在新医改当中，对于医务人员薪酬所做的定位，是要去构建起来，一项配合医疗卫生行业自身特点，呈现出医务人员技术劳务价值的薪酬制度，其核心目标在于，调动医务人员积极性，推动医疗服务达到高质量发展，促使公立医院回归公益性，以下是关键的定位方向以及政策内涵：
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一、核心定位原则
1. 公益性导向
薪酬方面的改革，和公立医院公益性的目标相挂钩，打破了以往那种“以药养医”的逐利机制，也打破了以往“以检查养医”的逐利机制。
· 强调医疗服务收入占比提升，降低对药品、耗材收入的依赖。
2. 价值回归
提高技术劳务价值于薪酬里所占的比重，将医生培养周期漫长，职业风险颇高，技术难度极大的特点展现出来 。
借助对医疗服务价格予以调整，像手术费、诊疗费这类，以间接的方式促使阳光收入得到提升。
3. 激励与约束并存
· 薪酬跟服务质量相挂钩，薪酬与患者满意度相挂钩，薪酬和临床难度等绩效相挂钩，并非只是和创收单纯绑定。
· 严禁薪酬与科室经济收入直接串联，防止过度医疗。
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二、具体改革路径
1. 改革公立医院薪酬制度
先是总量核定，接着是自主分配，医院薪酬总量同业务量、跟服务质量、以及成本控制等相互联动，其内部的分配朝着临床一线倾斜，向着高风险岗位倾斜，还向高层次人才倾斜。
· 对薪酬结构作优化，将固定薪酬的比例予以提高，把绩效奖金里和创收直接关联的那一部分实施降低 。
推行“年薪制”试点，像福建三明模式那样，医生目标年薪和职称、岗位相挂钩，进而切断个人收入跟科室收入的直接联系。
2. 同步推进配套改革
其一，进行医疗服务价格调整，其二；提高诸如手术、护理之类的技术性服务价格，其三，降低检查检验价格 。
医保支付方式掀起改革浪潮，推行DRG付费，推行DIP付费，引导医院凭借提升效率获取结余，引导医院依靠控制成本收获结余，部分结余将被用于薪酬分配。
财政投入机制，针对公立医院基本建设，给予保障，针对学科发展，予以保障，针对离退休人员费用，进行保障，以此减轻医院运营压力。
3. 强化绩效评价体系
把考核指标融入到医疗质量当中，将考核指标融入患者安全方面，把考核指标融入医德医风领域，把考核指标植入教学科研范畴，以此来避免单一经济导向。
引入第三方来进行评价，把考核结果跟薪酬总量相挂钩，还与医院等级评审等相挂钩 。
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三、面临的挑战与争议
1. 地区与机构间不平衡
经济较为发达的地区，和基层医院之间，不同专科相互比较，收入差距仍然是十分显著的，致使人才流向呈现出不均衡状态。
一些医院，由于存在着历史债务，或者有着运营压力，所以难以彻底地摆脱对于收入的那种依赖 。
2. 绩效考核的公平性难题
· 如何量化医疗技术的复杂性、伦理价值（如人文关怀）？
· 科研、教学等非临床工作如何合理体现？
3. 医生“阳光收入”与实际期望的落差
部分地区当中，经过调整之后的薪酬水平，依旧是处在低于医生预期的状况，而这种情况，则是有可能会对职业吸引力产生影响的。
当灰色收入的空间遭到压缩之后，要是合法收入并没有同步得到提升的情况，那么便有可能引发人才出现流失的现象。
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四、未来方向
1. 动态调整机制
致力于构建起一种薪酬水平伴随经济前进发展，以及社会平均工资情况，还有医疗服务价值之间相互关联的，能够保持经常状态的用以进行调整的机制 。
2. 多元化激励
对了，要去探索职称评审，然后呢，致力于执业环境改善，还有就是关注社会荣誉等这些并非经济激励范畴的方面与薪酬改革的协同 。
3. 基层医疗倾斜
借助“县管乡用”这般的政策，依靠基层津贴这类的政策，去提高全科医生的收入，去提高偏远地区医务人员的收入。
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总结
新医改对待医务人员薪酬所进行的定位，其本质是借助制度的重新构建，达成医生收入同其技术层面付出以及社会价值相适配的目的，与此同时，引导医疗行为朝治病救人的原本性质回归。成功的关键之处在于以系统的方式推进医疗、医保、医药的联动改革，防止出现“单兵突进”的情况。最终的目标是构建出一种多赢的格局，在这种格局里，医务人员受到激励，医院具备活力，患者能够获得实惠，医保得以持续发展。
