又到了年末发放年终奖的时分，关乎这方面的消息就更为容易招引留意。近日，一张体现质疑某期货公司年终奖所采用分配方式的聊天之时的截图于网络上进行传播扩散。针对当事人唐先生所披露出来的“年终奖领导有30万元，而员工仅有1万元”这种情况，公司方面关联负责人声称这属于并非真实的信息，已经采取报警予以处理。与此同时，唐先生自己也已然实施报警行为。
年终奖金进行分配，这本该是企业内部所发生的事情，为何竟然会发展到双方都宣称已向公安机关报警并进行处理的地步呢？虽然具体的状况还需要展开调查，然而年终奖金分配所产生的“结”究竟要怎样去解开，这个由来已久的问题是值得深入探讨一番的。
唐先生所提供的截图呈现出这样的情况：一级部门领导有30万元，普通员工仅有1万元，其间存在着巨大的差距，这使得我们全体普通员工深切地感受到了不公与困惑。我们强烈地要求管理层，一定得给普通员工一个明确的说法，那就是：为何会存在如此悬殊的分配呢？年终奖的核算算法、层级差异的依据从来都未曾公开过，如此这般的分配，既不具备透明度，也不合理。
基本上而言，涵盖担任了公司高管职位的企业员工的薪资收益相关信息是归属于个人敏感隐私范畴之内的，在没有经过当事人同意的状况下是不可以被别的人公开的。然而基层员工提出了就年终奖分配标准给出一个合理说法的要求，这种情况在法律原理方面是存在对应依据支撑的。
公司和员工之间的关系，属于劳动关系范畴。年终奖是员工所得收入里的一部分。按照《劳动合同法》有关规定，涉及劳动者切身利益的那些规章制度（其中包含年终奖规则），必须经过职工代表大会或者全体职工去讨论，还要跟工会或者职工代表进行平等协商之后确定下来，并且要公示或者告知给劳动者。员工有权利知晓自身年终奖的计算依据以及金额。
最高人民法院所发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》当中有这样的表述，用人单位按照法律规定制定并且进行了公示的规章制度，能够作为审理劳动争议时候所依据的内容；没有进行公示或者没有经过民主程序的年终奖规则，法院是可以不予以采信的。
当下，尚无法确证唐先生所反映的“领导30万元、普通员工1万元”究竟属实与否，就算属实，也不该贸然判定这个“差距”不合情理。关键在于，该公司年终分配方案对员工有没有给出“确切说明”。
身为员工，在市场经济的状况之下，鉴于对公司以及部门所做贡献存在着大小之分，所以年终奖于员工彼此之间存有差距，这原本并没有什么可指责之处，然而要是缺少公开的核算标准，以及层级贡献评估规则，那么很难避免会让基层员工萌生出不公平的感觉。依据《企业劳动争议协商调解规定》，企业应当构建劳资沟通机制，使诉求表达渠道保持畅通。
员工针对年终奖分配抱有意见，于工作群里质疑、直播维权这种做法对不对能够讨论，然而员工“要说法”的诉求理应给予重视以及正确对待。公司能够借助面谈沟通、公示分配依据、调解协商等温和方式去回应。要是直接关停账号、停职处理，甚至出现肢体冲突，那就违背了“平等协商”的劳动争议处理原则，会把“内部矛盾”升级成“公共事件”，这可不是解决问题的正确办法。劳动关系的和谐呀，从来都不是“一方压制另一方”，而是在规则透明的基础上达成双向理解。
年终奖，不管它是属于工资的组成部分，还是属于福利奖励范畴，其发放的规则，都应该经由民主程序来制定，并且要进行公示，那种模糊不清的分配逻辑，本身就是引发纠纷的导火索。
因薪酬不公引出的负面情绪、团队矛盾、离职倾向，可借年终奖分配方案透明来减少。企业主动公开年终奖规则，这不只是传递了尊重员工知情权以及视作员工贡献较为重视地如此一种态度，并且还能增强员工对企业所抱有的认同感以及忠诚度。
