没有完美的薪酬制度，但有更聪明的薪酬沟通艺术。
“凭什么小张工资比我高？我比他早来两年！”
“老王那个项目明明是我出力多，凭什么奖金他拿大头？”
“听说新来的总监年薪百万，他到底干了啥？”
这些于茶水间，在吸烟区，在私人群里悄悄进行的窃窃私语的对话，是不是听着特别耳熟呢？于中国之处境里情形下状况中，超过95%的企业都明确地显著地实行“薪酬保密”制度，打听同事工资这种行为甚至有可能或许大概被视作严重违纪的呀 。
难道你思考过了吗，为何全球范围内对这个数字都如此忌讳而不愿提及？当下，我们就要去揭开薪酬保密掩护之下，那一场关乎于人性、管理以及效率的不为人知十分隐秘战争 。
第一部分：潘多拉魔盒——为什么一旦打开，就再也关不上？
倘若明天公司忽然将每个员工的工资条都张贴在了公告栏那儿，会出现什么状况呢，进行一番设想吧 。 ？
第一天，是好奇的狂欢。大家奔走相告，互相查看。
第二天，愤怒开始蔓延，不解也在蔓延。技术骨干老李发现，自己工作了十年，工资仅仅比刚来两年的研究生小王高出20%。他脑子里一下子蹦出三个字：凭什么？
到了第三天，出现了团队协作全面崩塌的情况，销售部的 Lisa 看到自己取得了业绩第一，然而奖金却和市场部的 Mike 相差无几，于是她决定下次绝对不会再把客户资源分享给 Mike 了。
一周之后，会是生产力方面的灾难，所有人都感觉自身遭受了亏待，议论、比较以及猜忌替代了工作。一项于科技公司开展的实验显示，在薪酬部分透明之后，员工满意度普遍降低了15%，并且对薪酬公平性的质疑急剧飙升。
核心之处在于，并非“透明”自身，而是人性里根深蒂固的那种“自我服务偏见” ，我们向来有高估自身贡献，低估他人价值的倾向 。
存在一种被心理学家叫作“公平感幻觉”情形，即每个人想法是，设于一个绝对公平体系当中，自身理应处于前50%位置。然而薪酬构成挺复杂，涵盖岗位价值，也就是该职位市场价格，还涉及个人能力，即你的经验与技术，也包含绩效产出，也就是你近期贡献与一些历史因素，即你入职时谈判情况 。
当一名员工仅仅瞧见“他月薪一万五，我亦是一万五”这般单纯的数字之际，其大脑会自行忽视那些繁杂的构成元素，马上开启“不公平警报”。薪酬保密，从本质而言，乃是企业管理者于信息不对称的情形之中，为了防止这种不可控的、情绪化的“比较灾难”进而不得不采用的一种“管理减震器” 。
第二部分：保密的“罪与罚”——它真的保护了效率吗？
但是，薪酬严守秘密真的就是毫无瑕疵的解决办法吗？并非如此，它自身是一种利弊兼具的事物，于遮掩问题之际，也就此构造出新的、更为深层的问题。
它的“罪”在于：
促使猜忌以及不信任得以滋生的土壤：要是信息被故意隐匿起来，那么谣言就会慢慢滋生出来，像“听说那个人是老板的亲戚”，“她必定和领导有着不寻常关系”等这样子毫无依据的猜测，会极大程度地侵蚀企业文化里信任做支撑它的基石。把不合理的薪酬体系给遮蔽起来的，保密制度常常变成管理方面表现出懒散形态的“遮羞布”。一种处于混乱状态、不公平、凭借主观随意做出决定的薪酬结构，能够躲在“保密”这两个字的背后而平安无事。员工内心的不满被予以压抑，可还没有消失不见，而是转变成为消极开展工作或者是悄悄地离开岗位离开了。当下，若高绩效者没办法去切实确认自身回报跟贡献是不是相匹配，那么真正的绩效导向便会受到阻碍，其激励效应也会大幅降低，他们兴许会这般去想，跟隔壁摸鱼的人相比，自己如此拼命努力，所获是不是相差无几呢？
有一个源自硅谷的极端事例，它能够表明“保密”失效之际所具备的破坏力。有一家中型软件公司，两名有着相似背景的工程师，意外发觉双方的年薪存在着4万美元的差距。薪资较低的那位觉得自己遭遇了性别歧视，因为她是女性。紧接着，这件事情迅速演变成了一场蔓延至整个公司的信任危机，并有了大规模的离职潮。最终，公司为此付出了数百万美元的法律和解费用，以及难以估量的声誉损失 。
因此，仅仅只是“保密”，这成为了一剂越发难以起到作用的麻药了。对于管理者而言，它能让其在当下这种状况暂不容易感受到来自于疼痛方面的困扰，也就是不会出现当面进行抱怨的情形，然而公司的肌体，具体来说就是文化以及效率这些方面来看，却正处于一种悄然之间逐渐坏死的状态之中 。
第三部分：破局之道——“结构性透明”，让薪酬为增长服务
那么，是否存在这样一种法子，在避免公开那种比较所带来的混乱状况的同时，还能够去建立起构建于信任以及绩效基础之上的激励文化呢？答案是：去施行“结构性通透”这样的薪酬沟通策略 ！
这已不是那种非此即彼，不是要么就是“全黑箱”状态，要么就是“全透明情况”的二选一局面了，而是成为了一种极具巧思的平衡技艺。它的核心准则是这样的：针对“价值评判”的整个过程而言采用保密措施，对于“价值创造”的相关规则予以公开 。
下面的模型，清晰地进行了展示，展示的内容是，如何去构建一个薪酬体系，这个薪酬体系是健康的，是激励性强的，还是“结构性透明”的 ：
可以参照国内一家知名零售企业那般的作为，以供这个模型的实践进行参考，他们废止了传统的且定义模糊的“年终奖”，还推行了称之为PPV的（产值量化薪酬）模式 ，。
第四部分：给管理者的行动清单——从“薪酬保密”转变为“薪酬沟通”，公开“赛道”以及“规则”，而不是“运动员”的“成绩”：这就如同进行游戏规则的公布相似，对着全部员工讲清楚公司的薪酬结构，讲明白职级体系，阐述清楚晋升通道，还有奖金/激励的计算公式（KSF关键成功因子）。要保证规则是公正的，是能够衡量的。加密“个人历史”，却是公开“集体未来”：个人的具体薪资数目得是要保护起来的，然而公司整体的薪酬竞争力以及调整方向是应当进行沟通的。例如，“今年我们的目标是，把核心岗位薪酬提升至市场75分位水平。”把激励予以仪式化，打造“榜样visibility”：定时（每月/每季度）举办盛大的表彰大会。不宣读具体奖金数字，却大声势地表彰“销售冠军”、“创新之星”、“质量标兵”，并阐述他们因何夺冠。让所有人瞧见：做怎样的事，就会成为怎样的人，获取怎样的荣誉与回报。打造通畅的薪酬申诉以及沟通途径：要是员工对于薪酬存有疑惑，那就得有一个客观、保密的渠道（像是HRBP或者上级的上级之类）能够去咨询，解读其薪酬在架构所处的位置以及提升的路径，而并非任由其在私下进行猜疑。
结语：管理的终极善意，是建立“公正感”
薪酬做到保密，这一点有史以来都绝对不应该成为管理所抵达的终点。薪酬保密仅仅是一种存在于复杂人性与此同时现实管理二者之间的，属于暂时性质的，并且是脆弱类型的平衡 。
构建一个能让员工信任的“公正感”系统，这对于公司而言，比保密更为重要。公司里的员工，或许永远都不会知晓隔壁工位同事的银行卡余额，然而，他们必须绝对清晰明了、毫无疑义地知道，在这家公司当中，“多劳者”必定能够“多得”，“贡献大者”肯定会备受“重赏”。公司的规则清晰得能够被看见，榜样如同闪耀的光芒般夺目，员工的上升路径明确无疑。
当员工的注意力，实现从“他凭什么比我多两百”这种横向比较，发生转向，变为“我如何能做到标杆那样”的纵向自我驱动时，你的薪酬体系，才真正从成本中心，转变成为驱动增长的战略引擎。
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