第一章总则
首先，目的是进一步深化企业改革，进而提高TTDED公司也就是以下简称“公司”的改革发展内生动力，接着要充分调动高级管理人员的积极性、创造性，然后合理确定职业经理人薪酬水平，以此促进公司持续健、康发展，基于此，依据《关于印发的通知》等诸般有关规定，制定此办法。
首先，第二条，本办法适用于公司高级管理人员，这类人员是那些对企业经营业绩以及未来发展有着直接或者较大影响的，并且其市场化程度比较高，是被纳入职业经理人管理范围之内的；其次，关于超额利润提成的有关规定，它对于除职业经理人以外的其他领导班子成员以及公司其他骨干同样是适用的。
第三条的职业经理人，实行市场化、差异化宽带薪酬，依据岗位职责、业绩目标、工作难度、责任风险等相关因素，参照同行业的人才市场价位，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”以及“为岗位付薪、为能力付薪、为绩效付薪”的原则来进行管理。
第二章薪酬结构与水平
四条，职业经理人薪酬，由年度薪酬、聘期激励收入、长期激励，这三部分构成。公司依据技术创新、项目管理、争取外部资金等管理办法，针对职业经理人所做的专项奖励，并不涵盖在其中。
职业经理人若要享受聘期激励收入以及长期激励，就得承诺为公司及其控股子公司继续服务至少5年，不过内退、组织调动、丧失劳动能力、达到法定退休年龄退休的情况除外，还得保证在任何条件下都不以任何方式为公司及其控股子公司的竞争对手服务，并且要遵守公司的延期兑现管理办法及相关方案。
其中，第五条所提及的年度薪酬涵盖了基本工资，还有效益奖金，以及绩效奖金，再者就是年终奖金，其相应具体金额或者基数，是依据职等以及薪档的实际情况，通过聘任协议来进行约定的。
第六条所指的基本工资，乃是公司依照国家相关法律法规要求，结合行业的特征，以及岗位的实际情况，等诸多因素运用综合考虑方式之后，进而确定下来的标准薪酬部分，它具备相对稳定性，能够体现出各个岗位于公司内部所具有的相对价值。
第七条，为了将“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”这工效挂钩原则贯彻执行下去，从而设置效益奖金。
总裁不享受效益奖金。
第八条，绩效奖金，是那种跟职业经理人半年度考核评价结果有联系的收入，它以绩效奖金基数作为基准，按照半年度绩效的考核情况来发放。
绩效奖金=绩效奖金基数×半年度考核评价系数。
总裁不进行半年度考核，不享受绩效奖金。
第九条，年终奖金，是那种跟职业经理人年度考核评价结果相挂钩的收入，它以年终奖金基数当作基准，依据年度考核评价结果，再结合年终奖金调节系数来确定。
年底所发放的奖金数目，是借助年终奖金的基数，去乘上年度考核评价之后得出的系数，再乘上年终奖金调节的那个系数而得出来的结果。
第十条年度考核评价系数最高不超过1.5。
（1）若年度考核评价结果是A+档的情形 ，其年度考核评价系数为1.5 ；（2）要是年度考核评价结果属于A档的状况 ，年度考核评价系数为1.2 ；（3）当年度考核评价结果为B档的情况时 ，年度考核评价系数为1.0 ；（4）倘若年度考核评价结果为C档的情形 ，年度考核评价系数为0.8 ；（5）假如年度考核评价结果是D档的状况 ，年度考核评价系数为0。
公司董事会会依据国有股东对于企业负责人的考核状况，来确定第十一条的年终奖金调节系数。
把第十二条进行改写，为了能更妥善地贯彻“业绩升的时候薪酬升，业绩降的时候薪酬降”这个原则，进而推动职业经理人与投资人二者利益达成有机统一，以总资产收益率当作基准，把公司绩效划分成四个档次，并且依据绩效档位所呈现的状况，给每一类薪酬赋予不同的档位调整系数。具体情形如下：
备注：
（1）经调整过后的基本工资，效益奖金，半年绩效奖金，年终奖金基数，等于标准基本工资，效益奖金，半年绩效奖金，年终奖金基数乘以档位调整系数。
对于存量项目，鉴于从投资到盈利存在一定周期，当年投资的金额可从总资产中剔除。而存量项目第二年投资金额，可按照50%的比例从总资产中剔除。对于增量项目来说，当年投资的金额，在当年以及第二年都可以从总资产中剔除。增量项目第三年投资金额，能够按照50%从总资产中剔除。
当年，职业经理人薪酬依据预算所确认的总资产收益率予以预发，而次年，则要依据决算所确认的总资产收益率进行清算调整。
第十三条聘期激励收入与聘期业绩考核结果挂钩。
若聘期内公司达成的营业利润以及利润总额合计值比各年营业利润目标合计值要高，那么职业经理人便可享受聘期激励收入；要是实现的营业利润以及利润总额合计值低于各年营业利润或者利润总额目标合计值，职业经理人就不能享受聘期激励收入。当职业经理人享受聘期激励收入时，其计算方法如下：
聘期激励收入=聘期内年薪总水平÷3×聘期考核评价系数
（1）聘期考核结果为A+档的，聘期考核评价系数为1.2；
（2）聘期考核结果为A档的，聘期考核评价系数为1.0；
（3）聘期考核结果为B档的，聘期考核评价系数为0.8；
（4）聘期考核结果为C档的，聘期考核评价系数为0.6；
（5）聘期考核结果为D档的，聘期考核评价系数为0。
于聘期经营业绩考核之际，当年的一季报有所呈现，或者半年报有所表明，公司利润同比之时，增长或者下滑的幅度超过了50%，在此情形之下，董事会能够针对职业经理人是否享有聘期激励收入，以及在其享有聘期激励收入时所对应的聘期考核评价系数，酌情予以调整。
第十四条，长期激励，公司运用超额利润提成、股权激励等方式，针对包含领导班子成员的骨干员工予以激励。
超额利润提成意思是，处于聘期的时候，要把泰和新材公司达成的利润总额当中超越目标任务的那一部分当作提成基数，依据激励方案所确定的提成比例以及奖励范围去给有关人员进行提成奖励。这里面，10至40%用来奖励领导班子成员，60至90%用来奖励其他骨干，具体的分配比例是由董事会来确定的。董事会能够决定在超额利润提成里设立单独奖项，给在中长期发展里作出突出贡献的领导班子成员予以单独奖励。
（1）年度利润总额，超过目标值处于0至10%这个范围的部分，是按照超额部分的5%来计提的。
2，年度利润总额，超过了目标值，超出的范围是10%到20%，对于这部分超出的金额，要按照超出部分金额的10%来进行计提。
（3）年度利润总额，超过目标值百分之二十到百分之三十的那部分，按照超额部分的百分之十五来计提。
年度利润总额，若有超出目标值30%的部分，针对这超额的部分，要按照20%来进行计提。
超额利润提成，是按年进行预提的，于职业经理人聘期结束以后，分若干年开始延期兑现，而具体的方案，是由董事会依据公司相关制度来确定的。
超额利润提成，是以各职业经理人聘期内的年均年薪总额为根基的，其分配比例是按照聘期考核评价系数与聘期调整系数加权来确定的；除职业经理人之外的其他班子成员，会按照总裁的一定系数参与超额利润提成这种分配，其中董事长是总裁的1.0 - 2.0倍，专职副书记、纪委书记是总裁的0.6 - 0.9倍。
职业经理人超额利润分配比例，等于年均年薪总额，乘以聘期考核评价系数，再乘以聘期调节系数，然后除以，所有年均年薪总额，乘以聘期考核评价系数，乘以聘期调整系数的总和。
决定参与超额利润提成的其他骨干的范围的是公司经理层，决定参与超额利润提成的其他骨干的分配比例的也是公司经理层。
倘若公司采用其他得以持恒激励的方式，那么便依照董事会所通过的激励方案来施行，（设若存在需要交予股东会予以批准这般情况出现的话，那么则是在报送至股东会并经过审议通过之后才去付诸实施）。
第三章薪酬核定和支付
第十五条职业经理人薪酬由公司董事会审定。
第十六条职业经理人基本工资按月支付。
第十七条效益奖金根据企业效益情况按月支付。
第十八条半年度绩效奖金的支付节奏如下：
第十九条职业经理人年终奖金在公司董事会年度考核完成后兑现。
聘期考核结束之后，第二十条所涉及的聘期激励收入以及超额利润提成，要分若干年进行延期兑现，而具体的方案，是由董事会依据公司相关制度去确定。
职业经理人，若因工作岗位出现变动情况，那么会按照其实际任职的月数，来核定年终奖金，以及聘期激励的收入。
工作失职或失误，在聘期之内，且造成公司资产损失，依据职业经理人承担的责任，以及有关责任追究办法，第二十二条所述情况，第二十二条规定，会扣发或追索扣回部分或全都年终奖金，还有聘期激励收入。已离职或者退休的职业经理人，追索扣回办法适用他们。
第二十三条职业经理人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
第四章管理与监督
有关职业经理人薪酬制度的情况，被纳入公司厂务公开范围，其纳入的还有薪酬水平等方面，并且要接受职工监督。
倘若第二十五条里，本办法跟省市最新政策不相符合的情况，那就依照省市有关政策加以规范，而后执行。
第二十六条规定，除了超额利润提成计提比例是另外的情况外，其他条款要是有修订的情况，那么是授权董事会去进行实施的。
第二十七条本办法自202*年1月1日起施行。
