漫画：蔺颖
“月薪有着固定的4.5万元，并不被纳入考勤管理的范畴之内，可是属于年薪制员工……”这么一个初看之下会让人内心产生触动的岗位，然而却暗地里藏着一个不怎么常见的让人产生错误认识的区域，有用人单位在员工手册里头规定：“实行年薪制的员工是不会同时去享受年休假福利的。”鱼和熊掌真的就是没有办法同时得到吗？最近，江苏省苏州市中级人民法院审结了一起劳动合同方面的纠纷案件，对于年薪制劳动者所主张的未休年休假工资是依法给予支持的，并且通过裁定做出明确，不管采用何种薪酬制度，年休假都是劳动者所具备的的法定权利。
在2023年8月的时候，小李跟某公司签订了劳动合同。双方约定薪资施行的是年薪制。到了2024年12月，某公司以小李存在严重违纪的情况为由，单方面解除了劳动关系，并且拒绝支付未休年休假的工资。因为协商没有取得结果，小李提起了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及未休年休假的工资，并且在2025年5月获得了仲裁裁决的支持。某公司对此不服从而提起了诉讼。苏州工业园区人民法院针对本案实行一审判决，苏州中院又进行了二审裁判，且均按照法律规定作出判定，确定小李与某公司之间存在劳动关系，公司需要支付解除劳动合同的赔偿金达10万余元，以及未休年休假的工资为3100元。
生效的裁判给出这样的认定，某公司凭借小李严重违纪这个缘由，解除了双方的劳动关系，按照法律规定，该公司理应就违纪的实际情况以及解除程序的合法合规，承担相应的举证责任。该公司单方面把小李从工作系统当中移除出去，并且禁止其进入办公的场所，这样的行为，已然构成了单方面解除劳动合同的意思表示，然而某公司既没办法证实劳动者存在违纪这一事实，也没有履行通知工会的相关程序。除此之外，工作交接这件事，并不能推断出双方是经过协商一致才解除了劳动关系，于是依法判定某公司构成了违法解除。
对于未休年休假工资的认定，法院作出明确表示，用人单位不能够凭借薪酬结构方面的差异，去剥夺劳动者依据法律所享有的休息休假权利，实行年薪制的职工依旧应当依照法律规定享受带薪年休假。按照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，倘若用人单位免除自身的法定责任、排除劳动者权利，那么劳动合同将会无效或者部分无效。职工带薪年休假是国家为了维护职工休息休假权利、调动职工工作积极性而进行的制度安排，用人单位不可以借助劳动合同或者规章制度来排除劳动者的法定权利。
具有强制性法律效力的，由国务院制定的行政法规《职工带薪年休假条例》，是劳动法体系重要组成部分，承办法官如此表示。该条例第二条清晰明文规定，只要劳动者连续工作达到1年以上，便拥有享受带薪年休假的权利，且未把薪酬计算方式当作排除条件。由此可见，作为劳动报酬支付形式的年薪制，和劳动者的休息休假权不存在冲突，用人单位不能凭借薪酬结构差异，去剥夺劳动者法定的休息休假权利。
承办法官讲道，按照《职工带薪年休假条例》第三条第一款的规定，这种状况之下，职工若累积工作年头已满1年但不足10年，那年休假天数是5天；要是已满10年却不满20年，年休假天数则为10天；当已满20年时，年休假天数就是15天。在当前这个案子里，小李有着依规应该享受带薪年休假的条件事宜，其能够享受到的年休假标准是每年10天这样子。然而呢，某公司提出了以员工手册规定年薪制员工不享受年休假作为理由来进行抗辩之举，此规定是那种免除用人单位法定责任的情况，并且还排除了劳动者应有的权利，所以应当判定为无效。
【法官说法】
规范企业治理，构建和谐劳动关系
对于规范企业治理而言，本案裁判导向有着典型示范意义，对于构建和谐劳动关系来说，其同样具备典型示范意义。
一来突出显示法律方面的强制性规范针对意思自治所具备的矫正功能，带薪年休假制度身为劳动法范畴内的基准性权利，有着带有社会法属性的强制效力，法院凭借否定排除劳动者权利条款的效力，彰显出劳动基准规范对于契约自由的不可或缺的限制，展现法律针对劳动者生存权以及发展权的偏向性保护 。
二是要明确对于用人单位规章制度的合法性审查标准，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位的规章制度作为确定双方当事人权利义务依据，其前提是不违反国家法律、行政法规以及政策规定，由此可知，司法审查需穿透形式要件，作规章内容的实质合法性判断。在本案当中，当制度规定与劳动者法定休息休假权发生冲突时，按规定进行效力否定，能有效防范用人单位借助技术性条款架空法定权益。
其三是劳动报酬结构跟休息权的价值去进行衡平，年薪制作为一种薪酬计算方式，它属于用人单位经营自主权的范畴，然而却不可以跟劳动者休息权构成零和博弈，法院明确了薪酬支付形式与休假权属于不同的法律关系，还重申了休息休假权作为劳动者基本权利的不可交易性，以此为劳动权利保障划定底线 。
