把重点聚焦在从财务到战略的一系列举措和目标上。它是重要的薪资沟通媒介的一种，其联系着员工目标与客户目标，能将员工对公司需求和价值的理解予以深化，并且会去分享企业所取得的成果 。
薪酬有意识地向核心员工倾斜
对企业而言，掌握其重要客户与技术之人，乃核心员工，且这类员工对其他员工影响颇大，故而要最大程度为其考量，施行特别薪酬制度。于薪酬管理里，所实行的“80/20效率法则”，意味着薪酬分配会朝着企业中的关键人才倾斜。薪酬设计不存在完美情况，不会有让人人皆满意的薪酬方案，有的仅仅是能让关键员工与大多数一般员工都满意的方案。
虽然企业薪酬管理有直接目标，这个目标是提高员工满意度，还要吸引并留住优秀人才，进而提高企业的竞争力，但其最终目标相当不同，是要让薪酬成为企业实现战略目标的重要工具，企业薪酬政策出现了缺失，这使得企业薪酬管理缺少基本思路，严重影响了一些问题的解决，导致不能突出企业在特定时期内需要解决的重点问题。当战略性薪酬管理整合各类资源，为企业形成核心能力予以助力时，它自身便成为企业的一种独特能力，能协助企业于激烈竞争环境里获取持续竞争优势。薪酬管理系统与企业文化紧密关联，可许多企业中、企业文化强调的与向员工传递的大相径庭。举例而言，有些企业一方面大声宣称要营造创新和学习的良好文化氛围，另一方面却完全不给那些致力于创新与持续学习的人任何报酬 。
